Da viele Unternehmen ihre IT-Prozesse ausgliedern, sind externe Dienstleistungen gefragter denn je. Für Einsteiger in die Branche bedeutet das: Erfolg hat, wer die neuesten Techniken kennt und für diverse Bedürfnisse adaptieren kann. An einem Beispiel ist schön zu erkennen, wie schnell neue Entwicklungen den Markt erobern – und wie sehr es sich auszahlt, sich schnell in diese Innovationen einzuarbeiten. Von André Boße

Viele Jahre lang versuchten die Unternehmen, auf eigene Faust die IT-Prozesse zu steuern und nach Lösungen zu suchen. Der Kerngedanke lautete: „Wir wissen am ehesten, was gut für uns ist, und halten die IT daher intern.“ Nun hat die Studie „IT-Trends 2013“ der Unternehmensberatung Capgemini einen Sinneswandel festgestellt: Mit Blick auf die kommenden zehn Jahre bauen die CIOs der Unternehmen, also die Verantwortlichen für die IT, auf ein Modell, „das von einer kleinen IT-Abteilung ausgeht, die viele Services von externen Dienstleistern bezieht“, wie es Thomas Heimann, Fachlicher Projektleiter IT-Trends bei Capgemini und Co-Autor der Studie formuliert. Damit ändern sich die Jobperspektiven der gesamten Branche: Die internen IT-Abteilungen kümmern sich weniger um die Administration als um den Einkauf von Dienstleistungen. Dadurch entstehen bei spezialisierten Dienstleistern weiterhin neue Jobs. Der Weg zum Erfolg dieser IT-Unternehmen: den Kunden sowie seine Wünsche stets im Blick zu haben und ihm Lösungen anzubieten, die den Trends nicht hinterherjagen, sondern neue setzen. Denn das ist auch klar: Businesskunden erwarten von ihrem externen Dienstleister, dass er die neuesten Techniken und Prozesse erfolgreich und unkompliziert in die IT-Architektur des Kunden einbetten kann. Lernen geht im Beruf weiter IT-Einsteiger sollten daher den Begriff Studienabschluss nicht zu ernst nehmen, denn abgeschlossen ist das Lernen nach der letzten Prüfung nicht. In keiner anderen Branche kommt es auch im Berufsalltag so sehr darauf an, bereit zu sein, immer wieder neue Entwicklungen aufzunehmen und anzuwenden. „Unsere Branche ist im Vergleich zur Automobilindustrie und zum Maschinenbau anders getaktet“, bringt es die Chefin von IBM-Deutschland, Martina Koederitz auf den Punkt. Eine Aussage, die Jürgen Bockholdt, Inhaber der IT-Beratung Perit-Consulting bestätigt: „Der technische Wandel in der IT ist extrem schnell, deshalb müssen sich auch Top-Kandidaten permanent fortbilden. Nur wer vom ersten Tag an daran arbeitet, hat eine Chance, attraktive Stellenangebote in dieser Branche zu bekommen.“ Bockholdt begründet diesen Fortbildungsdruck vor allem mit der internationalen Konkurrenzsituation: „Wir alle dürfen die Konkurrenz von neuen Mitarbeitern aus anderen Ländern nicht unterschätzen.“ Verweise auf Wissenslücken

Wie wichtig die großen IT-Dienstleister das Thema Fort- und Weiterbildung nehmen, zeigt das Beispiel Accenture. Der Beratungs-, Technologie- und Outsourcing-Spezialist mit Deutschlandsitz in Kronberg im Taunus bietet seinen Mitarbeitern in einem globalen Schulungsportal die stolze Zahl von 25.000 Online-Kursen und virtuellen Trainings an. „Im Schnitt absolvierten unsere Mitarbeiter im Jahr 2012 rund 47 Trainingsstunden“, sagt Simone Wamsteker, Leiterin Recruiting. Bei der Frage, welche Kurse und Trainings wann sinnvoll sind, helfen Mentoren, die ihren Schützlingen mit Blick auf die Karriere und das vorhandene Wissen spezielle Weiterbildungen empfehlen. „Schließlich erkennt der Mentor die Stärken und Schwächen einer Nachwuchskraft“, sagt Wamsteker. Regelmäßige Feedbackgespräche sorgen dafür, dass sich aus diesen Stärken und Schwächen sowie den persönlichen Vorstellungen des Einsteigers recht zügig ein Karriereprofil entwickelt – wobei die geplante Laufbahn wiederum die folgenden Weiterbildungsinhalte beeinflusst. „Strebt man eine Führungskarriere an, so liegen neben den fachlichen Trainings die Weiterbildungsschwerpunkte im Managementbereich: Wie koordiniere ich Projekte? Was kann ich tun, um meine Mitarbeiter zu motivieren?“ Option zwei ist die Fachkarriere. Wamsteker sagt: „Möchte sich der Mitarbeiter weiter spezialisieren, liegt die Priorität ganz klar auf fachlichen Weiterbildungen. Allerdings sollte sich der Mitarbeiter auch ein Grundinstrumentarium an Führungstechniken aneignen – schon für die Zusammenarbeit mit Kunden.“ Große Chancen bei Big Data Fragt man die Personalexperten in den Unternehmen, welche Themen sich besonders rasant entwickeln, fällt neben den Aspekten Cloud Computing, App-Entwicklung, Mobile Computing, IT-Security sowie Analytik besonders häufig der Begriff Big Data. „Experten in diesem Bereich sind Datenspezialisten, die durch ihre Datenanalysen neue Erkenntnisse über ein Unternehmen gewinnen und diese in den Business- Kontext übersetzen“, beschreibt Simone Wamsteker das Job-Profil. In diesem Zusammenhang wird auch die Datenauswertung in Echtzeit immer wichtiger, beispielsweise mittels der In-Memory-Technologie SAP Hana. Das baden-württembergische Softwareunternehmen SAP hat diese Technologie 2010 vorgestellt, und schon drei Jahre später hat sich ein sehr großer Bedarf an Hana-Spezialisten entwickelt – ein Beleg dafür, wie schnell neue Technologien die Anforderungsprofile an die IT-Spezialisten verändern können.

Woran erkenne ich gute Arbeitgeber?

Wer als Einsteiger wissen möchte, ob ein IT-Unternehmen in die persönliche und fachliche Weiterentwicklung seiner Nachwuchskräfte investiert, sollte im Laufe des Bewerbungsprozesses folgende Fragen stellen: >> Verfügt das Unternehmen über eine eigene HR-Abteilung, die sich mit dem Thema Weiterbildung der Mitarbeiter beschäftigt? >> Wie viele Tage im Jahr sind für innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung geplant? >> Gibt es Rahmenabkommen mit externen Weiterbildungsinstituten?

Im Vergleich zu einer traditionellen Datenbank erfolgt die Analyse der Daten bei Hana mit einer wesentlich höheren Geschwindigkeit. Ein Beispiel aus der Humanbiologie: Laut Angaben von SAP lässt sich eine IT-Analyse der menschlichen DNA von bisherigen fast drei Wochen mit der Hana-Technologie auf weniger als drei Minuten verringern. Dieses Tempo bringt den Unternehmen enorme Vorteile: Geschäftsvorgänge können im laufenden Betrieb analysiert, Entscheidungen schneller getroffen werden. „Durch den Einsatz dieser Technologie ergeben sich also für Unternehmen aus verschiedensten Branchen vielfältige Möglichkeiten“, sagt Susanne Thoma, HR Senior TLOD Consultant (Talent, Learning and Organization Development) bei SAP. Da die Technologie noch jung ist und zeitgleich stark nachgefragt wird, entwickelt sie sich ständig weiter. In vielen Foren und Fachbeiträgen diskutieren Experten über neue Anwendungsbereiche und technische Herausforderungen. Für Hana-Experten gehört es zum Handwerkszeug, diese Diskussionen und alle Neuerungen ständig zu begleiten. Soziale Medien als Lernorte SAP bietet seinen Mitarbeitern für das Thema Hana und andere Bereiche diverse Möglichkeiten der Weiterbildung an – von eLearning-Kursen über Online-Bücher, Videos und virtuelle Klassenzimmer bis hin zur traditionellen persönlichen Weiterbildung in Kursen und Seminaren. „Thematisch umfassen die Angebote sowohl Soft Skills als auch SAP-spezifisches Wissen“, sagt Thoma. „Die Angebote helfen unseren Mitarbeitern, diejenigen funktionalen und unternehmensspezifischen Fähigkeiten aufzubauen und zu erweitern, die sie für ihren individuellen Aufgabenbereich benötigen.“ Dabei wird auch Social Media in die Weiterbildung integriert: Über die sozialen Netzwerke verbinden sich die Mitarbeiter und tauschen sich über eine Vielzahl von Themen aus. Auf die interne Kommunikation setzt auch das sogenannte Peer Learning: „Unserer Erfahrung nach lernen Mitarbeiter am besten durch das Gespräch mit anderen Mitarbeitern“, so Thoma. So hat das Unternehmen eine „Peer Learning Community“ geschaffen, in der Mitarbeiter ihre Ideen mit einer Gruppe von Gleichgesinnten austauschen. „Das umfasst beispielsweise ,Lunch ’n‘ Learn Sessions’ oder auch formelle Lerngruppen, wobei die Angebote jedem Mitarbeiter frei zur Verfügung stehen.“ Fitness gegen Überforderung Mit Blick auf diese diversen Weiterbildungsangebote wundert es nicht, dass IT-Personalexperten davor warnen, die Spezialisten nicht zu überfordern. Schließlich müssen sie neben der Lernerei auch ihren Kernjob erledigen: die Kunden zufriedenstellen. Und das bei häufig knappen Personalschlüsseln, denn IT-Experten sind weiterhin so sehr gefragt, dass viele Unternehmen Probleme haben, freie Stellen zu besetzen – ein Phänomen, das sich durch den demografischen Wandel noch verstärken wird. Daher versuchen die großen Akteure der IT-Branche, ihre Mitarbeiter in den knappen freien Zeiten zum Wohle der Work-Life-Balance zu verwöhnen. Microsoft bietet Lounges und einen Café-Bereich mit Sonnenterasse, dazu Spielecken für Erwachsene mit Kickern und Xbox-Konsolen sowie ein hauseigenes Fitnessstudio. Auch bei SAP weiß man, dass die rasanten Entwicklungen in der IT-Welt für die Mitarbeiter sehr fordernd sind. Das Unternehmen bietet Sport- und Entspannungskurse, kulturelle Veranstaltungen, Beratungsmöglichkeiten zu verschiedenen Fragestellungen sowie ebenfalls ein Fitnessstudio. Accenture wiederum setzt als Beratungsunternehmen verstärkt auf das Teamwork und bietet seinen Mitarbeitern gemeinschaftliche Aktionen wie zum Beispiel Segel-Törns an. Einig sind sich die großen Arbeitgeber der IT-Branche auch darin, dass die flexible Organisation der Arbeit und des Lernens eine Grundvoraussetzung für Erfolg ist: Ort und Zeiten sind für IT-Experten häufig bis zu einem gewissen Maß mitgestaltbar. Die Unternehmen wissen: Die Leute leisten viel, ihre Leistung ist gefragt – daher ist es wichtig, ihnen einen gewissen Gestaltungsfreiraum zu lassen.