„Führen ist ein Abenteuer und meistens anstrengend“

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„Führen ist ein Abenteuer und meistens anstrengend“

Prof. Dr. Annelie Keil kennt das Leben mit all seinen Höhen und Tiefen. Als hoch dekorierte Wissenschaftlerin hat sie sich in Männerdomänen behauptet und durch ihre eigene Krankheitsgeschichte erfahren, welche überraschenden Wendungen das Leben bereithalten kann. Ambitionierten Frauen rät sie, bis in die Kindheit zurückzublicken und ein Entwederoder-Denken zu vermeiden. Das Interview führte André Boße.

Zur Person

Prof. Dr. Annelie Keil, geboren 1939, studierte in Hamburg Soziologie und Politikwissenschaft. 1968 promovierte sie, arbeitete zunächst als akademische Rätin in Göttingen und wurde 1971 an die neu gegründete Uni Bremen berufen, wo sie eine Professur für Sozial- und Gesundheitswissenschaften antrat. Nach schweren Erkrankungen fokussierte sich die spätere Dekanin auf den Bereich Gesundheitswissenschaft und Krankenforschung in Biografie und Lebenswelt. Annelie Keil ist Autorin diverser Bücher und war Expertin in der NDR-Fernsehsendung „Gesundheitswerkstatt“. Sie engagiert sich in der Hospiz-Bewegung und erhielt 2004 das Bundesverdienstkreuz am Bande für ihre ehrenamtliche Arbeit in den Bereichen Bildung, Jugend und Gesundheit. www.anneliekeil.de
Frau Professor Keil, wenn Sie an das Thema Frauen und Führung denken, welcher Aspekt kommt Ihnen in der Diskussion zu kurz? Eindeutig ist dies die Frage, welche Erfahrung ich selber als Frau im Verlauf meines bisherigen Lebens auf den unterschiedlichen Ebenen mit dem Verhältnis von Führung und Geführtwerden gemacht habe. Menschen werden lebenslang und an allen Orten geführt. Das beginnt beim Blick auf die Eltern, Großeltern und Familienclans, setzt sich in Kindergarten und Schule fort, spielt in Ausbildung, Beruf und Partnerschaft eine große Rolle. Erfahrungen mit Führung hat also jeder. Wichtig ist, zu reflektieren: Was hat gefallen, was ist schwergefallen und vor allem: Welche Rolle hat mir warum gefallen, was kann ich besser? Warum ist die Reflexion über die eigenen Erfahrungen mit Führung gerade für Frauen so wichtig? Auch Männer sollten sich diese Fragen stellen, doch für sie brennen sie nicht so unter den Nägeln, weil es eine Vielzahl von Führungsstrukturen gibt, die für Männer gemacht wurden, in die sie einfach einsteigen und die sie für sich nutzen können. Für Frauen gibt es das in vielen Bereichen nicht, weil sie trotz guter Qualifikationen und Eignung viel weniger als gesellschaftliche, politische oder ökonomische Führungskraft vorgesehen waren. Männer werden von Kindesbeinen an in der Erarbeitung eines Führungsstils gefördert. Frauen werden in solchen Fragen eher alleine gelassen. Sie müssen sich ihre persönliche Idee und Balance von Führung und Geführtwerden erst einmal aneignen – und das ist angesichts der Rollenbilder nicht immer einfach. Wie war das bei Ihnen persönlich? Als ich 1971 frisch aus der Studentenbewegung an die Uni kam, fiel es mir sehr schwer, meine neue Rolle als Führungskraft zu begreifen. Ich war kurz vorher noch Studentin und Doktorandin gewesen und musste von einem Tag auf den anderen die Führungsposition einer Hochschullehrerin einnehmen. Von dem Wunsch beseelt, eine neue Universität mitzugründen, in der die Studierenden eine wichtige Mitbestimmungsrolle übernehmen sollten, hieß das für mich: möglichst viel Beteiligung aller Gruppen, Verzicht auf autoritäre Verhaltensweisen, Geschlechtergleichheit, kritischer Dialog. Aber wie gehe ich konkret damit um, wenn Studierende zum Beispiel permanent zu spät ins Seminar kommen oder keine Arbeiten übernehmen? Wenn Kollegen kaum teamfähig sind und Konkurrenz wichtiger ist als Austausch? Führen ist ein Abenteuer und meistens anstrengend. Ein Problem ist ja eben, dass viele Aufgaben innerhalb eines gegebenen Rahmens unangenehm sind. Man muss Menschen zu etwas bewegen. Muss sie motivieren.
Ein Lehr- und Lernfilm über Annelie Keil Geht doch! Wie wir werden, wer wir sind und nicht bleiben. Biografische Antworten auf Fragen des Lebens. Ein Film von Heide Nullmeyer und Ronald Wedekind, Oktober 2013. Filmlänge: 66 Minuten. 16 Euro. Die DVD kann bestellt werden unter www.anneliekeil.de/dvd.
Sie waren zeitweise unter zwölf Dekanen an der Uni die einzige Frau. Wie haben Sie das empfunden? Na ja, das ambivalente Bild, das männliche Kollegen von einer intellektuellen Karrierefrau haben, trat auch mir entgegen. Das ist kein grundsätzlich diffamierendes Bild, aber das Grundgefühl in vielen Unternehmen oder auch Universitäten ist schon sehr häufig: „Jetzt führt mich eine Frau – das könnte ich als Mann doch viel besser.“ Eine Frau, die in einer Männerdomäne führt, muss über zwei Dinge nachdenken: Erstens, welches Problem die Männer mit ihr als weiblicher Führungskraft haben könnten. Zweitens, wie sehr ist der Erfolg eines Projekts davon abhängig, dass das Team an einem Strang zieht und sich darüber unter ihrer Leitung auch austauschen kann. Und hier haben Frauen einen Vorteil. In welcher Hinsicht? Sie sind aus ihren eigenen Erfahrungen heraus häufig besser in der Lage zu erkennen, dass derjenige im Team, der zu Beginn eines Prozesses nicht gleich für sie und ihre Ideen und Pläne ist, nicht ihr persönlicher Gegner oder Konkurrent um die Führung sein muss. Dass sie ihn überzeugen können und müssen, damit Führung auch durch Kooperation und Austausch gelingen kann. Männer verfolgen eher die Strategie: „Wer mir bedingungslos folgt, hat schon gewonnen.“ Frauen sind, wenn sie es denn wollen, grundsätzlich eher in der Lage, im Verlauf der Führung immer wieder innezuhalten, um zu überprüfen: Wie erfahren und erleben mich die anderen? Welche innere Stimme führt mich selbst? Was tun, wenn es zu einer Niederlage kommt, die Karriere einen Bruch erlebt? Das ist ein wichtiger Punkt, denn dass Karriere und die Weiterentwicklung des Führungsanspruchs ein linearer Weg sind, ist Ausdruck eines männlichen Denkprinzips, das auch viele Frauen praktizieren: Auf A folgt B, auf B folgt C. Richtig oder falsch, gut oder böse. Ein Entweder-oder-Denken, streng nach Plan. Die Lebensrealität zeigt uns jedoch: Das stimmt so nicht. Wir leben auf brüchigem Boden, und auf dem müssen wir Land gewinnen. Das gelingt nur, indem wir anerkennen, dass das Leben unberechenbar ist und sich immer über Unvorhergesehenes mit Fragen ins Spiel bringt. Ein wichtiger Bruch für viele Frauen, die Karriere machen möchten, ist die Gründung einer Familie. Wie bringt man das in Einklang? Ein konfliktfreier Einklang ist nicht möglich, denn der berufliche Werdegang und die Familie besitzen unterschiedliche Rhythmen und Herausforderungen. Wer sich beide Ziele setzt, also Karriere und Familie, der muss damit rechnen, dass diese zwei Rhythmen fortan das Leben bestimmen – und dass sie logischerweise einiges durcheinanderbringen werden. Trotz aller schönen Angebote zur Work-Life- Balance in den Unternehmen ist es ein Trugschluss, davon auszugehen, Karriere und Familie gleichzeitig vollständig gerecht zu werden. Frauen, die beides kombinieren, fahren immer zweigleisig. Die Züge rasen zwar nicht aufeinander zu – aber doch mit einem anderen Tempo und häufig genug in verschiedene Richtungen. Frauen, und letztlich auch Männer, stehen daher vor der schweren, aber lösbaren Aufgabe, sich immer wieder neu die Frage zu stellen: Was will ich wirklich? Was will mein Partner, was will mein Unternehmen? Was fällt leichter, als ich dachte, was ist schwerer, als ich es mir vorstellen konnte? Nur so kann ein Mensch Fehler korrigieren, vermeiden oder wenigstens nicht permanent wiederholen.

Blickpunkt: Pionierinnen im Porträt

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Blickpunkt: Pionierinnen im Porträt

In Zeiten ohne Frauenquote brachen sie in Männerdomänen ein, zeigten Innovationskraft und Mut und ebneten so den Weg zur Gleichberechtigung. Wir stellen im dritten Teil unserer Pionierinnen-Reihe vier Frauen vor, die ungeachtet aller Widerstände ihren Weg gegangen sind und die Gesellschaft mitgestaltet haben. Von Leonie Pohlmann

Ada Lovelace – die erste Programmiererin (*1815, †1852) In Zeiten des Web 2.0 spricht alle Welt von Unternehmern wie Mark Zuckerberg oder Bill Gates, die mit Computerund Internetfirmen Milliarden erwirtschaften. Der Name Ada Lovelace ist heute nur noch wenigen ein Begriff – und das, obwohl ihre Arbeit die Grundlagen für unsere digitalisierte Informationsgesellschaft geschaffen hat: Sie entwickelte die erste standardisierte Computersprache und gilt als erste Programmiererin der Geschichte. Sie wurde am 10. Dezember 1815 geboren, ihr Vater war der britische Schriftsteller Lord Byron. Adas mathematisch interessierte Mutter ermöglichte ihr entgegen der gesellschaftlichen Konventionen eine naturwissenschaftliche Ausbildung. Als Frau, die in die Männerdomäne Technik einbrach, musste sie ihr Leben lang mit Anfeindungen kämpfen, und auch die Vereinbarung ihrer wissenschaftlichen Arbeit mit Familienleben und ihrer anderen Leidenschaft – der Musik – machten ihr zu schaffen. Aber sie ließ sich nie unterkriegen: Als junge Frau wurde sie auf die Arbeiten von Charles Babbage aufmerksam, der Mitte des 19. Jahrhunderts eine Rechenmaschine entwickelte, die heute als Vorläufer des Computers gilt. Sie wurde seine Mitarbeiterin und entwickelte einen Algorithmus, der als erstes Computerprogramm in die Geschichte eingegangen ist. Bereits im Alter von 36 Jahren verstarb Ada Lovelace an einem Krebsleiden. Lotte Reiniger – die erste Trickfilmproduzentin (*1899, †1981) Trick- und Animationsfilme sind nicht nur bei Kindern sehr beliebt – Blockbuster wie „Findet Nemo“ locken Millionen von Zuschauern in die Kinos. Dabei werden die Anfänge des Genres oft vergessen, der erste abendfüllende Animationsfilm stammt nämlich keinesfalls von Walt Disney, sondern von einer Frau: Lotte Reiniger. Geboren 1899 in Berlin, begann sie in den 20er Jahren, Animationsfilme auf der Basis einer Scherenschnitt-Technik zu produzieren. Sie schnitt aus Pappe bewegliche Figuren aus, legte diese auf eine von unten beleuchtete Glasplatte und fotografierte die Szenen ab. 1923 begann sie mit ihrem Team an der Arbeit für eine längere Produktion: „Die Abenteuer des Prinzen Achmed“. Eine Sekunde Film erforderte 24 Einzelbilder, bei einer Gesamtlänge von 66 Minuten eine mühselige Arbeit. Ganze drei Jahre brauchte sie deshalb zur Fertigstellung des Films, der als erster abendfüllender Trickfilm in die Geschichte einging. 1926 wurde er einem ausgewählten Publikum vorgeführt und von der Presse begeistert aufgenommen. Auch später war Lotte Reiniger international erfolgreich und produzierte unter anderem die Kurzfilmreihe „Dr. Doolittle und seine Tiere“. Noch heute ist ihre Arbeit in der Filmindustrie unvergessen, und das Tübinger Stadtmuseum hat ihr eine Dauerausstellung gewidmet. Maria Teresa de Filippis – die erste Frau in der Formel1 (*1926) Die Formel1 in den 50er-Jahren war vor allem eins – gefährlich. Die Technik war noch nicht so ausgefeilt wie heute, und häufig endeten Unfälle auf der Rennstrecke tödlich. Von den Fahrern war deshalb Risikobereitschaft und Mut gefragt. 1958 wurde diese Männerdomäne von einer Frau erobert – die Italienerin Maria Teresa de Filippis nahm als erste Frau an einer Formel1- Weltmeisterschaft teil: Beim großen Preis von Belgien belegte sie den 10. Platz. Begonnen hatte alles mit einer Wette zwischen ihren Brüdern, die sie 1938 zu einem Bergrennen in der Nähe von Neapel anmeldeten. Dort bewies sie nicht nur ihren Geschwistern, dass sie Auto fahren konnte, sondern belegte gleich den ersten Platz. Damit war ihre Leidenschaft für den Motorsport geweckt. Sie legte sich einen Rennwagen zu und nahm an verschiedenen Rennen teil, bis sie schließlich 1955 von Maserati als Werkspilotin engagiert wurde. 1958 ging sie dann als erste Frau in die Formel1-Geschichte ein. Als 1959 ihr Teamkollege Jean Behra tödlich verunglückte, trat sie aus dem aktiven Motorsport zurück, ohne jedoch jemals die Liebe dafür zu verlieren. Erna Scheffler – erste Richterin am Bundesverfassungsgericht (*1893, †1983) Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes lautet: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt.“ Dass diese gesetzliche Gleichstellung durchgesetzt wurde, ist nicht zuletzt auch Erna Scheffler zu verdanken, die als erste Richterin am Bundesverfassungsgericht maßgeblich an der rechtlichen Umsetzung des Artikels beteiligt war. Geboren 1893, studierte sie Jura in München, Berlin und Breslau und schloss das Studium im Dezember 1914 mit einer Promotion ab. Zu diesem Zeitpunkt waren Frauen noch nicht zum juristischen Staatsexamen zugelassen, so dass sie dieses erst 1922 nachholen konnte. Nachdem sie 1925 auch ihr zweites Examen abgelegt hatte, war sie zunächst als Rechtsanwältin und ab 1932 als Amtsgerichtsrätin tätig. Nach der Machtergreifung der Nationalsozialisten wurde sie aufgrund jüdischer Vorfahren mit Berufsverbot belegt, so dass sie erst nach Ende des Zweiten Weltkrieges wieder in den Justizdienst zurückkehren konnte. Nachdem sie 1950 auf dem Deutschen Juristentag ein Referat zum Thema Gleichstellung gehalten hatte, wurde sie 1951 als erste Frau als Richterin an das neu gegründete Bundesverfassungsgericht berufen. Während dieser Zeit setzte sie sich fortwährend für die Gleichstellung von Männern und Frauen ein und prägte wichtige Urteile im Familienrecht.

Weitere Pionierinnen haben wir in Teil eins und zwei dieser Serie vorgestellt:

Zu Teil 1 Zu Teil 2

Willst du mit mir gehen?

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Willst du mit mir gehen?

Traumjob gefunden, Traummann gefunden – es könnte so schön sein. Wenn nicht der Job in Köln wäre, während der Mann in Hamburg wohnt. Doch es gibt Hoffnung. Denn während man früher als Wochenendpendler in der Bahn oder im Flugzeug saß oder sich gar zwischen Traumjob und Traumpartner entscheiden musste, unterstützen viele Unternehmen mittlerweile die Paare dabei, doppelt Karriere zu machen: mit sogenannten Dual-Career-Programmen. Von Franziska Immel-Andrä und Kerstin Neurohr

Wer zwischen den Jahren 1980 und 2000 geboren wurde, findet es höchstwahrscheinlich ganz normal, dass Paare sich Broterwerb und Aufgaben in der Familie teilen. Die sogenannte Generation Y hat die klassische Rollenverteilung über Bord geworfen. Entsprechend hat auch die Zahl der sogenannten Dual Career Couples in den letzten Jahren deutlich zugenommen. Diese Paare verfolgen ihre Karrieren gleichberechtigt. Kein einfaches Unterfangen, denn die Laufbahn des einen Partners hat immer auch Auswirkungen auf die des anderen – besonders wenn es um einen beruflich bedingten Umzug oder einen längeren Auslandsaufenthalt geht. Daher verwundert es nicht, dass Arbeitgeber, die diese Paare gezielt fördern, im Wettbewerb um hochqualifizierten Nachwuchs die Nase vorn haben.

Linktipp

www.beruf-und-familie.de
Schon seit einigen Jahren setzen sich Universitäten mit dem Problem auseinander: „Professoren machen ihre Entscheidung für oder gegen eine Uni häufig auch von der beruflichen Perspektive für den Partner abhängig“, erklären Martina Takors und Nadine- Aimée Bauer. Die beiden sind Projektleiterinnen des Dual Career Programms der Universität Stuttgart und haben schon 90 Paaren geholfen, in der Region Stuttgart Fuß zu fassen. Neben der Unterstützung bei der Stellensuche für den Partner geht es dabei auch um das Leben in der Region. „Wir informieren über den Immobilienmarkt, empfehlen Quellen zur Wohnungssuche und helfen, Zwischenmieten für die Übergangszeit zu finden“, berichtet Bauer. „Außerdem bieten wir Informationen über Kitas und Schulen und arrangieren Treffen, damit die neu hinzugezogenen Paare sich untereinander kennenlernen.“ Sucht der mitziehende Partner einen Job, stellen Takors und Bauer passende Informationen über Arbeitgeber in der Region zusammen „Wenn sich geeignete Unternehmen, Institutionen oder Hochschulen in unserem Netzwerk befinden, stellen wir natürlich gerne einen direkten Kontakt her“, erklärt Takors. Mitziehende Partner, deren bessere Hälfte keine universitäre Laufbahn eingeschlagen hat, können sich in der Region auch an das Dual Career Center Region Stuttgart (DCCRS) wenden, das mit vielen Wirtschaftsunternehmen in Verbindung steht. „Wer plant, wegen dem Beruf des Partners in die Region zu ziehen oder deshalb bereits hierhergezogen ist, den unterstützen wir bei der Arbeitsplatzsuche“, sagt Dr. Walter Rogg, Geschäftsführer der Wirtschaftsförderung Region Stuttgart. Ähnlich wie bei der Uni Stuttgart geht es dabei vor allem um die Vermittlung von Kontakten oder darum, die Bewerbungen an die richtige Stelle weiterzuleiten. Um den normalen Bewerbungsprozess kommt man durch die Förderung nicht herum. „Aber wir können beispielsweise in der Personalabteilung nochmal den wichtigen Hinweis geben, dass eine Frau wegen der Karriere ihres Mannes in den letzten drei Jahren dreimal den Job gewechselt hat und nicht, weil sie nirgends zurechtgekommen ist“, erklärt Dr. Kathrin Silber, Projektleiterin des DCCRS. Bei Bosch kümmert sich Andreas Bäuerle, Leiter des Bereichs Internationale Entsendungen, um Paare, die ins Ausland gehen. „Entsendungen ins Ausland sind bei uns fester Bestandteil der Mitarbeiterentwicklung“, berichtet er. Momentan gebe es 2900 Longterm Assignments – also Auslandsaufenthalte von Mitarbeitern, die zwei bis vier Jahre dauern und bei denen die Familie normalerweise mitkommt. „Knapp 1500 deutsche Beschäftigte arbeiten gerade im Ausland, ungefähr 800 ausländische Mitarbeiter sind momentan in Deutschland, und bei den restlichen Langzeit-Entsendungen handelt es sich um Versetzungen vom Ausland ins Ausland“, spezifiziert Bäuerle. Die Auslandsaufenthalte seien vor allem dann erfolgreich, wenn beide Partner in die Planung einbezogen werden. Bei Bosch gehört zur Vorbereitung auf einen längeren Auslandseinsatz ein Gespräch, in dem das Land und die Bedingungen vorgestellt werden. Anschließend kann der Mitarbeiter bei einer Inforeise einen Eindruck von Land und Leuten gewinnen. Falls er sich dann für das Assignment entscheidet, folgen gegebenenfalls noch ein Sprachkurs, ein interkulturelles Training und ein zweitägiges Auslandsvorbereitungsseminar. „Der Partner kann und sollte an der kompletten Vorbereitung teilnehmen“, empfiehlt Bäuerle. „Dabei ist es egal, ob die beiden verheiratet sind oder es sich um eine Lebenspartnerschaft handelt. Wichtig ist, dass der Mitarbeiter die Unterstützung des Partners hat.“ Um auch gezielt die Karriere des Partners zu fördern, stellt das Unternehmen ein Budget für ein Jobcoaching, ein zusätzliches Sprachtraining oder eine Jobvermittlung bereit. Außerdem prüft die Personalabteilung, ob der Partner ebenfalls eingestellt werden kann und fragt bei anderen Unternehmen an. Bäuerle berichtet: „Ob jemand eine passende Stelle findet, hängt natürlich auch extrem vom Standort ab. Es gelingt nicht immer, und viele wollen im Gastland auch vorerst beruflich pausieren.“ Aber ein Beruf sei wirklich weltweit gefragt: „Lehrer finden eigentlich immer relativ leicht einen Job“.

Dual Career Netzwerk Deutschland

Zusammenschluss von 32 Dual Career Services von Universitäten. www.dcnd.org

Lesetipp: Praxishandbuch Dual Career

Das Praxishandbuch skizziert den aktuellen Entwicklungsstand und gibt einen Überblick über Dual-Career-Netzwerke und universitäre Services in Deutschland. PDF kostenfrei zum Download unter www.statistik.baden-wuerttemberg.de/BevoelkGebiet/Fafo/Dual_Career.asp

Aufgestiegen zur Leiterin Händlerfinanzierung

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Aufgestiegen zur Leiterin Händlerfinanzierung

Ich habe BWL mit Vertiefung in der Fachrichtung Bank studiert, und da ich die Theorie unmittelbar in der Praxis anwenden wollte, war ein duales Studium für mich optimal. Die Praxisphasen konnte ich bei Daimler Financial Services absolvieren. Ein Erfahrungsbericht von Sandra Klein

Zur Person

BWL-Studium an der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin mit Bachelor-Abschluss eingestiegen 2004 im Rahmen des Dualen Studiums mit Daimler Financial Services als Partnerbetrieb aufgestiegen 2014 zur Leiterin Händlerfinanzierung bei der Mercedes-Benz Bank
Nach dem Abschluss meines Studiums bin ich 2007 direkt im Bereich Corporate Controlling der Daimler Financial Services eingestiegen, in diesem Bereich hatte ich auch meine Abschlussarbeit geschrieben. Aufgrund der engen Zusammenarbeit mit dem Top-Management und dem Vorstand konnte ich hier wertvolle Erfahrungen über die Abläufe und Prozesse im Unternehmen sammeln. Während dieser Zeit erhielt ich auch die Chance, für zwei Monate bei unserer Auslandsgesellschaft in Korea zu arbeiten. Ich entdeckte dort nicht nur meine Liebe für koreanisches Barbecue, sondern gewann vielfältige Eindrücke von der interessanten Kultur dieses Landes. Als ich die Halbinsel in Ostasien wieder verließ, hatte ich den Wunsch, tiefer in das operative Geschäft einzusteigen. Just zu diesem Zeitpunkt wurde mir eine Position in der Abteilung Kreditrisiko- Revision/-Consulting angeboten. Von nun an war ich mindestens die Hälfte des Jahres unterwegs und prüfte die Kreditprozesse von mehr als 20 Auslandsgesellschaften. Durch den Austausch von Best-Practice-Ansätzen konnte ich zu einer kontinuierlichen Verbesserung beitragen. Im Januar 2012 wurde ich zur Projektmanagerin befördert, und Anfang 2014 bekam ich die Chance, die Leitung des Teams Händlerfinanzierung der Mercedes- Benz Bank in Deutschland zu übernehmen. Mit 17 Mitarbeitern und fünf verschiedenen Stellenprofilen erwartete mich eine abwechslungsreiche neue Aufgabe. Einfach gesagt ist unser Ziel, die Nummer eins bei unseren Mercedes- Benz- und Smart-Händlern zu sein. Sie erhalten von uns die nötige Liquidität in Form von Bestands- und Immobilienfinanzierungen sowie Betriebsmitteldarlehen und Unternehmerkredite. Mein Team und ich stellen dabei sicher, dass die Händler adäquate Kreditlinien sowie eine angemessene Betreuung rund um die Abwicklung erhalten. Mir gefallen an meiner Position insbesondere die Vielfalt meiner Aufgaben sowie der Kontakt mit zahlreichen internen und externen Ansprechpartnern und Kunden. Jeder von ihnen hat individuelle Erwartungen an uns. Ich rate jedem Berufseinsteiger, Chancen, die sich bieten, mit offenen Augen zu erkennen und zu ergreifen, alle Möglichkeiten zu Hospitationen zu nutzen und engen Kontakt zu firmeninternen Netzwerken zu suchen. Auch ein Mentor kann sehr hilfreich sein.

Jung und erfolgreich bei: Ferchau Aviation

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Jung und erfolgreich bei: Ferchau Aviation

Spannende Themen, neue Herausforderungen und abwechslungsreiche Aufgaben gehören zu meinem Arbeitsalltag bei Ferchau Aviation. Nach meinem Studium habe ich zunächst für einen anderen Dienstleister gearbeitet, 2013 wechselte ich dann zum Geschäftsbereich für Luft- und Raumfahrt bei Ferchau. Hier arbeite ich bei einem der weltweit größten Raumfahrtunternehmen als Berechnungsingenieurin für Strukturmechanik im Bereich der Solargeneratoren für Satelliten. Von Nicole Nahrhaft

Name: Nicole Nahrhaft Position: Berechnungsingenieurin für Strukturmechanik Stadt: München Alter: 25 Jahre Studium: Flugzeugtechnik an der Hochschule München Abschlussjahr: Diplom 2012 Interessen: Reisen, Sport (Reiten, Skifahren, Klettern, Laufen, Rennradfahren), Freunde treffen Ziel: Beruflicher Erfolg, später einmal Familie und Karriere erfolgreich vereinen zu können
Zu meinen Aufgaben gehören neben der Fertigungsbetreuung auch die thermo- und strukturmechanische Analyse kritischer Bauteile sowie Test- Vorhersagen mittels der Finite-Elemente- Methode (FEM), einem modernen Berechnungsverfahren. Außerdem begleite und betreue ich Tests, werte deren Ergebnisse aus und bin für die Technische Dokumentation verantwortlich. Viele der Fähigkeiten, die ich als Berechnungsingenieurin brauche, konnte ich mir zwar bereits in meiner Studienzeit aneignen, aber ich habe schnell gemerkt, dass ein Großteil des Fachwissens tatsächlich erst mit dem Berufseinstieg kommt. Und genau das ist es, was mir an meiner Arbeit so gefällt: Ich kann jeden Tag etwas Neues dazulernen und mich immer wieder neuen Herausforderungen stellen. Was ich allerdings sehr schade finde, ist, dass ich in meinem Arbeitsbereich überhaupt keine weiblichen Kollegen habe. Ich hoffe wirklich, dass sich das in den nächsten Jahren ändern wird und wir ein wenig weibliche Unterstützung bekommen. Meiner Meinung nach sind sowohl von Seiten der Bildungseinrichtungen als auch der Unternehmen selbst noch einige Anstrengungen vonnöten, um den Frauenanteil in ingenieurwissenschaftlichen Berufen weiter zu erhöhen – beispielsweise durch Technik- oder Ingenieurtage speziell für junge Frauen. Selbstverständlich empfinde ich auch mein Arbeitsumfeld mit größtenteils männlichen Kollegen als sehr angenehm, aber als junge Frau muss man sich in einem von Männern dominierten Beruf entsprechend zu behaupten und zu beweisen wissen. Allzu sensibel darf ich auf der Arbeit nicht sein, da der Umgangston oftmals etwas rauer ist, als es vielleicht unter Frauen der Fall wäre. Trotzdem kann ich alle Berufseinsteigerinnen nur ermutigen, einen technischen Beruf anzustreben, denn die Arbeit in diesem Bereich ist wirklich sehr spannend, absolut vielfältig, und die Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung sind nahezu unbegrenzt. Für meine Zukunft wünsche ich mir, noch mehr Know-how und Erfahrung zu sammeln. Bisher war ich ja ausschließlich in der Analyseabteilung beim Kunden tätig. Sehr gerne würde ich allerdings auch einmal im Projektmanagement beziehungsweise in der Projektleitung arbeiten, da ich so die Chance hätte, noch engeren Kundenkontakt zu pflegen und mehr Verantwortung zu übernehmen.

Mein Bewerbungsgespräch bei: Lufthansa Technik

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Mein Bewerbungsgespräch bei: Lufthansa Technik

Bereits während meines Studiums hatte ich die Möglichkeit, praktische Erfahrungen bei der Lufthansa Technik im In- und Ausland zu sammeln und somit das Unternehmen besser kennenzulernen. Das StartTechnik Traineeprogramm war für mich aufgrund der internationalen Ausrichtung und meiner bisher durchweg positiven Erfahrungen im Unternehmen die erste Wahl. Daher habe ich mich circa acht Monate vor dem Einstiegstermin online für das Programm beworben. Bei einer Absage hätte ich so noch genügend Zeit gehabt, mich umzuorientieren – dazu kam es aber glücklicherweise nicht. Von Melissa Skender

Profildaten

Name: Melissa Skender Geburtsjahr: 1989 Hochschulabschluss: Master of Science in Logistik Warum Lufthansa? internationaler Konzern, globale Herausforderungen, persönliche Weiterentwicklung Bewerbung für: Graduate Management Program „StartTechnik“ Tag des Vorstellungsgespräches: 20./21.2.2013 Tag des Antritts der Stelle: 01.10.2013
Nach einem Onlinetest folgte ein sehr angenehmes Telefoninterview. Einen Monat später bin ich schon zu einem zweitägigen Assessment Center nach Hamburg geflogen. Der Tag begann mit einer kleinen Unternehmenspräsentation und einigen PC-Tests. Bei einem gemeinsamen Mittagessen konnten wir den Trainees, die den Einstieg schon hinter sich hatten, Fragen stellen. Am Nachmittag stand noch ein psychologisches Eignungsgespräch auf Deutsch und Englisch an. Schwerpunkt des Gesprächs waren meine bisherigen interkulturellen Erfahrungen sowie meine Motivation für das Unternehmen und das Programm. Der zweite Tag beinhaltete eine Präsentation auf Englisch, eine Gruppendiskussion sowie ein Rollenspiel. Abgeschlossen wurden diese sehr spannenden Tage mit einer Führung über die Lufthansa Basis. Zusammenfassend lief das Assessment Center in einer sehr angenehmen Atmosphäre ab und war geprägt von einer kooperativen Zusammenarbeit. Daher flog ich frohen Mutes nach Hause, ließ die zwei Tage nochmal Revue passieren, war aber zufrieden mit mir selbst. Nun musste das Unternehmen entscheiden, ob dieser Weg der richtige für mich ist. Prompt kam am nächsten Tag der Anruf: Ich hatte es geschafft! Meine Lebendigkeit bräuchte man, sagte man mir. Auch im Nachhinein glaube ich, das war es, was mich als Person hervorgehoben hat. Natürlich waren zunächst einmal meine Noten und meine interkulturellen sowie praktischen Erfahrungen entscheidende Kriterien, um überhaupt eingeladen zu werden. Am Ende entscheidet jedoch die eigene Persönlichkeit. Außerdem wird es niemandem gelingen, ein ganzes Assessment Center lang eine Rolle zu spielen, also ist es umso wichtiger, jederzeit authentisch und man selbst zu sein. Ich bin nun seit Oktober 2013 mit an Bord. Nach einem dreiwöchigen Unternehmensumlauf absolviere ich meinen ersten Projekteinsatz im strategischen Einkauf für flugzeuggebundenes Material und bin begeistert von den vielen Möglichkeiten, die das Unternehmen mir tagtäglich bietet.

Interview mit Dr. Birgit König

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Interview mit Dr. Birgit König

Seit 2011 ist Birgit König Vorstandsvorsitzende der Allianz Privaten Krankenversicherung, im Sommer 2012 wurde sie als erste Frau in den Vorstand der Holding-Gesellschaft Allianz Deutschland berufen. Im Interview verrät die promovierte Biologin und ehemalige McKinsey-Beraterin ihr Karrieregeheimnis: Es kommt darauf an, einen Plan B zu haben – um diesen dann zu Plan A zu machen. Die Fragen stellte André Boße.

Zur Person

Birgit König, geboren 1964 in Tübingen, studierte in Erlangen Biologie und promovierte 1991 in Biochemie. Danach war sie zwei Jahre lang in Hannover und San Francisco in der wissenschaftlichen Forschung tätig, bevor sie 1993 zur Unternehmensberatung McKinsey wechselte, wo sie als Consultant und Projektmanagerin mit dem Schwerpunkt Gesundheitssysteme tätig war. 2000 stieg sie zur Partnerin des Unternehmens auf und war Mitglied der europäischen Health Care Practice. Im September 2011 wurde sie zum Mitglied des Vorstands der Allianz Private Krankenversicherung berufen, seit 2012 ist sie dort Vorstandsvorsitzende. Im Juni 2012 rückte sie zudem als erste Frau in den Vorstand der Allianz Deutschland auf.
Frau Dr. König, in einem Film über Ihre Erwartungen an den Allianz-Führungsnachwuchs sprechen Sie davon, wie wichtig für Sie ein erkennbarer Führungsanspruch ist. Was steht für Sie hinter diesem Begriff? Ich glaube, dass sich ein Führungsanspruch schon sehr früh im Leben zeigt. Schon wenn Kinder spielen, gibt es darunter welche, die auf neue Ideen kommen, Spiele erfinden und auch die Regeln dafür. Man wundert sich ja immer wieder, wie organisiert das sogenannte freie Spiel unter Kindern in Wirklichkeit ist. Und es braucht jemanden, der diese Organisationsaufgabe übernimmt. Auch später im Studium begegnet man Menschen mit Führungsanspruch, zum Beispiel, wenn es darum geht, Lerngruppen zu gründen. Da zeigen sich Leute, die Initiative ergreifen, Ziele vor Augen haben und andere dafür begeistern, diese Ziele gemeinsam zu verfolgen. Hat eine junge Frau, die nicht schon als Kind oder Studentin das Heft in die Hand nahm, schlechte Karten? Nein, ich denke schon, dass man diese Erfahrungen auch später sammeln und Führen lernen kann. Es ist nur so, dass Menschen, die das schon ein paarmal gemacht haben, sich leichter damit tun, die Initiative zu ergreifen. Ist es ein Klischee, dass Männer diesen Führungsanspruch stärker verinnerlicht haben als Frauen? Man muss unterscheiden zwischen dem Führungsanspruch auf der einen und dem Anspruch auf eine Führungsposi- tion auf der anderen Seite. Der Führungsanspruch ist meiner Beobachtung nach bei Frauen und Männern gleich ausgebildet. Es gibt in unserer Gesellschaft aber weiterhin die Erwartung, dass der Mann einen Anspruch auf die Führungsposition zu stellen hat. Diesem gesellschaftlichen Druck unterliegen Frauen nicht – sie haben mehrere Optionen. Was bedeutet das genau? Von einem Mann erwartet die Gesellschaft eher, dass er sich durchbeißt, beruflichen Erfolg hat – auch, wenn das nicht immer einfach ist. Einer Frau steht das natürlich ebenfalls frei, aber für die Gesellschaft ist es auch vollkommen in Ordnung, wenn sie einen anderen Weg wählt und sich beispielsweise auf die Familie konzentriert. Wobei ich es wichtig finde anzumerken, dass man auch führen kann, ohne eine Führungsposition wahrzunehmen. Im freien Spiel der Kinder oder in Studentengruppen gibt es ja auch keine Führungspositionen. Ich erkenne, dass Frauen diese Art von versteckter Führung heute immer häufiger und besser wahrnehmen und in Folge auch häufiger Ansprüche auf Führungspositionen stellen. Sie sind promovierte Biologin. Wie kam es damals zu dieser Studienwahl? Ich wollte Wissenschaftlerin werden und fühlte mich sehr dem Wahren, Guten und Schönen verbunden. Warum nach der Promotion der Schritt ausgerechnet in die Unternehmensberatung zu McKinsey? Im Lauf der Zeit merkte ich, dass die reine Lehre mich doch nicht so fesseln konnte. Ich wollte nicht nur beobachten und forschen, sondern auch etwas bewegen. Da ergab sich McKinsey als sehr interessante Chance. Ich war bis dahin Spezialistin und verspürte große Lust, mein Wissen zu verbreitern und die Industrie kennenzulernen. Geplant waren zwei Jahre in der Unternehmensberatung, um danach in einen biologienahen Bereich, zum Beispiel in die Pharmaindustrie, zu wechseln. Aus den zwei wurden schließlich 18 Jahre. Warum? Weil es halt einfach gut war (lacht). Die Arbeit war abwechslungsreich und erfüllend. In dieser Zeit sind Sie von der Einsteigerin bis zur Partnerin aufgestiegen. Hatten Sie eine Karrierestrategie? Ich verrate Ihnen mein Karrieregeheimnis: Entscheidend ist, wie man mit Plan B umgeht. Sehen Sie, man macht sich als junger Mensch, der die Uni absolviert hat, Gedanken darüber, was man einmal werden will. Ich wollte zum Beispiel eine berühmte Wissenschaftlerin werden, stellte aber später fest, dass mir das eigentlich gar nicht so sehr liegt. Damit war Plan A dahin. Nun hätte ich sagen können: Wie schade, ich habe das Falsche studiert. Stattdessen habe ich gesagt: Ich entwerfe einen Plan B, gehe zu McKinsey, um mein Wissen zu verbreitern. An dem Tag, an dem ich dort anfing, wurde aus dem Plan B mein neuer Plan A. Sprich, ich bin mit vollem Engagement eingestiegen. Im Laufe der Jahre kam es immer wieder vor, dass ein Plan A nicht zu einhundert Prozent aufging und ein Plan B hermusste – und ich habe diesen Plan B stets aus ganzem Herzen in Plan A umgewandelt. Was haben Sie gemacht, wenn sich herausstellte, dass eine neue Position nicht die erhofften Herausforderungen bereithält? Ich habe nach solchen Herausforderungen gesucht. Also nach Dingen, die ich bewegen kann und die mich brennend interessieren. Und ich habe sie immer gefunden. Sie haben einen Sohn. Wie haben Sie die Familie in Ihre Karriere integriert? Ich habe nach der Geburt zunächst einmal ein halbes Jahr ausgesetzt, dann mehrere Jahre Teilzeit gearbeitet, danach wieder Vollzeit, unterbrochen von einer weiteren einjährigen Familienauszeit. Es ging bei mir also nicht immer geradeaus. Als ich wieder in den Beruf eingestiegen bin, hat sich das am Anfang seltsam angefühlt, weil sich viele Dinge geändert hatten. Das kann man zum Problem machen. Oder auch als Chance begreifen: Es tut sich die Möglichkeit auf, mich neu zu erfinden. Ich bin mir recht sicher, dass meine Karriere ohne diese Brüche deutlich langweiliger verlaufen wäre. Wie kam es schließlich zum Wechsel zur Allianz? Ich erhielt ein Angebot, und die Vorstellung, wie viel Neues dieser Posten bringen würde, fand ich großartig. Zwei wichtige Elemente reizten mich dabei besonders: die Möglichkeit, echte eigene Verantwortung zu tragen, sowie die Allianz Private Krankenversicherung entscheidend mitzugestalten. Sie sind die erste Frau im Vorstand der Allianz Deutschland. Wie haben Sie die erste Vorstandssitzung in Erinnerung? Ich stehe morgens nicht auf, gucke in den Spiegel und sage: „Wow, hier steht eine Frau!“ Ich – und die meisten meiner weiblichen wie männlichen Kollegen auch – denken im täglichen Leben eher wenig über ihr Geschlecht nach. Entsprechend bin ich in meine erste Vorstandssitzung hineingegangen: Nicht mit dem Bewusstsein: „Hier bist du die erste Frau!“ Sondern mit dem Bewusstsein, dass ich in diesem Vorstand die Vertreterin der Privaten Krankenversicherung des Konzerns bin. Entscheidend ist letztlich allein die inhaltliche Arbeit – und eben nicht das Geschlecht.

Zum Unternehmen

Die Allianz Deutschland mit Stammsitz in München ist als führendes Versicherungsunternehmen auf dem deutschen Markt in der Schaden- und Unfallversicherung, der Lebensversicherung sowie der Privaten Krankenversicherung tätig. Der Versicherer hat in Deutschland rund 20 Millionen Kunden. Die hundertprozentige Konzerntochter Allianz Private Krankenversicherung ist der führende Ärzteversicherer in Deutschland: rund 25 Prozent der deutschen Ärzte sind bei der Allianz privat krankenversichert. Auf dem privaten Krankenversicherungsmarkt ist das Unternehmen in Deutschland der drittgrößte Anbieter.

„Nun fangt doch erstmal an!“

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„Nun fangt doch erstmal an!“

Als meinungsstarke Lobbyistin für mehr Frauen in Führungspositionen und Gründerin des Vereins FidAR (Frauen in die Aufsichtsräte), hat die Unternehmensberaterin Monika Schulz-Strelow in den vergangenen Jahren einiges bewegt. Ihr Rat an Einsteigerinnen in die Medienbranche: Ein scharfer Blick bei der Wahl des Arbeitgebers und kein unnötiges Zögern beim Karrierestart. Die Fragen stellte André Boße.

Zur Person

Monika Schulz-Strelow, Foto: Caroline Scharff
Monika Schulz-Strelow, Foto: Caroline Scharff
Monika Schulz-Strelow ist Unternehmensberaterin sowie Gründungsmitglied und Präsidentin des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte – FidAR, einem der einflussreichsten Frauennetzwerke Deutschlands. Seit 2011 gibt FidAR den Women-on-Board-Index heraus, in dem die 160 größten börsennotierten Unternehmen nach dem Frauenanteil in Aufsichtsrat und Vorstand gerankt werden. www.fidar.de/wob-index
Frau Schulz-Strelow, wie steht es um die Chancen für Frauen, in Medienunternehmen in Führungspositionen zu gelangen? Gäbe es ausreichend Chancen für Frauen in der Medienbranche, hätte sich nicht ein Verein wie „Pro Quote Medien“ gründen müssen, der eine verbindliche Frauenquote von 30 Prozent in allen Print- und Onlinemedien sowie im Fernsehen und Radio auf allen Führungsebenen bis 2017 fordert. Woran erkennt man Medienunternehmen, die es nicht ernst damit meinen, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen? Ein Medienkonzern, der bis heute noch immer keine Frau im Vorstand oder auf der Anteilseignerseite des Aufsichtsrats hat, hat die Zeichen der Zeit noch nicht erkannt. Ich würde mir als interessierte Berufseinsteigerin, die Karriere machen möchte, daher die Führungsgremien genau anschauen. Auch ein Blick in die Medien ist hilfreich, weil ich hier erkennen kann, welche Medienhäuser sich im Bereich Diversity offen engagieren. Viele Unternehmen haben keine Frauen in den Führungsgremien und beteiligen sich nicht an der gesellschaftlichen Diskussion, behaupten aber, sie würden ausschließlich nach Qualifikation besetzen. Was tun Unternehmen, um Frauen zu fördern? Frauen werden heute in den Unternehmen durch zahlreiche Frauenförderpläne und Mentorenprogramme gefördert. Wesentlich ist jedoch dabei, dass sie befördert werden. Allen Förderprogrammen haftet sonst der Beigeschmack von Defizitbeseitigung an. Jedoch reicht es mit dem Jobeinstieg nicht mehr aus, sich als junge Frau allein auf das eigene Können zu verlassen. Wer nicht rechtzeitig auf sich aufmerksam macht, wird bei Beförderungen schnell übersehen. Junge Frauen nehmen ihr Selbstmarketing häufig viel zu wenig in die Hand. Sich selbst frühzeitig zu positionieren ist wichtig. Gerade in der Medienbranche, wo Kommunikation und Marketing zu den Kernthemen zählen. Darauf zu warten, dass irgendwann das Talent entdeckt wird, führt selten zum Ziel. Die Vorgesetzten können junge Frauen nur sinnvoll fördern, wenn sie wissen, wo diese hinwollen. Zudem ist aus meiner Sicht aktives Netzwerken erforderlich – wiederum ein besonders wichtiger Aspekt in Medienberufen. Wer Karriere machen will, muss seine Freizeit zumindest gelegentlich bei beruflichen Netzwerktreffen verbringen. Niemand kommt isoliert an die Spitze. Es braucht immer Ranghöhere, die einen fördern. Für junge Frauen bedeutet das, dass sie auf Events wie der Weihnachtsfeier oder einem Firmenlauf nicht fehlen sollten. Gleichzeitig rate ich Einsteigerinnen, Treffen von Menschen aus der Medienbranche in der Stadt oder in der Region ausfindig zu machen und sich dort mit Kollegen und Kolleginnen außerhalb des eigenen Unternehmens zu vernetzen.

Buchtipps der Redaktion

Insa Sjurts: Frauenkarrieren in der Medienbranche: Auf was es ankommt. Springer Gabler 2014. ISBN 978-3658023812. 39,99 Euro Arianna Huffington: Die Neuerfindung des Erfolgs: Weisheit, Staunen, Großzügigkeit – Was uns wirklich weiter bringt. Riemann Verlag 2014. ISBN 978-3570501733. 19,99 Euro
Nun möchten einige junge Frauen vielleicht zeigen, dass es auch anders geht. Dass sie keine Quote nötig haben, dass sie es doch alleine über die Qualifikation schaffen können. Was sagen Sie solchen Frauen? Ich gönne den jungen Frauen diese Sichtweise. Auch viele Frauen meiner Generation haben so gedacht, und nicht wenige von denen haben es ohne Förderung bis nach oben geschafft, doch es war ein sehr hürdenreicher Weg. Was man jedoch als junge Frau unbedingt beachten muss: Die Durststrecken kommen nicht direkt nach dem Einstieg in ein Unternehmen. Die Ernüchterung setzt meistens in der zweiten Karrierephase ein, wenn sie sehen, dass Männer schneller vorankommen als sie selber, und sich akut die Frage nach der Gründung einer Familie stellt. In dieser Phase verringert sich für viele Frauen die Karrieregeschwindigkeit, während viele Männer weiterhin unbeirrt nach oben steuern. Was wäre eine falsche Reaktion auf diese drohende Durststrecke? Apathie. Ich war vor Kurzem auf einem Karrieretag und war überrascht, wie viele Frauen vor dieser Bürde, Beruf und Familie in Einklang zu bringen, hockten wie ein hypnotisiertes Kaninchen. Eine Teilnehmerin aus dem Kreis sagte dann: „Nun fangt doch erst einmal an!“ Ich beobachte bei vielen jungen Frauen heute ein größeres Moment des Zögerns. Man kann beinahe von einer Generation der Zweiflerinnen sprechen. Woran machen Sie das fest? Bei einigen jungen Frauen fehlt mir der Hunger, nach der Uni zu sagen: „Jetzt geht’s los, jetzt will ich was schaffen.“ Sie sind häufig sehr gut ausgestattet, weil sie zur Zeit des Abiturs und auch in der Studienzeit eine komfortable Unterstützung durch die Eltern erfahren haben. Dieses Leben in der Komfortzone kann träge machen und verhindern, dass die Frauen sagen: „Ich nutze meine gute Ausgangsposition, um nun die Schranken, die sich mir in den Weg stellen, zu überwinden.“ Hindernisse sind die Härte des Lebens – und mir fällt auf, dass viele Einsteigerinnen überrascht sind, wenn sie auf diese treffen. Denn trotz aller Maßnahmen zur Work-Life-Balance und aller Forderungen, die junge Frauen und Männer der Generation Y in dieser Hinsicht an ihren Arbeitgeber stellen: Unternehmen sind keine Salons.

Webadressen

www.pro-quote.de www.buecherfrauen.de www.journalistinnen.de

Frauen in Führung

Das aktuelle kress-Ranking: die Top Ten der besten Medienmanagerinnen: www.kress.de

Sowohl-als-auch statt Entweder-oder

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Sowohl-als-auch statt Entweder-oder

Dass mehr Frauen in Führungspositionen kommen sollen, dass Berufseinsteigerinnen die gleichen Chancen haben wie ihre männlichen Kollegen – das sind laut einer Studie für mehr als jedes zweite Unternehmen wichtige Ziele. Doch was tun Arbeitgeber, um diese Ziele zu erreichen? Von André Boße

Die Unternehmen versuchen es, keine Frage. Alle zwei Jahre veröffentlicht die Unternehmensberatung McKinsey den Report „Women Matter“, eine Art Status quo zu Frauen in Führungspositionen auf europäischer Ebene. Die Autoren der Studie befragten 235 Top-Unternehmen Europas zu ihren Einstellungen gegenüber geschlechtlicher Chancengleichheit, und die Entwicklung ist unübersehbar: Mehr als die Hälfte der Unternehmen führen das Thema „Gender Diversity“ unter ihren zehn wichtigsten strategischen Zielen – das sind doppelt so viele wie noch zwei Jahre zuvor. 63 Prozent der Unternehmen bieten 20 oder mehr Programme, um Frauen zu fördern. Der Haken an der Sache: Es kommt weniger dabei um, als man denken könnte. Nur acht Prozent der Unternehmen konnten darlegen, dass Frauen mehr als 25 Prozent der Top-Management-Positionen besetzen. Der Durchschnitt des Frauenanteils in den obersten Etagen liegt beiden für die Studie befragten Unternehmen bei 13 Prozent. Der McKinsey-Report gibt einen Einblick, warum sich die Unternehmen in Europa und Deutschland trotz des Engagements so schwer damit tun, die Chancengleichheit auch umzusetzen: Viele Arbeitgeber betrachten es nach eigener Aussage als große Herausfor derung, die Programme mit Leben zu füllen. Der Chef gibt zwar die Richtung vor, ausgeführt werden die Programme jedoch an anderer Stelle, zumeist im mittleren Management. Die Studie zeigt: Je tiefer man im Management nach unten geht, desto geringer wird die Motivation, sich dem Thema mit Engagement zu widmen und Änderungen zu erwirken.

Megatrend: Female Shift

Es ist ein Megatrend, und er ist unaufhaltsam: Traditionelle Geschlechterrollen werden aufgelöst. Im Berufs- und Privatleben von Frauen und Männern finden Umbrüche statt, die zu einem Wandel der Gesellschaft führen. Beide Geschlechter wollen sich beruflich verwirklichen – und beide wollen der Familie mehr Zeit einräumen. Mehr zu diesem und anderen Megatrends: www.zukunftsinstitut.de/megatrends
Wirtschaft braucht die Frauen Es gibt also abseits guter Absichten noch einiges zu tun in den Unternehmen. Das weiß auch Dr. Thomas Birtel, Vorstandsvorsitzender des Baukonzerns Strabag. Derzeit sind rund 13 Prozent der Beschäftigten im Konzern weiblich, im Management liegt der Frauenanteil bei acht Prozent. „Die Baubranche gilt nach wie vor als Männerdomäne“, erklärt Birtel. „Mit ihren oft nicht planbaren Arbeitszeiten ist sie wenig familienfreundlich. Dies verlangt den Menschen einiges an Flexibilität ab, die viele Frauen, die eben erst eine Familie gegründet haben, dem Unternehmen nicht nur nicht bieten können, sondern für eine gewisse Zeit auch gar nicht bieten wollen.“ Der Strabag-Chef hat Verständnis für diese Haltung – und doch will er die Situation im Konzern verbessern: Der Frauenanteil im Management soll sich mittelfristig an den Gesamtanteil im Unternehmen angleichen. „Frauen zu fördern sowie ihre Fähigkeiten – gerade in den technischen Bereichen – mehr wertzuschätzen, ist nicht nur eine Sache der Fairness, sondern auch aus ökonomischer Sicht geboten“, nennt Thomas Birtel als Grund, warum er als Vorstandsvorsitzender dem Thema Frauen in Führungspositionen eine so hohe Priorität verleiht. Die Baubranche weise einen Mangel an qualifiziertem Personal auf, und Frauen stellten einen großen Teil der erwerbstätigen Bevölkerung dar. „Zudem“, so Birtel, „geht Vielfalt im Führungsteam tendenziell mit besseren wirtschaftlichen Ergebnissen einher.“ Gelingen soll eine Erhöhung des Frauenanteils im Management zunächst einmal durch erhöhte Aufmerksamkeit. „Wir werden künftig ein besonderes Augenmerk darauf haben, dass Frauen nicht nur theoretisch die gleichen Chancen besitzen, sondern diese Chancen auch praktisch wahrnehmen können“, sagt der Vorstandsvorsitzende des Baukonzerns. Ein entscheidender Hebel sei hier die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Birtel: „Das Verfolgen einer Karriere belastet nachweislich die anderen Lebensbereiche: die Beziehung, die Familie. Nicht jeder Mensch ist bereit, das Familienleben der Karriere unterzuordnen. Unsere Aufgabe ist es zu verhindern, dass überhaupt eine Entweder-oder-Entscheidung nötig ist.“ Führen will gelernt sein Wer als junge Frau die Entscheidung trifft, Karriere zu machen und dies mit der Familienplanung zu vereinbaren, hat den ersten Schritt getan. Nicht mehr, nicht weniger. Die Erfahrungen von Frauen, die in Unternehmen Karriere gemacht haben, zeigen: Viele weitere Hindernisse folgen, denn Führen will gelernt sein. Das gilt zwar für Frauen und Männer gleichermaßen. Jedoch können Männer beim Thema Führung auf tradierte Strukturen und klar definierte Erwartungshaltungen zurückgreifen. Zudem sind rein rechnerisch die meisten Vorgesetzten männlich – wohl ein Vorteil, da der Weg nach oben, so die Expertenmeinung, weiterhin nach dem sogenannten Ähnlichkeitsprinzip erfolgt: Bessere Chancen habe jemand, mit dem sich ein Vorgesetzter identifizieren kann, mit dem er etwas teilt. Die Helmholtz-Gemeinschaft, ein Verband von 18 unabhängigen deutschen Forschungszentren, versucht, mit dem Programm „In Führung gehen“ diesen und andere Nachteile für weiblichen Führungsnachwuchs auszugleichen. Das Ziel der Maßnahme: motivierte junge Frauen auf anspruchsvollere Positionen vorzubereiten und miteinander zu vernetzen. „Im Rahmen einer einjährigen Laufzeit wird den Teilnehmerinnen eine Kombination aus Mentoring und Trainingsworkshops angeboten“, berichtet Birgit Gaiser, Referentin des Programms. Behandelt werden Themen wie Kommunikation, Selbstpräsentation oder Konfliktmanagement. Der Netzwerkgedanke wird durch ein Alumni-Konzept gestärkt: Wer als junge Frau vom Mentorinnenprogramm profitiert hat, soll später selber Mentorin werden, um wiederum die neue Generation weiblicher Nachwuchskräfte zu fördern.

Netzwerk Femtec: Frauen und Technik

Im Bereich der Technik sind Frauennetzwerke besonders wichtig, denn die Führungspositionen in technischen Unternehmen sind häufig noch immer fest in Männerhand. Die Folge: Einsteigerinnen fehlt es an weiblichen Vorbildern. Das 2001 gegründete Netzwerk Femtec möchte Abhilfe schaffen: Mit dem Wissen, dass weibliche Talente für Forschung und Wirtschaft unverzichtbar sind, bildet Femtec ein intensives Netzwerk zwischen Hochschulen, Forschungseinrichtungen und Unternehmen, von dem vor allem ambitionierte und talentierte Einsteigerinnen profitieren sollen. www.femtec.de
Netzwerke nicht unterschätzen Aus den Gesprächen rund um die Workshops kennt Birgit Gaiser die Probleme, vor denen Frauen stehen, die plötzlich führen sollen – noch dazu in einer männerdominierten Welt wie der technischen Forschung. So machten sich viele Frauen eine falsche Vorstellung davon, was jemanden überhaupt für eine Führungsposition qualifiziert. „Der Wert formaler Kriterien wie Abschlüsse, Weiterbildungen und gute Noten wird insbesondere von Frauen häufig überschätzt“, hat die Referentin des Frauenförderprogramms beobachtet. „Betrachtet man individuelle Berufsbiografien wird schnell klar, dass es von zentraler Bedeutung ist, bestimmten Zirkeln anzugehören, wenn man in die Chefetage aufsteigen möchte.“ Der Zugang zu diesen „kumpelhaften“ Netzwerken sei jedoch für Frauen erschwert: „Eine Berufsanfängerin, die sich mit ihrem Vorgesetzten – einem älteren Mann – nach der Arbeit auf ein Bier trifft, macht sich angreifbar.“ Weiterhin beobachtet die Expertin, dass Frauen häufig darauf warten, entdeckt zu werden, anstatt sich klar zu positionieren und deutlich ihre Ansprüche zu formulieren. „Und wenn es Frauen schließlich in eine Führungsposition geschafft haben, stehen sie der gewonnenen Macht mitunter sehr ambivalent gegenüber, weil der Wunsch, von allen geliebt zu werden, nicht mit der professionellen Ausübung einer Leitungsfunktion vereinbar ist.“ Auch setzen Frauen nach Beobachtung von Birgit Gaiser häufig andere Prioritäten als Männer. „Frauen konzentrieren sich auf inhaltliche Arbeit, statt den nächsten Karriereschritt zu planen.“ Männer hinegen seien in Karrierefragen fokussierter. Nun könnte man denken, dass diese inhaltliche Priorität Vorteile bringt, doch Gaiser sieht vor allem ein Problem: „Weil der Fokus fehlt, jonglieren Frauen oftmals mit den unterschiedlichsten Themen und Zielen im Berufs- und Privatleben. Das ist sicher ganzheitlicher als die typisch männliche Herangehensweise. Es kann aber dazu führen, dass sich die Frauen verzetteln und sich plötzlich in Situationen wiederfinden, in die sie niemals kommen wollten.“ Scheitern gehört dazu Birgit Gaiser kommt mit vielen weiblichen Führungskräften aus den Forschungseinrichtungen der Helmholtz- Gemeinschaft ins Gespräch. Dabei hat sie erkannt, welche Eigenschaften wichtig sind: So müssten Frauen, die sich in Führungsetagen behaupten möchten, einen langen Atem sowie eine hohe Frustrationstoleranz mitbringen. „Weiterhin empfehle ich einen etwas spielerischen Umgang mit Fragen und Entscheidungen im Berufsleben. Wenn eine Strategie nicht aufgeht, sollte man eine andere ausprobieren.“ Sie rät Einsteigerinnen, nicht dem Glauben zu verfallen, dass alles immer klappen müsse. „Man kann nicht immer gewinnen und wird sich auch nicht immer durchsetzen können.“ Ihrer Beobachtung nach tendierten Frauen jedoch dazu, sich von Misserfolgen in größerem Umfang demotivieren zu lassen als ihre männlichen Kollegen und sich, so Gaiser, „ häufiger beleidigt zurückzuziehen, als dies bei Männern der Fall ist“. Klar, wer handelt kann Fehler machen. Doch sollten Frauen diese Fehler nicht scheuen. Es hilft ein Zitat des Theologen und Widerstandkämpfers Dietrich Bonhoeffer, der sagte: „Den größten Fehler, den man im Leben machen kann, ist, immer Angst zu haben, einen Fehler zu machen.“

Buchtipp: Ausnahmekarriere

Sheryl Sandberg hat zwei kleine Kinder. Sie ist aber auch Geschäftsführerin bei Facebook, nachdem sie zuvor schon Top- Managerin bei Google war. Wie geht das zusammen: eine Traumkarriere bei den größten Internet-Unternehmen der Welt in Kombination mit einer Familie mit zwei Kindern? In ihrem Buch „Lean In: Frauen und der Wille zum Erfolg“ erzählt die Managerin über ihre Erfahrungen beim Aufstieg sowie über Herausforderungen und überraschende Hindernisse, die einer Frau auf dem Weg nach oben das Leben schwer machen, und gibt Tipps, wie man damit umgehen kann. Dazu bietet das Buch neben vielen persönlichen Erfahrungen Studienergebnisse. Sheryl Sandberg: Lean In: Frauen und der Wille zum Erfolg. Econ 2013. ISBN 978-3430201551. 19,99 Euro.

International Day of Happiness

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International Day of Happiness
Tatatata: Heute ist “International Day of Happiness”, sagt die UN, und tatsächlich fühle ich mich auch schon ein bisschen glücklicher. Das mag an der Sonne liegen, die den wild bewachsenen Innenhof vor meinem Bürofenster in ein Frühlingsgedicht verwandelt. Oder daran dass auf der Facebook-Seite des internationelen Tags des Glücks von überall auf der Welt Nachrichten eingehen, die von Feiern des International Day of Happiness und von Menschen berichten, die sich mal für wenige Minuten in sich zurückziehen und ihrem Glück nachspüren. Da fühle ich mich so wohlig zugehörig. Bevor ich mich nun in tiefe Kontemplation über mein Glück versenke frage ich mich, ob das „Nichtstun“ der Arbeitgeber zahlt. Rein arbeitsrechtlich ist eine fünfminütige Meditation am Arbeitsplatz vermutlich als Pause zu bewerten, und ob die bezahlt wird, hängt davon ab, was mit dem Arbeitgeber vereinbart wurde. Der Arbeitsvertrag gibt hierüber Auskunft. Völlig unzweifelhaft sind dagegen die positiven Auswirkungen von Meditation auf die psychische Gesundheit. Und unstrittig ist wohl auch, dass Arbeitgeber von gesunden Mitarbeitern profitieren. Was das jetzt mit dem UN-Glückstag zu tun hat? Meditation entspannt und beruhigt den Geist, sagt die Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V.. Und Entspannung ist ein wunderbares Fundament für den achtsamen Umgang mit sich und der Welt. Achtsamkeit wiederum kann der Anfang sein vom glücklichen Sein, wenn sich im Denken das halbleere in ein halbvolles Glas verwandelt und wir uns daran gewöhnen, unseren Blick zunächst mal wohlwollend auf die Dinge zu richten, die wir als bereichernd empfinden und die funktionieren. Den Kritiker in uns nehmen wir dagegen so lange an die Leine, bis wir ihn wirklich brauchen. Dann kommt auch er zu seinem Recht. Und das Geld? Was ist mit dem lieben Geld? Bei der Diskussion um den Glücks-Begriff finde ich die Aussage prägend, dass Glücksempfinden im Innen entsteht und nicht im Außen, weshalb das Anhäufen materieller Güter zwar in der Regel ein bequemes, aber noch lange kein glückliches Leben ermöglicht. Den Unterschied zwischen glücklich sein und Glück haben hat mir übrigens die Glücks-Expertin Dr. Eva Wlodarek im Interview erklärt. Ungezählte Wissenschaftler wollten jedenfalls schon herausfinden, ob Geld nun glücklich macht oder nicht. Um eine renommierte Studie hervorzuheben: Der an der Princeton-University erstellte Hapiness-Money-Report kommt zu dem Schluss, dass das Glücksempfinden bis zu einem Jahresgehalt von 60.000 Euro zunimmt – danach bleibt die Glückskurve auch nach einer Gehaltserhöhung auf gleichem Niveau. Und dennoch liegt voll im Trend, wer auf „Sein“ setzt statt auf „Haben“. Die so genannte Generation Y der nach 1980 geborenen vollzieht mit Karacho einen Wertewandel, dass die Personalabteilungen kaum hinterher kommen. Nicht das höchste Gehalt macht den neuen Job attraktiver als andere, sondern die Work-Life-Balance, der Sinn der Tätigkeit und die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz. »Wir sind nicht faul! Wir wollen arbeiten«, sagt Kerstin Bund, „nur eben anders. Nachhaltiger. Im Einklang mit unseren Bedürfnissen.“ Die Journalistin und Autorin beschreibt in ihrem Buch „Glück schlägt Geld. Generation Y: Was wir wirklich wollen“, wie die Generation Y die Berufswelt verändert. Schlau, das immaterielle Glück in den Vordergrund zustellen, wenn man die folgenden Forschungsergebnisse kennt. Zwei britische Wissenschaftler stellten sich die Frage: Werden glückliche Menschen eher reich? Ja, sagen sie. Was für eine Erkenntnis: Wer reich ist, wird nicht eher glücklich als andere. Wer dagegen glücklich ist, wird eher reich. Einen wunderbaren internationalen Tag des Glücks!

Karriereleiter: Der Start

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Karriereleiter: Der Start

Das Erste Examen ist bestanden, doch wie geht es nun weiter? Welches sind die nächsten Pflichtstationen auf der juristischen Karriereleiter? Der Weg bis zur Partnerschaft in einer Großkanzlei sollte gut geplant werden. Mich führte er nach drei Jahren in einer kleineren Kanzlei und weiteren drei Jahren in der Rechtsabteilung eines Versicherungskonzerns 2007 zu CMS Hasche Sigle. Hier bin ich seit 2010 Partner.Von Dr. Stefan Segger, CMS Hasche Sigle

Als frisch examinierter Assessor sollte sich der junge Jurist Gedanken über seine weiteren Karriereziele machen: Senatsvorsitzender beim Bundesgerichtshof wäre toll. Oder doch besser Generalbundesanwalt oder Chefsyndikus bei einem großen Unternehmen? Manch einer hat auch die Idee, Partner einer Großkanzlei zu werden: Es locken unternehmerische Freiheit, hohe Reputation und ein gutes Einkommen. Für alle diese Positionen ist eine exzellente juristische Qualifikation Voraussetzung. Nicht weniger wichtig sind jedoch die sogenannten „weichen“ Faktoren. Jeder Jurist, der eine Karriere als Partner einer Großkanzlei anstrebt, sollte über die entsprechenden Soft Skills verfügen und sich zunächst folgende Fragen ehrlich beantworten, bevor er weitere Schritte plant: Habe ich Spaß daran, kniffelige Rechtsfragen zu beantworten? In Großkanzleien geht es fast immer darum, neue rechtliche Fragestellungen zu durchdringen und damit verbundene Lösungen zu erarbeiten. All das, was in den Kommentaren und Gerichtsentscheidungen nachzulesen ist, rechtfertigt nämlich keine Stundensätze im dreistelligen Euro-Bereich. Oder fühle ich mich eher auf „bekanntem Terrain“ wohler? Habe ich Spaß daran, von spezialisierten Juristen mandatiert zu werden? Die Mandanten der Großkanzleien verfügen selbst über ganz hervorragend qualifizierte Juristen (mit dem dazu passenden Selbstbewusstsein) und sind vielfach selbst spezialisiert. Der Anwalt einer Großkanzlei sollte diesen Mandanten „auf Augenhöhe“ begegnen. Passt das zu mir? Habe ich Spaß an der Arbeit? Anwälte in Großkanzleien arbeiten viel, und wer eine Karriere in diesem Umfeld anstrebt, sollte Spaß an der Arbeit haben. Was nicht heißt, dass Anwälte nicht auch ein Privatleben haben. Habe ich Spaß daran, unternehmerisch tätig zu sein? Der Erfolg als Anwalt verlangt strategisches und unternehmerisches Handeln. Das unterscheidet den Anwalt von vielen anderen juristischen Berufen. Die Verpflichtung zum unternehmerischen Handeln eröffnet auf der anderen Seite aber auch viele Gestaltungsspielräume: Nirgendwo sonst ist die Möglichkeit so groß wie in diesem Bereich, Einfluss auf die Arbeit zu nehmen und selbst strategisch, unternehmerisch zu gestalten. Habe ich Spaß daran, parteiisch zu sein? Der Anwalt vertritt die Interessen der Mandanten. Dies setzt den Willen zur Parteilichkeit voraus. Die juristische Ausbildung ist dagegen weitgehend auf die klassische juristische Begutachtung und Stellungnahme aus neutraler Sicht ausgerichtet. Wer Karriere als Partner einer Großkanzlei machen will, sollte beides können: sowohl objektiv (be-)urteilen, um dem Mandanten ein realistisches Bild zu vermitteln, als auch den Mandaten nach außen parteiisch vertreten. Der Weg vom 1. Staatsexamen zum PartnerKönnen alle Fragen mit einem Ja beantwortet werden, gibt es viele Möglichkeiten, seinen Weg bis hin zur Partnerschaft zu gestalten: Bis zum Zweiten Staatsexamen Die Zeit zwischen den beiden juristischen Staatsexamen bietet zahlreiche Gelegenheiten herauszufinden, was einen interessiert oder interessieren könnte. Generell gilt es, soviel wie möglich auszuprobieren und Kontakte zu knüpfen. Die Spezialisierung aus dem Studium sollte der angehende Jurist dabei gleichwohl nicht überbewerten. So sinnvoll eine Spezialisierung ist: Viele Rechtsgebiete, die sehr gute Karrieremöglichkeiten bieten, kommen im Studium kaum vor. Es gibt wohl keine juristische Spezialisierung aus der Zeit der universitären Ausbildung, deren Spezialkenntnisse sich nicht auch durch die ersten sechs Monate „on the job“ erreichen ließen. Ein Wechsel der fachlichen Ausrichtung ist daher bei guten Gründen ohne Weiteres möglich. Bei der Wahl von Jobs, Referendariatsstationen und Praktika sollte man seinen persönlichen Vorlieben Raum geben: Wer in seiner Freizeit fußballbegeistert ist, sollte ein Praktikum beim juristischen Dienst des Fußballverbandes machen. Wer eine Weltreise machen möchte, sollte sich überlegen, ob er nicht ein Praktikum bei einem Rechtsanwalt in Singapur oder Neuseeland einschiebt. Promotion oder LL.M.? Für den Beginn der Tätigkeit in einer Großkanzlei ist eine Promotion und/oder ein Mastertitel sinnvoll, zum Teil sind diese Qualifikationen sogar Voraussetzung. Wer seine Promotion möglichst frühzeitig in Angriff nimmt, belastet seine spätere berufliche Karriere nicht mehr damit. Promotionsbegleitend bietet sich eine Nebentätigkeit in einer Kanzlei an: Die Unabhängigkeit vom Unibetrieb ist größer, und gleichzeitig gewinnt man interessante Einblicke in die Tätigkeit der Anwaltskanzlei. Diese praktischen Einflüsse können auch die Dissertation bereichern. Vom Junior Associate zum Partner Auch die folgenden Jahre gilt es strategisch anzugehen. Welche Anforderungen stellt die Kanzlei an einen Partnerkandidaten? Hilfreich ist in diesem Zusammenhang, sich zu fragen, was man selbst von demjenigen verlangen würde, mit dem man wirtschaftlich sein Schicksal teilt. Schnell ist dann klar, dass wirtschaftlicher Erfolg unbedingt dazu zählt, aber nicht alles ist. Persönliche Integrität und ein überzeugender unternehmerischer Ansatz („Business Case“) sind ebenfalls notwendig. Die Kunst, Karriere in einer Großkanzlei zu machen, besteht darin, neben den verlangten „Billable Hours“ das eigene unternehmerische Profil nicht aus den Augen zu verlieren und sich stets kritisch zu fragen, ob man die richtigen Antworten auf Fragen geben kann, die einem spätestens bei der Partnerentscheidung gestellt werden: Warum sollten Mandanten ausgerechnet mich beauftragen? Wie grenze ich mein Geschäftsmodell von denjenigen der bereits vorhandenen Partnerinnen und Partner in der Kanzlei ab? Warum glaube ich, mit meinem Geschäftsmodell dauerhaft wirtschaftlich erfolgreich tätig sein zu können? Wer für sich eine überzeugende Antwort auf diese Fragen geben kann, hat sehr gute Chancen und eine erfolgreiche Karriere in einer Großkanzlei vor sich.

Verpassen Unternehmen die mobile Jobsuche?

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Verpassen Unternehmen die mobile Jobsuche?
Mit dem Internet in der Jackentasche geht jeder dritte Bewerber mobil auf Jobsuche. Doch Unternehmen sind auf die mobilen künftigen Mitarbeiter nicht genügend vorbereitet. Die Kölner Internetberatungsfirma NetFederation hat im Rahmen ihres jährlichen Human Resources Benchmarks 100 Karriere-Webseiten ausgewählter deutscher Unternehmen überprüft und anhand von 90 Kriterien aus den Bereichen Inhalt und Redaktion, Dialog und Services sowie Nutzerfreundlichkeit analysiert. Die Online-Experten wollen dadurch herausfinden, inwiefern deren Karriere-Auftritte aktuellen Ansprüchen genügen. Im Vergleich zu den Vorjahren konstatieren die Berater eine deutliche Verbesserung der HR-Webseiten: Immerhin 70 % böten den verschiedenen Zielgruppen maßgeschneiderte Einstiege ins Karriereportal an und belieferten sie dort mit relevanten Informationen. Potenzial noch längst nicht ausgeschöpft Die Problemzone der Personaler identifizieren die Online-Experten in der technologischen Weiterentwicklung der Webseiten. Besonders bei der Optimierung für mobile Endgeräte habe sich im Gegensatz zum Vorjahr kaum etwas zum Besseren verändert, so die Studie. Gerade mal ein Drittel der Firmen bietet der Studie zufolge ihre Karriereseite auch für mobile Endgeräte an. Job-Apps, die sich vor allem für Großkonzerne mit Hunderten oder Tausenden Stellen lohnen, haben nur die allerwenigsten. Die Unternehmen hinken demnach dem gesellschaftlichen Trend hinterher, dass mobiles Internet und Social Media zusammenwachsen und die Grenzen von Arbeit und Privatsphäre durchlässiger werden. Ich denke, hier wird ein naturgemäßer Abstand sichtbar zwischen dem, was technologisch machbar und dem, was in Unternehmen realisierbar ist. Ob die Unternehmen hier ihre Hausaufgaben machen oder diesen technologisch-gesellschaftlichen Wandel verpassen, werden wir vielleicht schon nächstes Jahr im Human Resources Benchmark sehen.
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