Der Arbeitsmarkt bleibt paradox: Einerseits sind immer mehr Ingenieur*innen ohne Job, andererseits bleibt die Zahl der offenen Stellen historisch hoch. Warum kommen Fachkräfte und Unternehmen nicht zusammen? Ein Grund ist, dass sich die benötigten Profile verschieben und differenzieren. I-Shaped, T-Shaped, H-Shaped, V-Shaped – es kommen immer mehr Buchstaben ins Spiel. Besonders gefragt ist das Schnittstellen-Know-how des X-Shaped-Profils. Von André Boße
Die neuen Zahlen vom Arbeitsmarkt für Ingenieur*innen sind schwer zu deuten. Der Verein Deutscher Ingenieure (VDI) vermeldete im August 2026, dass im vierten Quartal 2025 rund 58.400 Ingenieur*innen keinen Job hatten – so viele wie seit 2011 nicht mehr. „Die schwache wirtschaftliche Entwicklung führt dazu, dass Unternehmen bei Investitionen und Neueinstellungen zurückhaltender sind“, begründet VDI-Direktor Adrian Willig diese Entwicklung. Auf der anderen Seite zeigt die Untersuchung aber auch, dass es im Ingenieurbereich weiterhin fast 97.000 offene Stellen gibt, das sind nur leicht weniger als im Vorjahr. Laut VDI lässt sich daraus ableiten, dass Deutschland künftig nicht weniger technische Fachkräfte braucht. Im Gegenteil: „Die Modernisierung unserer Infrastruktur, die Transformation der Energieversorgung, Digitalisierung und neue Technologien werden den Bedarf an qualifizierten Ingenieurinnen und Ingenieuren langfristig prägen“, wird Adrian Willig in der Pressemitteilung des VDI zitiert.
Fachkraft und Unternehmen finden sich nicht
Ein Problem liegt dabei auf der Hand: Wenn immer mehr Ingenieur*innen keine Stelle finden, die Zahl der offenen Stellen aber kaum zurückgeht, dann scheinen die Fachkräfte und die Unternehmen nicht zusammenzufinden. Das liegt im Einzelfall an geografischen Gegebenheiten oder daran, dass spezielle Branchen einen großen Bedarf haben, es hier aber zu wenige Fachkräfte gibt. Was aber auch eine Rolle spielt: Die Unternehmen suchen verstärkt nach bestimmten Profilen. Zum Beispiel nach Menschen, die Fähigkeiten mitbringen, die nicht von KI-Modellen übernommen werden können. Und die im Unternehmen einen Mehrwert erzeugen.
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VDI: Bei Nachwuchs nicht nachlassen
Der VDI zieht aus der weiterhin hohen Zahl offener Stellen im Ingenieurbereich den Schluss, dass die Unternehmen nicht nachlassen dürfen, Nachwuchs zu finden, Mitarbeitende zu qualifizieren und Fachkräfte zu sichern. Wer das tut, riskiere laut VDI-Direktor Adrian Willig, zitiert im VDI-Ingenieurmotor aus August, „dass bei einer wirtschaftlichen Erholung genau die Kompetenzen und Fachkräfte fehlen, die wir dann dringend brauchen“. Deshalb komme es jetzt darauf an, „den begonnenen Reformkurs konsequent fortzusetzen und verlässliche Rahmenbedingungen für Investitionen und Wachstum zu schaffen und so auch den Arbeitsmarkt zu beleben“. Wie hoch der Bedarf sein wird, zeigen die Auswirkungen des demografischen Wandels: Laut VDI werden in den kommenden zehn Jahren rund 315.000 Fachkräfte altersbedingt aus dem Erwerbsleben ausscheiden.
Dadurch findet man auf die bekannte Frage, wer für ein Unternehmen wichtiger ist – ein Spezialist oder eine Generalistin –, heute vielschichtige Antworten. Zunächst einmal sorgt die künstliche Intelligenz dafür, dass Ingenieur*innen mit reinem Spezialwissen vor großen Herausforderungen stehen. Einem KI-Modell umfassendes und interdisziplinäres Wissen anzutrainieren, ist deutlich schwieriger, als ihm die Lösung von Spezialaufgaben beizubringen. Das zeigt schon die Historie der technischen Entwicklung: Seit 1997 gelten Schachcomputer, hinter denen damals im strengen Sinne noch keine KI stand, als besser als die besten Menschen. Wobei der Computer-Champion Deep Blue aus dem Hause IBM nichts anderes kann, als eben Schach zu spielen. In diesem Spiel war er der Beste, in allen anderen Bereichen eine Niete. Digitalisierung und KI-Entwicklung sind also gut darin, Ersatz für Spezialist*innen zu entwickeln. Weshalb ein Mensch, der sich ebenfalls ausschließlich auf exzellentes Spezialwissen beruft, die KI als Gefahr betrachten muss.
T-Typ überholt I-Typ
I-Shaped nennt man in der HR-Forschung diesen Typ. Dargestellt durch einen vertikalen Strich, der für Spezialwissen steht – und zwar nur für Spezialwissen. Hat man dieses I vor Augen, zeigt sich bildlich, dass dieses Profil ungeschützt dasteht, ohne Dach über dem Kopf. Das ist beim T-Shaped-Profil anders. Diese Personen verfügen über ein breites Wissensspektrum in verschiedenen Disziplinen (der horizontale Strich des „T“) und über fundiertes Fachwissen beziehungsweise eine Spezialisierung in einem einzelnen Bereich (der vertikale Strich des „T“), definiert es der internationale Schulungsanbieter BrainBOK in einem Artikel auf seiner Homepage. „T-Shaped-Personen sind in Projektteams besonders wertvoll, da sie funktionsübergreifend effektiv zusammenarbeiten, unterschiedliche Perspektiven verstehen und Fachwissen einbringen können. Dies macht sie zu vielseitigen Teammitgliedern, die sich an verschiedene Rollen und Aufgaben innerhalb eines Projekts anpassen können“, heißt es weiter.
Schnell wird klar: Diese funktionsübergreifenden und vielseitigen Skills bieten KI-Modelle noch nicht. Das gibt T-Profil-Fachkräften in der heutigen Zeit mehr Sicherheit, nicht ganz nebenbei von der künstlichen Intelligenz ersetzt zu werden.
Nun verfügt das Alphabet noch über ein paar weitere Buchstaben, deren Visualisierung man sich zunutze machen kann. Und tatsächlich sind in der Welt der Personalberatungen und HR-Abteilungen eine ganze Reihe weiterer Typen entstanden. Nicht nur aus Spaß an der Sache, sondern vor allem aus der Erkenntnis heraus, dass in der heutigen komplexen Welt die zwei klassischen Profile Spezialist versus Generalist nicht mehr genügen.
Wir brauchen mehr Buchstaben
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Die Rahmenbedingungen zur Profilschärfung
Die VDI-Studie zur Initiative „Zukunft Deutschland 2050“ zeigt, dass der Wille einer Ingenieurin oder eines Ingenieurs allein nicht reicht, um durch ein Re-Skilling eine Profilschärfung vorzunehmen. Gelingen könne die Qualifizierung nur, wenn die individuelle Lernbereitschaft mit gesellschaftlichem Mindset, regulatorischen Rahmenbedingungen, wirtschaftlichen Realitäten in Unternehmen und technologischer Dynamik
zusammenfällt. „Unternehmen sollten Kompetenzentwicklung strategisch verankern und verbindliche Lernzeiten ermöglichen“, fordert der VDI. Die Politik sei aufgerufen, Qualifizierung stärker mit Innovations- und Industriepolitik zu verzahnen, Förderinstrumente zu vereinfachen und Anerkennungsverfahren zu erleichtern.
„T-Shaped-Menschen sind wertvoll, aber in Zeiten unaufhörlicher Innovation nicht mehr ausreichend“, bringt es der Personalberater Marty Neumeier vom HR-Consulting-Unternehmen Lockwood Resource in einem Blogeintrag auf den Punkt. Er vergleicht ein innovatives Team in einem Unternehmen mit der Zusammensetzung einer Rockband: I-Shaped-Personen hätten es in einer solchen schwer, weil sie „zwar nützliche Fähigkeiten besitzen, aber keinen Draht zu anderen finden“. Das T-Shaped-Profil stehe für Menschen, die etwas Einzigartiges in die Band (also das Team) bringen können, nämlich eine spezielle Expertise. Jedoch werde eine Gruppe erst dann produktiv und innovativ, wenn ein drittes Profil hinzukomme. Eines, das Verbindungen herstellt. Es werden also weitere Buchstaben benötigt.
So gibt es in der HR-Forschung zum Beispiel das H-Shaped-Profil, das der Consultant Andy Walsh wie folgt beschreibt: „Die vertikalen Balken des Buchstabens H stehen für die Tiefe der entsprechenden Fähigkeiten und Fachkenntnisse in einem einzelnen Fachgebiet oder einer Disziplin, während der horizontale Balken die Fähigkeit darstellt, diese beiden Disziplinen so zu kombinieren, dass auf bisher unbekannte Weise Mehrwert geschaffen wird.“ Ein konkretes Beispiel aus der Welt der Ingenieure: Ein H-Shaped-Talent ist in der Lage, ausgezeichnete technische Expertise mit seinen Kenntnissen über die Bedürfnisse des Marktes zu verbinden. So entstehen Innovationen, weshalb dieses Profil für viele Unternehmen attraktiv ist. Auch ein V-Shaped-Typ wurde entwickelt, also eine Person, deren Spezialwissen in angrenzenden Bereichen in die Breite geht. Von einem O-Shaped-Profil, das besonders gut darin ist, im Kreis zu denken, war übrigens bislang noch nicht die Rede.
X-Shaped-Personen als Innovationstreiber
Daher an dieser Stelle Schluss mit dem Buchstabensalat – und Fokus auf das Profil, dem in der Welt der Ingenieur*innen nach Auffassung vieler HR-Expert*innen die Zukunft gehört: X-Shaped-Menschen. Die Personalexpertin Anne M. Schüller beschreibt dieses Profil in einem Artikel für das HR-Praxisportal PersoBlogger wie folgt: „Schnittstellen (das Zentrum des X) sind die dynamischsten Orte für Fortschritt und Wandel. Sie gestatten einen Ausbruch aus vorherrschenden Denkmustern und etablierten Vorgehensweisen. Sie bieten beste Gelegenheiten für die Neuverknüpfung von Möglichkeiten.“ Ihrer Beobachtung nach agiere der H-Typ innerhalb von Unternehmen in erster Linie im Rahmen laufender Projekte. Der X-Typ „entwickelt über die Unternehmensgrenzen und sogar die der Branche hinweg völlig neue Alternativen“.
Eine überraschend große Zahl von Menschen erklärt sich bereit, gemeinsam zu träumen und zusammenzuarbeiten, wenn das Ziel ehrgeizig genug ist und die Führungspersönlichkeit hoch angesehen ist.
Im besten Fall besetzen Unternehmen ihre Teams mit gleich vielen H- und X-Typen, sodass sich ein gegenseitiges Zusammenspiel von lernbereiten und innovativen Generalisten ergibt. Die Hauptaufgabe einer X-Shaped-Person sei es dann, die Gruppe zusammenzuführen, um konkrete Ziele zu erreichen, schreibt HR-Berater Marty Neumeier in seinem Blog-Beitrag. Im besten Fall gelingt es den X-Profilen, die T-Profile zu begeistern: „Eine überraschend große Zahl von Menschen erklärt sich dann bereit, gemeinsam zu träumen und zusammenzuarbeiten, wenn das Ziel ehrgeizig genug ist und die Führungspersönlichkeit hoch angesehen ist“, so Neumeier. Dieser Ansatz macht den X-Shaped-Mitarbeitenden zum Profi auf der Schnittstelle von Erfindungsgeist und Innovationskraft.
Mut zum individuellen X
Eine Schnittstelle ist die eine Möglichkeit, das X zu charakterisieren. Tash Willcocks bietet noch eine andere Ebene an. Beruflich beschäftigt sich die Britin mit Learning Design, also der Entwicklung von Visualisierungen, die dabei helfen, die Arbeitswelt zu verstehen. In einem Meinungsbeitrag auf dem Online-Portal Medium schlägt sie vor, den einen Querstrich des X als technische Tiefe und fachliche Breite zu sehen, den zweiten dagegen als eine Art Gegenpol dazu: „Es sind die weichen, menschlichen Fähigkeiten, die den Buchstaben zusammenhalten: emotionale Intelligenz, Empathie, Zuhören, Bescheidenheit, Neugier, Mut.“
Ingenieur*innen erkennen Selbstverantwortung
Im Rahmen der Initiative „Zukunft Deutschland 2050“ befragte der VDI Ingenieur*innen nach ihrer Einschätzung über ihre Arbeit heute und in naher Zukunft. Dabei zeigte sich, dass sich der Berufsstand im Klaren ist, dass Änderungen anstehen und sie selbst in der Verantwortung stehen, neue Skills zu entwickeln: „Rund 80 Prozent der befragten Ingenieurinnen und Ingenieure geben alters- und branchenunabhängig an, ihre Kompetenzen in den kommenden drei Jahren erweitern zu müssen, um beruflich erfolgreich zu bleiben“, heißt es in einer VDI-Pressemitteilung zur Studie. Knapp zwei Drittel der Befragten sehen bei sich einen hohen oder sehr hohen Re-Skilling-Bedarf in ihrer Branche, 71 Prozent gaben an, ein hohes oder sehr hohes Interesse an entsprechenden Weiterbildungsangeboten zu haben. Als wichtigsten Auslöser für den steigenden Weiterbildungsbedarf nennen die Befragten laut VDI-Mitteilung den technologischen Fortschritt im Bereich Künstlicher Intelligenz (KI) und Automatisierung.
Ihrer Meinung nach sei es an den Orten der digitalen Arbeitswelten in technischen Unternehmen wichtiger denn je, „radikal menschlich zu sein, sich selbst und das eigene Verhalten zu verstehen und zu wissen, wie man online und offline mit anderen in Kontakt tritt und Beziehungen aufbaut.“
Skills dieser Art seien nur selten in Stellenbeschreibungen zu finden. „Wir brauchen sie aber dringend, wenn es chaotisch wird“, schreibt sie in ihrem Artikel – und schlägt vor, das X in diesem Zusammenhang als einen Buchstaben zu begreifen, der sich nicht mit aller Strenge an die Vorgaben hält. Ein X, wie es im Buche steht, mag symmetrisch sein, „aber stell dir das Ganze etwas schräger und menschlicher vor“, schlägt die Learning-Designerin vor. „Wir alle haben in den verschiedenen Bereichen des X leicht unterschiedliche Längen und Stärken, und das ist cool – so fügen wir uns alle zusammen, um brillante Teams zu bilden“, formuliert Tash Willcocks.
I, T, V, H, X – wer in diesem Buchstabensalat noch keine persönliche Orientierung gefunden hat, sollte nicht zu sehr beunruhigt sein. Die Grenzen zwischen den Buchstaben sind fließend. Gerade junge Menschen haben die Möglichkeit, ihrem Profil den ein oder anderen vertikalen, horizontalen oder diagonalen Strich hinzuzufügen. Klar ist aber auch: Diese Profilschärfung ist mittelfristig wichtiger denn je. Nur so gelingt es, sich für einen Arbeitsmarkt für Ingenieur*innen attraktiv zu machen, der beides hat: eine steigende Zahl von Menschen ohne Job und viele offene Stellen. In einer solchen Situation ist beim Nachwuchs Anpassungs- und Anschlussfähigkeit gefragt.
Die Lage scheint paradox: Technische Unternehmen bauen Stellen ab, dennoch gelten Ingenieur*innen weiterhin als gefragt. Auf was für eine Arbeitswelt trifft der Nachwuchs?Ersetzt die künstliche Intelligenz Jobs – oder schafft sie neue? Dr. Bettina-Johanna Krings vom KIT in Karlsruhe forscht seit mehr als 20 Jahren zu den Auswirkungen technischer Innovationen auf die Arbeit. Sie macht dem Nachwuchs Mut und rät dazu, mit Zuversicht und Selbstbewusstsein einzusteigen. Und mitzuhelfen, die Produktivität zu steigern – den heimlichen Wachstumsmotor. Interview: André Boße
Zur Person
Dr. phil. Bettina-Johanna Krings ist Soziologin und arbeitet als Senior Researcher am Institut für Technikfolgenabschätzung und Systemanalyse (ITAS) des KIT und als Dozentin am Karlsruher Institut für Technologie (KIT). Bis 2019 war sie Co-Leiterin des Forschungsbereichs Wissensgesellschaft und Wissenspolitik des ITAS. Seit 2019 koordiniert sie die Lehre der Technikfolgenabschätzung (TA) am KIT. Sie forscht seit vielen Jahren zu den Auswirkungen von technischen Innovationen, Digitalisierung und KI-Systemen auf Arbeitsstrukturen. Darüber hinaus beschäftigt sie sich mit der Theorie und den Methoden der TA sowie mit Transformationsforschung.
Frau Dr. Krings, Sie beschäftigen sich seit vielen Jahren damit, wie neue Technologien die Arbeitswelt technischer Berufe beeinflussen. Wie erleben Sie aktuell die junge Generation, mit der Sie im KIT arbeiten?
Ich erlebe eine große Unsicherheit. Nicht nur wegen der komplexen geopolitischen Situation, sondern auch im Hinblick auf KI-Technologien. Die Wahrnehmung der Menschen ist, dass KI in vielen Feldern die Arbeit – in Anführungszeichen – „ersetzen“ soll.
Sie sagen „soll“ – nicht „kann“.
Genau, denn viele Studien zeigen, dass die menschlichen Fähigkeiten in technischen Kontexten nicht so leicht ersetzbar sind. Es geht eher darum, zu erkennen, wie sich Arbeitsprozesse und Arbeitsprofile verändern. Daher mache ich der jungen Generation eher Mut. Wir stehen noch immer in der frühen Phase eines enormen demografischen Wandels. Junge, gut ausgebildete und motivierte Menschen in technischen Berufen werden in den nächsten Jahrzehnten dringend gebraucht, trotz aktueller Hiobsbotschaften wie zum Beispiel dem Stellenabbau in der Automobilindustrie. Klar, diese Meldungen bestimmen die Nachrichtenlage, und dies ist auch ein Verlust, weil diese Unternehmen jungen Menschen sehr gute Zukunftsentwürfe geboten haben, mit tollen Ausbildungszentren und einer großen beruflichen Sicherheit. Hier gehen aktuell Optionen verloren. Schaut man sich jedoch die Bedarfe in anderen Bereichen an, in denen Ingenieurinnen und Ingenieure tätig sind, dann sieht man: Elektrotechnik, Wärmetechnik, Forschung und Entwicklung, Informatik – überall dort ist die Nachfrage weiterhin hoch.
Warum, glauben Sie, wird die KI die menschliche Arbeit nicht ersetzen?
Grundsätzlich automatisiert KI datenbasierte Arbeitsprozesse und steht damit notwendigerweise in der Kontinuität der Digitalisierung von Arbeit. Eine der großen Errungenschaften der Digitalisierung ist die Vernetzung von unterschiedlichen Bereichen. Dadurch werden viele verschiedene Bereiche zusammengeführt. Nehmen wir beispielsweise ein technisches Industrieunternehmen: Da fließen inzwischen betriebswirtschaftliche Daten, Controlling, die Produktion auf dem Shopfloor, aber auch Forschung und Entwicklung zu einer Datenwelt zusammen. Was Menschen, die in diesen Systemen tätig sind, lernen müssen, ist, übergeordnet zu denken, zu planen und zu kontrollieren. Den Fokus nur auf den einzelnen Arbeitsprozess zu legen, für den man verantwortlich ist – diese Zeiten sind vorbei. Stattdessen stehen gerade Ingenieur*innen vor der Aufgabe, diese schnellen und komplexen Systeme zu verstehen und weiter zu gestalten, auch um Störfälle zu vermeiden. Störfälle, die durch den Einsatz von KI häufiger werden.
Junge, gut ausgebildete und motivierte Menschen in technischen Berufen werden in den nächsten Jahrzehnten dringend gebraucht.
Aber wird die KI nicht häufig dafür gerühmt, solche Störfälle zu vermeiden, zum Beispiel, indem sie sehr früh Fehler identifiziert oder Abweichungen erkennt?
Ja, das ist ein wichtiges Ziel für den Einsatz der KI. Aber auch in automatisierten Prozessen werden ununterbrochen „Entscheidungen getroffen“, zu weiten Teilen sind diese Prozesse automatisiert. Aber diese automatisch generierten „Entscheidungen“ können fehlerhaft sein, genauso wie automatisierte Produktionsprozesse. Der Mensch ist auch weiterhin gefordert, sein Wissen und seine Erfahrungen in diese komplexen Prozesse einzubinden, um Störungen zu vermeiden. Hier sind wir darüber hinaus im interessanten Feld neuer Mensch-Technik-Interaktionen: Die Kommunikation zwischen dem Menschen und der Maschine ändert sich gerade komplett. Sie wird vielseitiger, sinnlicher und körperlicher. Sie funktioniert beispielsweise über Gesichts- oder Stimmerkennung, das sind völlig neue Dimensionen der Mensch-Maschine-Interaktion bei der Arbeit.
Welche Haltung braucht man in dieser Gemengelage für einen gelungenen Einstieg?
Ich würde sagen: Selbstvertrauen und Selbstbewusstsein sowie eine sorgfältige Qualifikation in Themen, die einem wirklich wichtig sind, für die das „eigene Herz schlägt“. Darüber hinaus ist es heutzutage wichtig, ein großes Maß an räumlicher und fachlicher Flexibilität mitzubringen. Der Veränderungsdruck, von dem wir sprechen, sollte nicht als Gefahr, sondern eher als Chance wahrgenommen werden. Angst vor Veränderungen haben wir in Deutschland gar nicht nötig, gerade nicht, wenn es um die Veränderungen durch die KI geht.
Warum nicht?
Es wird so viel über die Probleme der Wirtschaft und des deutschen Bildungssystems geredet, dass die positiven Dinge häufig unter den Tisch fallen: Wir sind in Deutschland extrem gut aufgestellt, wenn es darum geht, uns bei einem neuen Thema wie beispielsweise KI aus- und fortzubilden, um damit die notwendigen Qualifizierungen für die Berufswelt zu erlangen. Das gilt auch für das Ingenieurstudium. Wir haben am KIT jahrelang intensiv mit der Berufspädagogik zusammengearbeitet und die neuen fachlichen Ansprüche identifiziert, die an junge Ingenieur*innen gestellt werden. Hier geht es auch um neue Mensch-Maschine-Interaktion, um den Umgang mit Daten und natürlich mit neuen Optionen der Automatisierung. Wir haben festgestellt: Sowohl in den Universitäten als auch in dualen Studiengängen und in den Unternehmen gibt es viele sehr gute Ausbildungsräume.
Was wird dort vermittelt?
Neben fachlichem Wissen, das sich den technologischen Veränderungen anpasst, auch, dass die Ingenieur*innen heute einen übergeordneten Blick brauchen. Wir haben durch die Digitalisierung extreme Vernetzungsmöglichkeiten, in den Produktionsstätten entstehen beispielsweise Cyber-Physical Systems, die sich auf riesige Datenmengen im Internet beziehen und mit diesen arbeiten. Eine wichtige Aufgabe für Ingenieur*innen ist es, diese neue Arbeitswelt zu gestalten. Hier entstehen in Zukunft völlig neue Anforderungen, die mit ethischen, sozialen und organisatorischen Themen verbunden sind. Dabei geht es im Kern um eine Kompetenz, die in der KI-Arbeitswelt von größter Bedeutung sein wird: Verantwortung! Verantwortung für das Gelingen nachhaltiger Produkte, Verantwortung für mein Team und das Unternehmen, Verantwortung für die Frage, wo und wann ich KI einbinde – und wann nicht. Und nicht zuletzt für meine eigene Arbeitsgestaltung.
Effi zienz versucht, Ressourcen oder Arbeitskraft so zu reduzieren, dass dasselbe Ergebnis erzielt wird. Produktivität fragt nach Möglichkeiten, um Arbeitsabläufe so zu verbessern, dass die Gesamtleistung erhöht werden kann.
Sich mit diesen Fragen zu beschäftigen, kostet Zeit und Ressourcen.
Viele Unternehmen setzen aktuell auf Effizienz, Effizienz, Effizienz. Sie kehren dafür zu alten Organisationsstrukturen wie beispielsweise strammen Hierarchieformen zurück oder zu Top-Down-Verfahren von organisationalen Entscheidungen. Modelle der Partizipation haben es, gerade bei der Einführung der KI in den Unternehmen, häufig schwer. In vielen Fällen ist nicht klar, wozu und mit welchem Ziel die KI ein-gesetzt werden soll. Unsere Forschungen zeigen jedoch, dass diejenigen Unternehmen langfristig erfolgreicher sein werden, die es anders machen, indem sie sich die Zeit und die Ressourcen nehmen, um – zusammen mit ihren Beschäftigten – die Technik dort zu integrieren, wo es sinnvoll ist. Das Ziel sollte sein, die Beschäftigten in die Innovationsstrategien miteinzubeziehen, und zwar nicht nur, um kurzfristig Effizienz zu erreichen. Es geht definitiv darum, langfristig die Produktivität zu verbessern, und das ist nur mit der fachlichen Qualifikation der Beschäftigten und mit dem Einsatz neuer Technologien möglich. Wenn beides produktiv in eine Zukunftsvision des Unternehmens eingebunden wird, noch besser.
Wo liegt der Unterschied zwischen Effizienz und Produktivität?
Effizienz versucht, Ressourcen oder Arbeitskraft so zu reduzieren, dass dasselbe Ergebnis erzielt wird. Produktivität fragt nach Möglichkeiten, um Arbeitsabläufe so zu verbessern, dass die Gesamtleistung erhöht werden kann. Der Blick auf die Produktivität bezieht hier zwingend Menschen, ihre Qualifikation, ihre Motivation und ihre Innovationskraft ein. Studien vom Institut für Wirtschaftsforschung zeigen etwa, dass wir in Deutschland seit 20 Jahren keine signifikanten Produktivitätssprünge mehr haben. Das ist für dieses Land ein großes Problem und eine Folge davon, dass die Politik immer weniger Geld in Bildung investiert. Das ist in meinen Augen ein großer Fehler, weil jeder Euro, den man in Bildungsinstitutionen investiert, der Produktivität von morgen dienen kann. Die sozialwissenschaftliche KI-Forschung zeigt: Der sogenannte „Human Centered Approach“, also den Mensch in den Mittelpunkt technologischer Zukunftsentwicklungen zu stellen, ist nicht nur aus ethischer und sozialer Sicht angebracht, sondern sorgt auch für eine höhere Produktivität. Und das ist genau der Faktor, der Wachstum langfristig ermöglicht.
Zum KIT
Das Karlsruher Institut für Technologie (KIT) ist Arbeitgeber von rund 10.000 Menschen, mehr als die Hälfte davon ist in der Forschung auf einer breiten disziplinären Basis in den Natur-, Ingenieur-, Wirtschafts-, Geistes- und Sozialwissenschaften. Das KIT ist damit eine der größten Wissenschaftseinrichtungen Europas. Neben Forschung und Lehre fokussiert sich das KIT auf Innovationen, entwickelt konkrete Anwendungen für die Wirtschaft, vor allem in den Zukunftsfeldern Energie, Mobilität und Daten.
Künstliche Intelligenz könnte nach Einschätzung vieler Unternehmen in Deutschland die Gehälter drücken, wie eine Umfrage des Ifo-Instituts unter mehr als 3.000 Unternehmen ergab. Bei Arbeitnehmern mit Hochschulabschluss und weniger als fünf Jahren Berufserfahrung erwarten 50,8 Prozent der Betriebe sinkende Gehälter, 16,3 Prozent der Unternehmen steigende. Besonders häufig rechnen Dienstleistungsunternehmen mit sinkenden Löhnen, am geringsten sind die erwarteten Auswirkungen im Baugewerbe. Zugleich warnt die Inter-nationale Arbeitsorganisation (ILO), dass KI und Automatisierung den Berufseinstieg erschweren könnten. Gefragt seien künftig stärker digitale Kenntnisse und die Fähigkeit, KI-Ergebnisse zu kontrollieren.
Erholung am Arbeitsmarkt für Elektroingenieur*innen
Der VDE Ausschuss Studium, Beruf und Gesellschaft registriert eine Trendwende bei der Nachfrage nach Elektroingenieur*innen: Es kündigt sich eine Verknappung von Fachkräften an. Für die aktuell Studierenden ist das eine gute Nachricht: Die Chancen von Elektrotechnik-Absolventinnen und -Absolventen, nach dem Studium schnell einen guten Job zu bekommen, steigen. Der VDE Ausschuss stützt sich bei seiner Einschätzung auf die sogenannte Engpassrelation nach der Definition des IW Köln. Der Wert für Elektroingenieur*innen war dem-nach zu Jahresbeginn auf einem Tiefstand. Zeitgleich stieg die Zahl der offenen Stellen in der Elektroindustrie deutlich an. Auch die Hochschulen melden Schwierigkeiten, ihre Stellen für Promovierende und wissenschaftliche Mitarbeitende zu besetzen. Nach Ansicht des Ausschusses wird sich die Situation auf absehbare Zeit verstärken.
Zukunftsängste von Studierenden
Aktuelle Umfragen der Campus-App UniNow zeigen: Studierende blicken mit massiven Zukunftsängsten auf den kriselnden Arbeitsmarkt. 56 % der befragten Studierenden geben an, dass ihre Angst, nach dem Abschluss keinen passenden Job zu finden, „sehr groß“ (31 %) oder „eher groß“ (25 %) ist. Nur 12 % sagen, dass sie keine Angst haben. Trotz – oder gerade wegen – dieser unsicheren Zeiten, sind junge Menschen weiterhin bereit, sich beruflich auszuprobieren: 29 % der Befragten gaben an, dass sie in ihrer Karriere verschiedene Rollen und Branchen ausprobieren wollen. Weitere 20 % möchten alle paar Jahre den Job wechseln. Diese Flexibilität bietet zwar mehr Optionen bei der Jobsuche, geht aber auch mit mehr Unsicherheit durch häufige Job- oder gar Branchenwechsel einher. Gleichzeitig zeigt die Umfrage eine Sehnsucht nach Beständigkeit im Berufsleben: Ein Drittel der Befragten will in einem Unternehmen Schritt für Schritt aufsteigen und damit seinem Arbeitgeber lange treu bleiben. 18 % der Befragten gaben an, gerne frei und unabhängig arbeiten zu wollen.
Von Sabine Olschner
Personalverantwortung übernehmen oder eine Fachlaufbahn einschlagen? Ingenieur*innen stehen alle Türen offen. Regina Bergdolt, Expertin für Fachkarrieren, gibt Tipps für beide Karrierewege. Die Fragen stellte Sabine Olschner
Zur Person
Regina Bergdolt ist Expertin für Fachkarrieren im deutschsprachigen Raum. Die Speakerin und Seminarleiterin arbeitet mit Organisationen an Fragen der Personalentwicklung. Sie ist zudem Autorin des Buches „Fachkarrieren strategisch gestalten: Die Alternative zur Führungslaufbahn“ (De Gruyter 2026).
Was sind die Merkmale einer Fach- beziehungsweise einer Führungskarriere?
In einer Führungskarriere übernehmen Sie disziplinarische Personalverantwortung für Mitarbeiter, etwa als Team- oder Abteilungsleiter. Sie steuern Mitarbeitende und den Einsatz ihrer Expertise, vereinbaren Ziele, schaffen den organisatorischen Rahmen und verantworten Mitarbeiterbeurteilung und Mitarbeiterentwicklung. Sie steigen in der Hierarchie auf – daher auch der Begriff „Kaminkarriere“.
In der Fachkarriere dagegen setzen Sie vor allem Ihre Expertise für das Unternehmen ein: Sie übernehmen mit Fachkompetenz immer mehr Verantwortung, Sie machen eine „horizontale Karriere“. Aufgaben und Verantwortung nehmen an Bedeutung zu, Skills und Kompetenzen werden mit jedem Entwicklungsschritt tiefer oder breiter, die Anforderungen anspruchsvoller. Wenn Sie Arbeits- oder Projektgruppen leiten, gehört auch oft fachliche Führung dazu.
Welchen Ruf haben die beiden Karrierewege?
Lange galt: Karriere macht man in Führungspositionen. Aber auch Experten tragen enorm zur Wertschöpfung bei: Wer sich unentbehrlich machen möchte, kann das auch mit seiner Expertise tun. Studien zeigen zunehmend „Führungsmüdigkeit“, für viele scheint eine Führungsposition gar nicht mehr erstrebenswert. Es kann spannender sein, der „Crack“ seiner Fachcommunity zu sein, als sich mit Mitarbeitergesprächen auseinanderzusetzen.
Muss ich mich schon beim Berufseinstieg für einen Weg entscheiden?
Nicht unbedingt. Es ist auch Aufgabe des Arbeitgebers, mit Ihnen gemeinsam herauszufinden, welche Rolle zu Ihnen passt, etwa durch Assessment-Center. Stellt sich heraus, dass Führung nicht Ihr Ding ist, ist das keine Niederlage, sondern ein wichtiger Baustein Ihrer beruflichen Orientierung.
Wie finde ich Unternehmen, die auch Fachkarrieren anbieten?
Suchen Sie konkret nach Unternehmen mit Fachlaufbahnen oder einer konsequenten Personalentwicklung. Achten Sie darauf, dass Personalentwicklung als gezielte Förderung, nicht als Weiterbildungsangebot verstanden wird. Außerdem braucht es klar definierte Expertenrollen oder Fachkarrierestufen. Fragen Sie im Bewerbungsgespräch nach: Gibt es klare Anforderungen an Skills und Kompetenzen? Entwickelt sich die Verantwortung im Karrierepfad? Passt das Vergütungskonzept? Wichtig: Eine Führungsposition ist kein Garant mehr für Jobsicherheit. Nicht zuletzt durch technologische Veränderungen können ganze Führungsebenen verschwinden. Eine gut gepflegte Expertise mit KI-Kompetenz ist hingegen oft nicht so leicht zu ersetzen.
Foto: Heart Aerospace
Der Demonstrator „X1“ von Heart Aerospace hat am 12. August am Flughafen Plattsburgh im US-Bundesstaat New York seinen ersten Flug absolviert. Nach Angaben des Unternehmens handelt es sich dabei um das bisher größte batteriebetriebene Flugzeug, das je geflogen ist. Der „X1“ dient als Technologie-Demonstrator für ein elektrisches Regionalflugzeug für bis zu 30 Passagiere. Mit dem erfolgreichen Jungfernflug will Heart Aerospace zeigen, dass sich auch größere Maschinen rein elektrisch betreiben lassen – ein wichtiger Schritt auf dem Weg zu emissionsarmem Kurzstreckenflugverkehr.
HILFE FÜR NEURODIVERGENTE IM JOB
Zehn offene Tabs und irgendwo läuft die Musik von Tetris – so oder ähnlich fühlt sich der Arbeitsalltag von neurodivergenten Menschen oft an. Marianne Jouanneaux will mit ihrem Ratgeber „Brain on fire. Neurodivergent im Job“ ein SOS-Kit für den neurodivergenten Arbeitsalltag liefern. Es soll in Momenten helfen, in denen Lärm, Erwartungen, Stress und Reizflut zu viel werden. Ihr Buch liefert Tools, 30-Sekunden-Hilfen, Hacks und Übungen, die greifen, wenn es brennt. Ihr Ratgeber zeigt Wege aus der Überforderung und macht Raum für das, was neurodivergente Menschen stark macht: Kreativität, Energie und Fokus. Marianne Jouanneaux: Brain on fire – Neurodivergent im Job. Kosmos Verlag 2026. 24 Euro
MIT KERNFUSION ZUM KRAFTWERK DER ZUKUNFT?
Wie kann der Energiebedarf der Weltbevölkerung klimaneutral erzeugt werden? Kann Kernfusion zukünftig zu einer wichtigen Stütze unserer Energieversorgung werden? Am Max-Planck-Institut für Plasmaphysik in Greifswald gibt es dazu ein besonderes Forschungsprojekt: Dr. Birger Buttenschön arbeitet an einer Experimentieranlage zur Erforschung der Kernfusion – dem Wendelstein 7-X. Aber warum ist der Weg zum Kraftwerk der Zukunft so schwierig? Entscheidende Hürde sind die gewaltigen Temperaturen im Innern eines Fusionskraftwerks. Buttenschön erforscht, wie starke Magnetfelder den Ausgangsstoff für die Fusion, extrem heißes Plasma, einschließen können. Gelingt es, das Plasma zu kontrollieren, wäre dies ein wichtiger Fortschritt auf dem Weg zu einem Fusionskraftwerk.
Foto: AdobeStock/Mutant
COMMUNITY ECONOMY
Wir leben in einem Jahrzehnt der Verunsicherung: Jobängste, geopolitische Risiken, schwindendes Vertrauen in Institutionen, Einsamkeit – besonders bei jungen Menschen – und der Verlust verlässlicher Orientierung. Gleichzeitig wächst in der Community Economy eine Gegenbewegung: Menschen suchen das Echte, das Nicht-Alleinsein, die authentische Begegnung. Eine Wirtschaft, die auf Zugehörigkeit, Resonanz und gemeinschaftlichem Gestalten aufbaut. Dorothee Ebert zeigt, wie Gemeinschaft Sicherheit gibt, Anerkennung schenkt, Sinn stiftet und Halt vermittelt. Und wie Unternehmen, die das verstehen, eine ganz andere Beziehung zu ihren Kunden aufbauen. Dorothee Ebert: Gemeinsam sind wir MEHRWERT! Murmann Verlag 2026. 29 Euro
STRESS, KONZENTRATION, KI
Foto: AdobeStock/VergiliyDer Podcast „Gehirn gehört“ von Prof. Dr. Volker Busch beschäftigt sich mit der Frage, wie unser Gehirn funktioniert und warum wir Menschen so denken, fühlen und handeln, wie wir es tun. Busch ist Neurologe, Psychiater und Psychotherapeut und verbindet wissenschaftliche Erkenntnisse mit Alltagsthemen wie Stress, Entscheidungen, Konzentration oder KI und unser Denken.
MONITOR FÜR TEILCHENBESCHLEUNIGER UND KREBSTHERAPIE
Foto: CERN
Prof. Carsten Welsch von der University of Liverpool/Cockcroft Institute wurde bei der internationalen Fachkonferenz IBIC 2026 in Whistler, Kanada, mit dem Faraday Cup Award ausgezeichnet. Der Preis würdigt die von ihm initiierte und seit rund 20 Jahren geleitete Entwicklung des „Beam Gas Curtain“-Monitors, eines revolutionären Messinstruments für den weltgrößten Teilchenbeschleuniger, den Large Hadron Collider (LHC) am CERN in Genf. Die Anwendungsmöglichkeiten des BGC-Monitors reichen mittlerweile über die Teilchenphysik hinaus: Die zugrunde liegende Technologie wurde zum Beispiel bereits erfolgreich zur Vermessung von Protonenstrahlen in der Krebstherapie eingesetzt.
NACHHALTIGES DESIGN
Foto: SHIFT
Ein Bistrostuhl, der 100 Jahre hält, eine Jacke, die ohne Verschnitt geschneidert wird, ein Handy, das man selbst reparieren kann: Nachhaltigem Design gehört die Zukunft. Alltagsgegenstände werden erst dann wirklich sinnvoll, wenn sie nicht nur funktionieren und bezahlbar sind, sondern wenn ihre Herstellung und Entsorgung die Welt möglichst wenig belastet. Designerinnen und Designer aus ganz Europa zeigen in der Dokuserie „Change by Design“, wie das geht. Als Streaming-Angebot in der ARD Mediathek und auf ARTE.
Dr. Fuzhan Rahmanian hat mehrere Ingenieurstudiengänge absolviert und sich 2025 selbstständig gemacht. Ihr Unternehmen AccelionTech entwickelt Weltmodelle für die Industrie. Erster Anwendungsfall ist die Batterieproduktion, die AccelionTech transparenter, vorhersehbarer und effi zienter macht – mit dem erklärten Ziel Richtung „ZeroWaste“-Batterieproduktion. Fuzhan ist eine von wenigen Frauen, die im KI-Umfeld ein eigenes Unternehmen gegründet haben. Das Interview führte Sabine Olschner.
Wie kamst Du dazu, ein Unternehmen zu gründen, das sich mit künstlicher Intelligenz beschäftigt?
Ich habe zunächst im Iran Biomedizintechnik studiert. Als ich 2016 nach Deutschland kam, habe ich an der Universität Ulm erst den Master Materialwissenschaften, dann den Master Biophysik absolviert. Anschließend habe ich überlegt, was ich gern machen möchte. Mich hat KI schon länger interessiert, daher habe ich noch einen Master Artificial Intelligence im Fernstudium an der University of Huddersfield abgeschlossen. Parallel dazu habe ich am Karlsruhe Institute of Technology und an der Technischen Universität München promoviert, im Bereich Data Science und Digitalisierung mit Fokus auf Materialbeschleunigungsplattformen und Batterieforschung. Die Themen rund um KI sind sehr spannend, aber in der Wissenschaft dauert es oft Jahre, bis eine Idee von der Theorie in die Praxis übergeht. Um etwas zu bewirken, muss man aus dem Labor rausgehen. Daher habe ich die Firma AccelionTech gegründet.
Was hat Dir am Anfang besonders geholfen?
In München habe ich die TUM Venture Labs, das Accelerator-Programm der Technischen Universität München, kennengelernt. Das Beste daran war, dass dort alles schnell läuft und man rasch ins Tun kommt. Daher auch unser Name Accelion, abgeleitet von accelerate: beschleunigen. Wir bauen Weltmodelle für die physikalische KI: interne, lernende Modelle, mit denen ein KI-System versteht, wie sich ein Prozess verhält, und vorhersagen kann, was als Nächstes passiert. Unser erklärtes Ziel sind Modelle für die Industrie, die Zusammenhänge zwischen Fertigungsparametern verstehen und selbst optimieren. Die Batterieproduktion ist dabei unser erster Anwendungsfall.
Was war die größte Herausforderung bei der Gründung Deines Unternehmens?
Es dauert eine Weile, bis man genau das Problem findet, für das andere eine Lösung brauchen und bereit sind, dafür auch zu bezahlen. Man braucht ein Produkt, das wirkungsvoll ist und einen deutlichen Effekt erzeugt und günstiger ist als das, was bisher eingesetzt wird. Bis wir soweit waren, habe ich mit vielen Menschen gesprochen, um ihnen zu zeigen, wie wichtig und effizient KI für ihre Problemlösung ist.
Es gibt nicht viele Frauen, die sich im KI-Umfeld selbstständig machen.
Wie sind Deine Erfahrungen?
Ich war schon in meinem Studium und in meiner Promotion oft die einzige Frau in den Studiengruppen. Ich freue mich immer, wenn ich andere Frauen kennenlerne, die sich ebenfalls mit Technik und speziell KI beschäftigen. Die Kunden von Accelion-Tech kommen aus der Herstellerindustrie, dort arbeiten auch fast nur Männer. Als Frau ist das nicht immer leicht, weil ich mich häufiger beweisen und erklären muss als ein Mann. Damit gehe ich offensiv um: Ich lasse meine Arbeit und unsere Ergebnisse sprechen, denn die überzeugen am Ende mehr als jedes Vorurteil.
Was wäre Dein Rat für andere Ingenieurinnen?
Trau Dich raus in die Welt und lass Dich nicht in die Erwartungen anderer zwängen. Kenne Deinen Wert, steh zu Deinen Fähigkeiten und geh Deinen Weg mit erhobenem Kopf. Gerade weil wir Frauen in der Technik noch selten sind, zählt jede von uns doppelt. Also mach den ersten Schritt und lass Dich von niemandem aufhalten.
Frau Dr. med. Schaefer kommt viel rum. Als Arbeitsmedizinerin bei DEKRA übt sie einen Beruf aus, der so vielseitig ist wie kaum ein anderer in der Medizin. Ihre Sprechstunde hält sie im arbeitsmedizinischen Zentrum in Leipzig, wo sie mit rund 5 Kolleginnen und Kollegen zusammenarbeitet: Dorthin kommen Beschäftigte zur Vorsorge und Eignungsuntersuchung – Probanden genannt, weil sie im Unterschied zu Patientinnen und Patienten nicht wegen einer Erkrankung erscheinen. Und sie besucht ihre Probanden an ihren jeweiligen Arbeitsplätzen. Genau diese Abwechslung liebt Frau Dr. med. Schaefer. „Ich habe so viel gesehen: Autohäuser, Werkstätten, Kieswerke, Tagebaue, Umspannwerke etc.. Ich habe in Einkaufscentern hinter die Kulissen geschaut, konnte auf Traktoren steigen, Kälbchen streicheln und ich habe gesehen, wie Mitarbeitende der Abfallwirtschaft und die ganze Entsorgungsbranche arbeitet.“ Kein Zweifel: Wenn Frau Dr. med. Schaefer von ihrem Arbeitstag erzählt, ist das nie langweilig.
„In der Arbeitsmedizin sind wir präventiv tätig“, erklärt sie, „uns geht es um die Gesunderhaltung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.“ In einer Zeit, in der Mitarbeitende immer älter werden und Grunderkrankungen zunehmen, sei es besonders wichtig, den Arbeitsschutz auf hohem Niveau zu halten und für möglichst viele Menschen die Arbeitsfähigkeit über das gesamte Berufsleben hinweg zu erhalten. „Da machen wir uns auch mal unbeliebt“, erzählt Frau Dr. med. Schaefer und berichtet von Diskussionen ums Abnehmen oder ums Rauchen. „Aber damit komme ich schon zurecht, wenn ich sehe, dass meine Bemühungen wirken – wenn Leute wirklich mit dem Rauchen au hören oder ihr Gewicht auf ein gesundes Maß reduzieren.“
Vor ihrer Tätigkeit bei DEKRA sammelte Frau Dr. med. Schaefer umfangreiche Erfahrung im Krankenhaus. Neun Jahre lang war sie in der Akutmedizin tätig, zuletzt als Fachärztin für Innere Medizin und Geriatrie. Das Arbeitspensum war enorm, ihre Begeisterung für die Medizin
ungebrochen. Doch irgendwann zog sie die Reißleine. Bei der Erinnerung, wie sie damals zur Arbeitsmedizin fand, muss Frau Dr. med. Schaefer noch heute lachen: Abgeworben hat sie die Betriebsärztin ihres eigenen Krankenhauses.
„Wer Freude am Umgang mit Menschen hat und eine abwechslungsreiche Tätigkeit sucht, bei der man hinter die Kulissen blicken kann, indet in der Arbeitsmedizin bei DEKRA ein sehr breitgefächertes und interessantes Tätigkeitsfeld.“
Dr. med. Diana Schaefer, Fachabteilungsleiterin Arbeits- und Gesundheitsschutz/Umweltschutz
2018 wurde Frau Dr. med. Schaefer Fachärztin für Arbeitsmedizin und 2022 wechselte sie zu DEKRA. „Mir war wichtig, Verantwortung übernehmen zu können“, erzählt sie, „und diese Möglichkeit habe ich bei DEKRA bekommen.“ Was sie heute außerdem schätzt: geregelte
Arbeitszeiten, keine Schichtdienste, freie Wochenenden und freie Feiertage. „Ich bin sehr glücklich in meiner Fachrichtung – aber nicht nur, weil ich mehr Zeit für mich habe, sondern vor allem, weil die Arbeitsmedizin unglaublich facettenreich und interessant ist.“
Mittlerweile begleitet Frau Dr. med. Schaefer Kolleginnen und Kollegen in ihrer Weiterbildung zum Facharzt für Arbeitsmedizin; als Voraussetzung nennt sie die Approbation als Ärztin oder Arzt, erste Berufserfahrung in der Allgemeinmedizin, Inneren Medizin oder in einem anderen patientennahen Gebiet sowie die Bereitschaft zu Kundinnen und Kunden rauszufahren. „Das sind alles Kolleginnen und Kollegen, die schon Berufserfahrung mitbringen“, berichtet sie. Zwei Jahre sollte man bereits patientennah gearbeitet haben, bevor man die Facharztausbildung beginnt. „Man muss ein EKG anlegen und auswerten können, Erkrankungen und Medikamente kennen“, sagt Frau Dr. med. Schaefer. Wer aus der Inneren Medizin oder Allgemeinmedizin kommt, bringt gute Voraussetzungen mit – genauso wie Ärztinnen und Ärzte aus der Anästhesie oder anderen Fachrichtungen mit Notarzt- oder Erfahrung auf der Intensivstation.
Für die Weiterbildung zur Fachärztin oder zum Facharzt für Arbeitsmedizin ist nach der (Muster-) Weiterbildungsordnung der Bundesärztekammer eine Mindestweiterbildungszeit von 60 Monaten vorgesehen. Davon sind 24 Monate in einem Gebiet der unmittelbaren Patientenversorgung und 36 Monate in der Arbeitsmedizin abzuleisten. Bei DEKRA umfasst die arbeitsmedizinische Ausbildung einen 360-Stunden-Kurs, in dem relevante Regeln und Gesetze, vom Arbeitsschutzgesetz über den Mutterschutz bis zur Biostoff-Verordnung gelehrt werden. Dazu kommt der praktische Teil: die angehenden Fachärztinnen und Fachärzte für Arbeitsmedizin begleiten erfahrene Kolleginnen und Kollegen an den 35 arbeitsmedizinischen Zentren, die es bundesweit bei DEKRA gibt, und werden Schritt für Schritt an die Tätigkeit herangeführt.
„Ich habe den Wechsel in die Arbeitsmedizin nie bereut“, sagt Frau Dr. med. Schaefer. „Wer Freude am Umgang mit Menschen hat und eine abwechslungsreiche Tätigkeit sucht, bei der man hinter die Kulissen blicken kann, findet in der Arbeitsmedizin bei DEKRA ein sehr breitgefächertes und interessantes Tätigkeitsfeld.“
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Ein neuer Job verändert oft mehr als nur den Arbeitsalltag. Gehalt, Fahrtkosten, Versicherungen und monatliche Spielräume können sich verschieben. Wer den beruflichen Neustart nutzt, um seine laufenden Kredite und einen dauerhaft genutzten Dispokredit zu überprüfen, kann seine Finanzstruktur übersichtlicher gestalten. Eine Umschuldung kommt dabei infrage, wenn sie rechnerisch einen Vorteil bringt und die neue Rate langfristig zum Einkommen passt.
Ein Jobwechsel ist ein guter Anlass für einen finanziellen Kassensturz. Mit dem ersten Gehalt des neuen Arbeitgebers ändern sich möglicherweise die verfügbaren Mittel. Gleichzeitig laufen ältere finanzielle Verpflichtungen unverändert weiter. Das können ein Ratenkredit für das Auto, eine Finanzierung für Möbel oder Technik und ein überzogenes Girokonto sein.
Jede einzelne Verpflichtung mag überschaubar erscheinen. In der Summe entstehen jedoch mehrere monatliche Abbuchungen, unterschiedliche Zinssätze und verschiedene Restlaufzeiten. Gerade ein dauerhaft genutzter Dispokredit verdient Aufmerksamkeit. Er ist für kurzfristige Engpässe gedacht und kann auf Dauer vergleichsweise hohe Kosten verursachen.
Eine Umschuldung kann helfen, mehrere Verbindlichkeiten neu zu strukturieren. Ob sie tatsächlich sinnvoll ist, entscheidet aber nicht die Zahl der bestehenden Kredite allein. Entscheidend sind die Gesamtkosten.
Der Jobwechsel ist ein sinnvoller Zeitpunkt für einen Finanzcheck
Nach einem Stellenwechsel lohnt es sich zunächst, die neue finanzielle Situation realistisch zu erfassen. Das neue Bruttogehalt allein sagt wenig darüber aus, wie viel Geld künftig tatsächlich zur Verfügung steht.
Relevant sind unter anderem das monatliche Nettoeinkommen, regelmäßige Fixkosten, Fahrtkosten, mögliche Ausgaben für Homeoffice oder Arbeitswege sowie bestehende Kreditraten. Auch variable Ausgaben sollten berücksichtigt werden.
Wer beispielsweise künftig mehr verdient, gleichzeitig aber häufiger mit dem Auto pendelt, muss einen Teil des Gehaltszuwachses bereits für zusätzliche Mobilitätskosten einplanen. Umgekehrt können mehr Homeoffice-Tage oder ein kürzerer Arbeitsweg die monatlichen Ausgaben reduzieren.
Sinnvoll ist deshalb eine einfache Haushaltsrechnung:
Nettoeinkommen minus feste Ausgaben minus durchschnittliche variable Ausgaben minus bestehende Kreditraten = monatlicher finanzieller Spielraum.
Dabei sollte nicht der gesamte verbleibende Betrag für eine Kreditrate verplant werden. Ein finanzieller Puffer für Reparaturen, Nachzahlungen oder andere ungeplante Ausgaben bleibt wichtig.
Besonders der dauerhaft genutzte Dispo sollte geprüft werden
Ein Dispositionskredit ist praktisch, wenn zwischen zwei Gehaltseingängen kurzfristig Geld fehlt. Problematisch wird er, wenn das Konto über viele Monate nicht mehr dauerhaft ins Plus kommt.
In diesem Fall dient der Dispo faktisch nicht mehr zur Überbrückung eines kurzfristigen Engpasses. Er wird zu einer längerfristigen Finanzierung ohne festen Tilgungsplan.
Das kann auch psychologisch ungünstig sein. Nach dem Gehaltseingang sieht das Konto zunächst besser aus. Miete, Versicherungen und andere Abbuchungen führen anschließend aber wieder ins Minus. Die eigentliche Verschuldung bleibt bestehen.
Auch die Hinweise der Verbraucherzentrale zum Umgang mit finanziellen Engpässen raten dazu, einen Dispokredit nicht dauerhaft auszureizen, da hierfür erhebliche Zinskosten entstehen können. Wer seinen finanziellen Spielraum einschätzt, sollte deshalb prüfen, ob sich der negative Kontostand innerhalb weniger Monate aus eigener Kraft abbauen lässt.
Ist das nicht realistisch, kann eine strukturierte Rückzahlung sinnvoller sein.
Was passiert bei einer Umschuldung?
Bei einer Umschuldung wird ein bestehender Kredit durch einen neuen Kredit abgelöst. Es können auch mehrere Verbindlichkeiten zusammengeführt werden.
Ein typischer Fall könnte so aussehen: Neben einem dauerhaft genutzten Dispo bestehen zwei Ratenkredite mit unterschiedlichen Restlaufzeiten. Mit einem neuen Ratenkredit werden diese Verbindlichkeiten vollständig oder teilweise abgelöst. Anschließend bleibt im Idealfall nur noch eine monatliche Rate.
Das schafft zunächst Übersicht. Ein finanzieller Vorteil entsteht dadurch jedoch noch nicht automatisch.
Entscheidend ist, ob der neue Kredit unter Berücksichtigung aller Kosten günstiger ist oder zumindest einen anderen nachvollziehbaren Vorteil bietet, etwa eine dauerhaft tragbarere Monatsrate.
Wann sich die Umschuldung rechnen kann
Besonders interessant ist eine Prüfung, wenn ein großer Teil der offenen Verbindlichkeiten aus einem dauerhaft beanspruchten Dispokredit besteht oder ältere Kredite vergleichsweise ungünstige Konditionen haben.
Beim Vergleich sollte der Blick nicht allein auf die neue Monatsrate fallen.
Eine niedrigere Rate lässt sich häufig durch eine längere Laufzeit erreichen. Dadurch verbessert sich zwar der monatliche Spielraum, gleichzeitig können über die gesamte Laufzeit höhere Zinskosten entstehen.
Wichtiger sind deshalb vier Werte:
Restschuld der bisherigen Kredite
Zunächst muss bekannt sein, welcher Betrag tatsächlich noch zurückgezahlt werden muss. Die ursprünglich aufgenommene Kreditsumme hilft für diesen Vergleich kaum weiter.
Effektiver Jahreszins
Der effektive Jahreszins eignet sich besser für den Vergleich von Kreditangeboten als der reine Sollzins, weil er wesentliche preisbestimmende Kreditkosten berücksichtigt.
Wie sich die Zinssätze für neu abgeschlossene Konsumentenkredite entwickeln, lässt sich beispielsweise über die regelmäßig aktualisierte Zinsstatistik der Deutschen Bundesbank für Konsumentenkredite nachvollziehen. Individuelle Kreditangebote können davon allerdings deutlich abweichen, weil unter anderem Bonität, Kreditsumme und Laufzeit eine Rolle spielen.
Restlaufzeit
Ein bestehender Kredit, der ohnehin in wenigen Monaten vollständig zurückgezahlt wäre, muss nicht zwangsläufig in eine neue Finanzierung aufgenommen werden. Eine Umschuldung kann sonst dazu führen, dass die Schuld länger bestehen bleibt als ursprünglich geplant.
Gesamtkosten des neuen Kredits
Die entscheidende Frage lautet nicht: „Wie hoch ist meine neue Rate?“
Sie lautet: Wie viel muss ich insgesamt zurückzahlen und welche Kosten entstehen für die Ablösung der bestehenden Verträge?Bestehende Kredite müssen nicht immer komplett gebündelt werden
Eine Umschuldung muss kein Alles-oder-nichts-Modell sein.
Angenommen, ein älterer Ratenkredit läuft zu günstigen Konditionen, während gleichzeitig ein Dispo und ein deutlich teurerer Konsumentenkredit bestehen. Dann kann es sinnvoll sein, den günstigen Vertrag weiterlaufen zu lassen und nur die anderen Verbindlichkeiten neu zu ordnen.
Wer unterschiedliche Möglichkeiten prüfen möchte, sollte deshalb zunächst für jeden Kredit Restschuld, Zinssatz, Rate und verbleibende Laufzeit notieren. Erst danach lässt sich beurteilen, welche Verträge überhaupt in eine Neuordnung einbezogen werden sollten.
Eine weiterführende Einordnung dazu, wie sich mehrere bestehende Verpflichtungen durch einen Umschuldungskredit zusammenfassen lassen, kann bei dieser Prüfung als zusätzliche Orientierung dienen. Entscheidend bleibt jedoch immer der Vergleich der individuellen Gesamtkosten und Konditionen.
Vorzeitige Ablösung: Konditionen des alten Vertrags prüfen
Vor einer Umschuldung sollte geklärt werden, zu welchen Bedingungen bestehende Kredite vorzeitig zurückgezahlt werden können.
Allgemeine Verbraucherdarlehen können grundsätzlich vorzeitig ganz oder teilweise zurückgezahlt werden. Dadurch reduzieren sich die noch anfallenden Kreditkosten. Je nach Vertrag und Konstellation kann allerdings eine Vorfälligkeitsentschädigung relevant werden.
Die Verbraucherzentrale erläutert die Rechte bei der vorzeitigen Rückzahlung von Verbraucherkrediten und bietet damit eine neutrale Grundlage für die Prüfung bestehender Verträge.
Vor einer Entscheidung empfiehlt sich deshalb, bei der bisherigen Bank einen aktuellen Ablösebetrag anzufordern. Erst mit dieser Zahl lässt sich ein neuer Kredit seriös dagegenstellen.
Die neue berufliche Situation spielt ebenfalls eine Rolle
Ein Jobwechsel kann die finanzielle Ausgangslage verbessern. Gleichzeitig bedeutet ein neuer Arbeitsvertrag nicht automatisch, dass eine Finanzierung unmittelbar zu besseren Konditionen möglich ist.
Kreditgeber prüfen die wirtschaftliche Situation individuell. Dabei können regelmäßiges Einkommen, bestehende Verpflichtungen, Haushaltsüberschuss und weitere Bonitätsmerkmale berücksichtigt werden. Auch die aktuelle Beschäftigungssituation kann Teil der Prüfung sein.
Wer gerade erst in einer neuen Stelle begonnen hat, sollte deshalb nicht davon ausgehen, dass ein höheres Gehalt automatisch zu einer Kreditzusage führt.
Eine Kreditanfrage oder eine erste positive Prüfung ist außerdem noch keine Auszahlung. Erst wenn der Kreditgeber die notwendigen Angaben und Unterlagen geprüft und ein verbindlicher Vertrag zustande gekommen ist, kann eine Ablösung bestehender Verbindlichkeiten erfolgen.
Vorsicht vor dem „freien Geld“ nach der Ablösung
Ein häufig unterschätztes Risiko entsteht nach einer erfolgreichen Umschuldung.
Wird beispielsweise ein Dispokredit über einen Ratenkredit ausgeglichen, steht der Dispositionsrahmen auf dem Konto möglicherweise weiterhin zur Verfügung. Wer ihn anschließend erneut nutzt, hat schnell wieder zwei Schuldenpositionen: den neuen Ratenkredit und einen erneut ausgeschöpften Dispo.
Eine Umschuldung funktioniert deshalb nur nachhaltig, wenn gleichzeitig die Ursachen der bisherigen Verschuldung berücksichtigt werden.
Hilfreich kann sein, den Disporahmen nach der Ablösung zu reduzieren, das Monatsbudget neu festzulegen und einen festen Betrag als Rücklage einzuplanen.
Fünf Punkte vor der Entscheidung
Vor einer Umschuldung nach dem Jobwechsel sollten diese Fragen beantwortet sein:
Wie hoch sind die aktuellen Restschulden aller bestehenden Kredite?
Welche effektiven Zinsen und Restlaufzeiten gelten derzeit?
Welche Kosten entstehen bei einer vorzeitigen Ablösung?
Ist die neue monatliche Rate auch bei ungeplanten Ausgaben dauerhaft tragbar?
Sind die Gesamtkosten der neuen Finanzierung tatsächlich günstiger oder ist zumindest der finanzielle Vorteil der neuen Struktur nachvollziehbar?
Wer diese Punkte sauber gegenüberstellt, kann eine Entscheidung auf Basis von Zahlen statt allein anhand einer niedrigeren Monatsrate treffen.
Finanzielle Neuordnung sollte zum neuen Einkommen passen
Ein Jobwechsel bietet die Gelegenheit, gewachsene finanzielle Strukturen zu überprüfen. Besonders mehrere parallele Raten und ein dauerhaft beanspruchter Dispokredit können Anlass sein, die bestehenden Verträge neu zu bewerten.
Eine Umschuldung kann Kosten reduzieren, Rückzahlungen übersichtlicher machen oder die monatliche Belastung anders verteilen. Sie ist jedoch kein automatischer Sparmechanismus. Eine längere Laufzeit, Ablösekosten oder ungünstige neue Konditionen können einen vermeintlichen Vorteil schnell relativieren.
Wer nach dem beruflichen Neustart zuerst Einkommen, Ausgaben und bestehende Verpflichtungen vollständig erfasst und anschließend die Gesamtkosten verschiedener Varianten vergleicht, schafft eine belastbare Grundlage für die nächsten finanziellen Entscheidungen.
Der demografische Wandel und die Einbindung von KI-Modellen verlangen von den Kanzleien, bei der Organisation der Arbeit neu zu denken. Es entstehen die Job-Profile Legal Connector und Legal Engineer: Brückenbauer zwischen Technologie und Anwaltschaft, ausgestattet mit juristischer Expertise, KI-Know-how und einigen Fähigkeiten mehr. Ein Essay von André Boße
Wenn die Welt komplexer wird – und wer würde dies bestreiten –, dann zieht das Recht nach und legt ebenfalls an Komplexität zu. Was logisch ist, denn es hat ja die Aufgabe, Komplexität zu regulieren. Die neue Studie „Legal Market Economics“, erstellt vom Bucerius Legal Innovation Hub, hat die wachsende Komplexität quantifiziert.
Die dreistufige Zunahme der Rechtskomplexität
Demnach sei im Zeitraum zwischen 2010 und 2024 die Anzahl deutscher Gesetze und Rechtsverordnungen um 7,4 Prozent gestiegen, die Anzahl der Einzelnormen um 22,6 Prozent. Die Analyse des Volumen von Gesetzes- und Verordnungstexten zeige sogar einen Anstieg um 31,1 Prozent. „Die Komplexitätszunahme ist damit dreistufig“, schreiben die Studien-Autor:innen, „nicht nur steigt die Anzahl an Gesetzen und Verordnungen, sondern die Rechtstexte enthalten überproportional mehr Normen und nochmals überproportional mehr Textumfang, was die Komplexität neben qualitativen Aspekten – wie dem Einfluss des europäischen Rechts und Gesetzesregelungstechniken – weiter erhöht.“
Foto: AdobeStock/Jakir
Kanzlei-Organisation der Zukunft
Die Autor:innen der Studie „Legal Market Economics“ visualisieren die Organisation einer Kanzlei der nahen Zukunft in Form einer spitz nach oben zulaufenden Pyramide. Oben an der Spitze stehen Anwälte, die Partner sind. Darunter die Seniors, auch sie in der Mehrheit Anwälte. Darunter wiederum Juniors, mit ebenfalls Anwälten, in der Mehrzahl aber Legal Connectors und Legal Tech-Spezialist:innen. Die Prognose ist, dass das Dreieck in Zukunft breiter wird, also der Anteil an Legal Connectors und Legal Tech-Verantwortlichen steigt. Die Organisations-Pyramide der Kanzleien wird also breiter.
Um mit dieser steigenden Komplexität umzugehen, benötigt der Rechtsmarkt Innovationen. Es gibt sie, in Gestalt von Legal-Tech-Anwendungen: KI-Tools helfen in Kanzleien dabei, die Menge an Verordnungen und Texten zu verarbeiten. Gut angewendet, ist die KI ein Werkzeug, um in komplexen Feldern effizient zu arbeiten. Es ist jedoch ein Trugschluss, zu glauben, die KI-Modelle machten sich selbstständig an die Arbeit. Auch im Recht kommt es darauf an, eine neue Kommunikation zwischen Mensch und Maschine zu entwickeln, hier konkret zwischen Anwalt und Legal-Tech-Anwendung.
Junge bringen KI-Erfahrung mit
Es ist zwar nicht gesagt, dass jeder junge Mensch eine hohe Digital- und KI-Affinität besitzt, während ältere Personen sich mit der Anwendung per se schwertun. Es lassen sich in jeder Kanzlei und jeder Rechtsabteilung Beispiele finden, bei denen es genau andersherum ist. Dennoch: Dass die junge Generation der Digital Natives bei der Arbeit mit digitalen Techniken einen Vorteil hat, ist nicht von der Hand zu weisen. Wer bereits mit digitalen Techniken und KI-Methoden aufwächst, mit ihnen schon in der Schule und an der Universität gearbeitet hat, der tut sich in der Regel leichter, sie auch im beruflichen Umfeld anzuwenden.
Überalterung der Anwaltschaft
Insofern stellt eine weitere Entwicklung den deutschen Rechtsmarkt vor eine Herausforderung. Der demografische Wandel sorgt dafür, dass sich der Altersdurchschnitt in den Kanzleien verändert: Die Anwaltschaft wird immer älter. Das war bis ins Jahr 2002 übrigens noch anders, wie es in der Studie des Bucerius Legal Innovation Hub heißt: Bis dahin war das Durchschnittsalter der Anwaltschaft rückläufig gewesen und hat 2002 mit 43,9 Jahren einen historischen Tiefstand erreicht. Dann folgte die Wende: Seitdem steigt der Altersdurchschnitt beständig an, stellt die Studie fest. „Im Jahr 2024 wurde mit einem Durchschnittsalter von 52,1 Jahren ein historischer Höchstwert erreicht.“
Kanzlei-Belegschaften werden älter
Laut Studie gehe die Tendenz dahin, dass der Altersdurchschnitt nicht nur weiterwachse, sondern die Kanzleien sogar Probleme bekommen, die personellen Lücken zu füllen, die entstehen, wenn die ältere Generation in den Ruhestand geht:
„Geht man von einem durchschnittlichen Ruhestandsalter von 65 Jahren aus, werden rund 47 Prozent – und damit nahezu die Hälfte – der derzeitigen Anwaltschaft dieses Alter innerhalb der nächsten 15 Jahre erreichen“, heißt es in der Untersuchung. Bis 2029 betrifft dies bereits etwa 17,5 Prozent der Kanzlei-Belegschaft. Weiter schreiben die Studien-Autor:innen: „Ob diese zu erwartenden verstärkten Altersabgänge durch entsprechende Zugänge zur Anwaltschaft kompensiert werden können, erscheint fraglich. Angesichts stagnierender beziehungsweise rückläufiger Zahlen der Studienanfänger:innen weist die Entwicklung vielmehr in die entgegengesetzte Richtung.“
Eigentlich eine gute Nachricht für den Nachwuchs, denn er wird ja dann mehr denn je gefragt sein, oder? Die Antwort lautet: Ja, aber…
Die KI wird die für Aufgaben wie juristische Recherche, Dokumentenerstellung und Vertragsprüfung benötigte Zeit erheblich verkürzen.
Die Kanzleien wissen natürlich um das Problem und steuern proaktiv gegen. Zum Beispiel, indem sie KI-Modelle als Effizienz-Booster einsetzen, um somit die notwendige Arbeitslast pro Mandat zu senken. Der Benchmarkt-Bericht 2026 des Informationsdienstleisters Wolters Kluwer besagt, dass 58,6 Prozent der befragten Kanzleien die „Automatisierung administrativer Aufgaben als Schlüsselstrategie priorisieren, um Zeit für wertvolle, mandantenorientierte Arbeit freizusetzen“. Entsprechend investieren die Kanzleien in die Digitalisierung, laut Benchmark-Studie ist die Technologie die
„Kernstrategie für Kostenmanagement und Modernisierung“. 60,7 Prozent geben an, Automatisierung zur Kostenkontrolle zu nutzen. 90,5 Prozent der Befragten erwarten steigende Ausgaben für Legal Tech in den nächsten drei Jahren, 46,5 Prozent haben kürzlich neue juristische Technologien als zentrale Wachstumsstrategie eingeführt, 41,4 Prozent haben die Optimierung interner Prozesse priorisiert, um die Produktivität zu steigern.
Brückenbauer an der Schnittstelle: Die Rolle der Legal Engineers
Investiert wird also in die Technik, weniger ins Personal. „Die KI wird die für Aufgaben wie juristische Recherche, Dokumentenerstellung und Vertragsprüfung benötigte Zeit erheblich verkürzen und es Anwält:innen ermöglichen, sich stärker auf strategisches Denken und die Interaktion mit ihren Mandant:innen zu konzentrieren“, wird Ruud Helmes, Director Product Management Kleos, Wolters Kluwer Legal Software, im Benchmark-Report zitiert.
Was folgt daraus mit Blick auf die junge Generation? Wird ihr Fehlen in einer KI-optimierten Kanzlei-Landschaft überhaupt auffallen? Besteht die Kanzlei der Zukunft aus einer älteren und erfahrenen Anwaltschaft und KI-Modellen, die fleißig und zunehmend autonom die Hilfsarbeit leisten?
Ohne Personal-Investitionen droht ein Gap
Wohl kaum. Die Rechtsmarktexperten vom Bucerius Legal Innovation Hub identifizieren schon jetzt einen „Leistungsgap“ auf dem Rechtsmarkt: Immer weniger Anwält:innen müssen mit immer mehr Gesetzen und Verordnungen fertig werden. Die Komplexität steigt, die Zahl der Anwartschaften stagniert, geht perspektivisch sogar zurück. Technologische Innovationen sind ein Weg, um diesen Leistungsgap zu überbrücken. Sie sind aber nur ein Teil der Lösung. Der andere ist laut Bucerius-Studie eine neue Arbeitsteilung in Kanzleien. Und hier kommen wieder die Menschen ins Spiel, die im Rechtssystem neue Job-Profile übernehmen werden.
Wo ein Graben entsteht, wird jemand gebraucht, der eine Brücke baut. In den Kanzleien entwickelt sich die neuen Job-Profile der Legal Engineers und Legal Connectors.
Wo ein Graben entsteht, wird jemand gebraucht, der eine Brücke baut. In den Kanzleien entwickelt sich die neuen Job-Profile der Legal Engineers und Legal Connectors. Diese Personen haben den Auftrag, Expertise zusammenzuführen. Legal Engineers oder Legal Connectors sind also auf einer Schnittstelle tätig, wobei es ihre Aufgabe ist, dass aus dieser Schnittstelle eben kein Gap wird.
Neue Karrierewege neben der Anwaltschaft
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Kampf um Mandanten
Dass der Rechtsmarkt ein Peoples Business ist und bleiben wird, zeigt ein Ergebnis des Benchmark Reports 2026 von Wolters Kluwer. Ein zentrales Ergebnis der europaweiten Untersuchung ist, dass 70 Prozent der Befragten Kanzleien das Gewinnen und Binden von Mandaten als ihr Hauptanliegen benennen. Entscheidend, damit dies gelingt, seien Vertrauensaufbau, transparente Kommunikation sowie konstante Servicequalität. Besonders deutsche Kanzleien legten dabei den Schwerpunkt neben Marketing-Maßnahmen wie Loyalitätsprogrammen auf „personalisierte Kommunikation“.
Noch sind die Rollen von Legal Engineers oder Legal Connectors nicht klar definiert, es handelt sich um informelle Profile. In ihrer Studienarbeit „Die verborgenen Strukturen: Wie wachsende Komplexität das Rechtssystem prägt“ für die Legal-Tech-Initiative recode.law beschreiben Lena Sigel, Nico Volkmer und Valentin Schmidt Legal Engineers als „Experten, die an der Schnittstelle zwischen Recht und Technologie“ tätig sind: „Sie besitzen sowohl juristisches als auch technisches Wissen und entwickeln Lösungen, um juristische Prozesse zu automatisieren und effizienter zu gestalten. Dabei kommen Algorithmen, KI-basierte Programme und spezielle Software zum Einsatz. „Diese technischen Hilfsmittel erleichtern es, komplexe juristische Aufgaben zu bewältigen, und ermöglichen eine schnellere und genauere Bearbeitung rechtlicher Angelegenheiten.“ Ihr Benefit für die Kanzleien: „Legal Engineers helfen dabei, den Überblick zu bewahren und rechtliche Risiken zu minimieren. Mit ihrer Arbeit tragen sie dazu bei, das Rechtssystem zukunftsfähig zu machen und die Qualität der rechtlichen Dienstleistungen zu verbessern.“
Die Branchenexpert:innen vom Bucerius Legal Innovation Hub geben auch den Legal Connectors eine interdisziplinäre Schnittstellenrolle zwischen Technologie und juristischen Fachwissen. Aber auch soziale Kompetenzen und betriebswirtschaftliches Wissen gehören hier mit zum Profil. Die Connector-Rolle wird hier also weiter gefasst. Was die Befragung von Kanzleien im Rahmen der Studie „Legal Market Economics“ zeigt: Es gibt in vielen Kanzleien bereits Mitarbeitende, die mehr oder weniger dieses Profil erfüllen oder zumindest mit erfüllen. „Legal Connectors entstehen bislang jedoch meist zufällig – aus individuellem Interesse, Zusatzqualifikationen oder ‚Learning by Doing‘, nicht aus einer systematisch verankerten Ausbildungsstrategie.“ Dies müsse sich ändern, fordern die Studien-Autor:innen. „Wenn Legal Connectors strukturell zum modernen Rechtsmarkt gehören, dürfen sie nicht als Nebenprodukt juristischer Spezialisierung entstehen, sondern müssen als eigenständiger Entwicklungs- und Karrierepfad curricular mitgedacht werden.“
Das könnte bedeuten, dass sich Studierende im Studium „gegen das klassische Staatsexamen und für eine interdisziplinäre Profilbildung entscheiden“. Schlimm ist das nicht, denn wenn sich der Rechtsmarkt pluralisiert, muss die Ausbildung das auch tun. Und die Weiterbildung in den Kanzleien ebenfalls.
Elisa Hoven ist Juristin aus Leidenschaft. Als Professorin forscht und vermittelt sie Strafrecht, am Sächsischen Verfassungsgerichtshof ist sie als Richterin tätig. Zudem schreibt sie Bestseller: fiktive Geschichten aus den Grenzgebieten des Rechts sowie ein Sachbuch über die Bedrohung der Wahrheit in Zeiten von KI und Populismus. Im Gespräch definiert sie, warum es auf die junge Generation ankommt, wenn es darum geht, das Recht an den digitalen Wandel anzupassen. Die Fragen stellte André Boße
Zur Person
Prof. Dr. Elisa Hoven (geboren 1982), Professorin für deutsches und ausländisches Strafrecht, Strafprozessrecht, Wirtschafts- und Medienstrafrecht, studierte Rechtswissenschaften an der Freien Universität Berlin, der Universität Nijmegen und in Cambridge und war Gastwissenschaftlerin in Berkeley, Cambridge, Phnom Penh, Harvard, Basel, Los Angeles und Sydney. Ihr Referendariat absolvierte sie in Berlin und am Internationalen Strafgerichtshof in Den Haag. Für ihre Habilitationsschrift zur Auslandsbestechung erhielt sie den Habilitationspreis der Universität Erlangen-Nürnberg, für ihre Promotion im Völkerstrafrecht den Dissertationspreis der FU Berlin. Seit Juni 2020 ist sie Richterin am Verfassungsgerichtshof des Freistaates Sachsen.
Frau Hoven, Sie haben für eine Geschichte ein perfektes Verbrechen entwickelt. Was sind die (mehr oder weniger) geheimen Zutaten eines solchen?
In Kriminalromanen gibt es viele Wege, ein – annähernd – perfektes Verbrechen zu entwerfen. Ein scheinbar fehlendes Motiv, keine erkennbare Verbindung zwischen Täter und Opfer oder eine plausible alternative Erklärung für das Geschehen. In meinem Roman nutze ich natürlich vor allem die Möglichkeiten des Rechts. Denn manchmal muss sich der Täter nur geschickt einlassen, um einer Strafbarkeit zu entgehen…
Wie betrachten Sie als Juristin und Richterin den Begriff der Wahrheit? Ist sie ein beruflicher Sehnsuchtsort? Oder die Grundlage des gesellschaftlichen Zusammenlebens?
Beides! Für die Justiz ist Wahrheit ein wichtiges Ziel. Das Urteil ist eine Annäherung an die Wirklichkeit, der Versuch, ein verlässliches Bild des Geschehenen zu zeichnen. Auf der Grundlage von Spuren und Zeugenaussagen eine Entscheidung zu treffen, verlangt von Richterinnen und Richtern Überzeugungskraft, aber auch Demut: Man muss urteilen – und zugleich wissen, dass man sich irren kann. Auch eine demokratische Gesellschaft braucht ein Mindestmaß an gemeinsam anerkannter Wirklichkeit. Über Bewertungen, politische Ziele und moralische Fragen dürfen und sollen wir streiten. Wenn aber Tatsachen nur noch als beliebige Perspektiven gelten, verliert dieser Streit seine Grundlage. Wahrheit ist daher vielleicht tatsächlich ein Sehnsuchtsort: Wir dürfen nicht aufhören, ernsthaft nach ihr zu suchen.
Wahrheit ist … ein Sehnsuchtsort: Wir dürfen nicht aufhören, ernsthaft nach ihr zu suchen.
Ihr Buch „Das Ende der Wahrheit?“ liest sich wie eine Warnung, hinter dem Titel steht aber noch ein Fragezeichen. Welche jüngsten Ereignisse stimmen Sie pessimistisch, welche optimistisch?
Die zunehmende Professionalisierung politischer Desinformation. Die jüngsten Berichte über gezielte russische Kampagnen im Vorfeld deutscher Landtagswahlen zeigen, wie systematisch falsche Meldungen erzeugt und vermeintlich seriösen Medien zugeschrieben werden können. Durch Künstliche Intelligenz wird es dabei immer leichter, überzeugende Texte, Bilder und Videos zu manipulieren. Die Gefahr besteht dann nicht nur darin, dass Menschen Falsches glauben, sondern auch darin, dass sie das Vertrauen in verlässliche Informationen insgesamt verlieren. Zuversichtlich stimmt mich, dass Politik und Gesellschaft zunehmend reagieren. Die europäischen Kennzeichnungspflichten für KI-generierte Inhalte sind zum Beispiel ein wichtiger Schritt. Oder die geplante Strafbarkeit für sexualbezogene Deepfakes. Auch Medien, Wissenschaft und Zivilgesellschaft adressieren die Probleme von Fake News und Deepfakes immer öfter.
Welche Rolle muss das Recht spielen, wenn es darum geht, die Wahrheit zu schützen?
Die Aufgabe des Rechts besteht vor allem darin, die Bedingungen zu schützen, unter denen sich Wahrheit bilden kann: freie Medien, unabhängige Wissenschaft, transparente staatliche Verfahren und ein offener gesellschaftlicher Diskurs. Zugleich muss es dort Grenzen setzen, wo bewusst verbreitete Falschinformationen konkrete Schäden verursachen oder demokratische Prozesse manipulieren. Dazu gehören klare Verantwortlichkeiten für Plattformen und Kennzeichnungspflichten für KI-generierte Inhalte. Und in eng umgrenzten Fällen auch strafrechtliche Verbote. Leicht darf man es sich dabei aber trotz aller Risiken von Desinformationen nicht machen, da wir sonst schnell Gefahr laufen, Meinungsfreiheit einzuschränken.
Welche Rolle spielt für Sie konkret die junge Generation der Juristinnen und Juristen, die mit Themen wie Digitalisierung und KI aufgewachsen sind?
Die junge Generation wird wesentlich darüber mitentscheiden, wie unsere Rechtsordnung auf den digitalen Wandel reagiert. Sie bringt ein besseres Verständnis dafür mit, wie Plattformen, Algorithmen und künstliche Intelligenz Kommunikation verändern. Diese technische Vertrautheit muss sie mit den Grundprinzipien des Rechts verbinden. Gefragt sind daher Juristinnen und Juristen, die neue Risiken früh erkennen und technisch wie rechtlich sinnvolle Lösungen entwickeln. Dabei ist es von Nutzen, dass die meisten jungen Menschen technischen Entwicklungen erst einmal aufgeschlossen gegenüberstehen. Sie müssen aber kritisch bleiben und durch umsichtige rechtliche Regelungen beides ermöglichen: notwendige Innovation und gesellschaftliche Verantwortlichkeit.
Goethe, Kafka, von Schirach… die Erblinie von schriftstellerisch sehr erfolgreichen Juristen ist lang und bedeutsam. Sie sind Teil davon. Was macht eine Juristin/einen Juristen potenziell zu einer guten Geschichtenerzählerin?
Juristinnen und Juristen sind darin geschult, eine unübersichtliche Wirklichkeit zu ordnen: Konflikte zu erkennen, Perspektiven zu wechseln und aus vielen Einzelheiten ein größeres Bild zu zeichnen. Gerade Strafrechtsfälle enthalten oft bereits den Kern einer spannenden Geschichte – Grenzverletzungen, Tragödien und interessante Motive. Die Fähigkeit, rechtliche Aspekte sprachlich gut darstellen zu können, ist übrigens auch im Berufsalltag wichtig. Als Juristinnen und Juristen müssen wir einen Sachverhalt verständlich und schlüssig erklären – das ist zunehmend auch gegenüber der Öffentlichkeit wichtig, um Akzeptanz für das Recht zu sichern.
Als Richterin darf ich meine persönlichen Vorstellungen vom richtigen Leben nicht zum Maßstab einer Entscheidung machen.
Ihr Krimi „Feine Risse“ handelt von den Momenten, wenn die Moral in kaum gekanntem Maß auf die Probe gestellt wird. Wie moralisch betrachten Sie Ihren Beruf als Juristin und Richterin, gerade auch Ihre Tätigkeit am Verfassungsgerichtshof?
Gerade Strafgesetze sind immer auch Ausdruck gesellschaftlicher Werteentscheidungen – und damit von Moral. Bei deren Anwendung dürfen moralische Überzeugungen allerdings keine Rolle spielen: Als Richterin darf ich meine persönlichen Vorstellungen vom richtigen Leben nicht zum Maßstab einer Entscheidung machen.
Am Verfassungsgerichtshof wird das besonders deutlich. Seine Aufgabe besteht nicht darin, eine bestimmte Moral durchzusetzen, sondern die Voraussetzungen dafür zu sichern, dass unterschiedliche Überzeugungen in einer freiheitlichen Gesellschaft nebeneinander bestehen können. Das verlangt nach Unabhängigkeit, Zurückhaltung und der Bereitschaft, auch die eigene Position immer wieder infrage zu stellen. Hier besorgt es mich, dass wichtige rechtliche Prinzipien manchmal zu leichtfertig beiseite geschoben werden, wenn es um das moralisch „richtige“ Ziel geht. Gerade hier müssen Juristinnen und Juristen sehr vorsichtig sein und ihre Maßstäbe hochhalten.
Sie sind nun wirklich das Parade beispiel einer Leib-und-Magen-Juristin, die diesen Beruf mit enorm viel Leben füllt. Was waren in Ihrer Karriere wichtige Schritte und Entscheidungen, damit das gelingt?
Mir war schon früh klar, dass ich gerne in die Wissenschaft gehen möchte. Ich habe dann recht konsequent darauf hingearbeitet, mir eine Stelle an einem Lehrstuhl gesucht, zusätzliche Seminare besucht und Aufsätze geschrieben. Sehr wichtig waren für mich dann meine Forschungsaufenthalte im Ausland. Sie haben mir ganz neue Perspektiven auf das deutsche Recht ermöglicht und mir gezeigt, wie wenig wirklich „alternativlos“ ist und wie wunderbar man über Recht und Gesetze streiten kann. Als Wissenschaftlerin war es mir dann wichtig, rechtspolitische Debatten mitzugestalten und mich auch in den Medien zu äußern – obwohl das manchmal anstrengend sein kann. Das literarische Schreiben empfinde ich jetzt als eine spannende neue Herausforderung, als eine Möglichkeit, die Geschichten hinter den juristischen Fällen zu sehen. Und das ist ja das Schöne an der juristischen Ausbildung: Sie gibt so viele interessante Möglichkeiten und so viele Chancen, neue Wege einzuschlagen.
Zu den Büchern
Neben ihrer Tätigkeit als Jura-Professorin und Richterin ist Elisa Hoven auch als Autorin und Schriftstellerin tätig. Sie schreibt regelmäßig juristische Gastbeiträge für die ZEIT, die Welt oder die FAZ. Als Schriftstellerin konfrontiert sie ihre Heldin, die Strafverteidigerin Eva Herbergen, in den Büchern „Dunkle Momente“ (2025) und „Feine Risse“ (2026) mit Fällen an der Grenze zwischen Recht und Gerechtigkeit, Moral und Verbrechen. In ihrem Sachbuch „Das Ende der Wahrheit?“ behandelt sie, wie digitale Technologien wie Social Bots oder Deep Fakes, aber auch Täuschungen durch Medien und Politik zunehmend das Vertrauen in die demokratischen Institutionen erschüttern. Dabei zeigt sie nicht nur die Gefahren, sondern auch, was man dagegen unternehmen kann.
Zehn offene Tabs und irgendwo läuft die Musik von Tetris – so oder ähnlich fühlt sich der Arbeitsalltag von neurodivergenten Menschen oft an. Marianne Jouanneaux will mit ihrem Ratgeber „Brain on fire. Neurodivergent im Job“ ein SOS-Kit für den neurodivergenten Arbeitsalltag liefern. Es soll in Momenten helfen, in denen Lärm, Erwartungen, Stress und Reizflut zu viel werden. Ihr Buch liefert Tools, 30-Sekunden-Hilfen, Hacks und Übungen, die greifen, wenn es brennt. Ihr Ratgeber zeigt Wege aus der Überforderung und macht Raum für das, was neurodivergente Menschen stark macht: Kreativität, Energie und Fokus. Marianne Jouanneaux: Brain on fire – Neurodivergent im Job. Kosmos Verlag 2026. 24 Euro
„In der Arbeitsmedizin sind wir präventiv tätig“, erklärt sie, „uns geht es um die Gesunderhaltung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.“ In einer Zeit, in der Mitarbeitende immer älter werden und Grunderkrankungen zunehmen, sei es besonders wichtig, den Arbeitsschutz auf hohem Niveau zu halten und für möglichst viele Menschen die Arbeitsfähigkeit über das gesamte Berufsleben hinweg zu erhalten. „Da machen wir uns auch mal unbeliebt“, erzählt Frau Dr. med. Schaefer und berichtet von Diskussionen ums Abnehmen oder ums Rauchen. „Aber damit komme ich schon zurecht, wenn ich sehe, dass meine Bemühungen wirken – wenn Leute wirklich mit dem Rauchen au hören oder ihr Gewicht auf ein gesundes Maß reduzieren.“
Vor ihrer Tätigkeit bei DEKRA sammelte Frau Dr. med. Schaefer umfangreiche Erfahrung im Krankenhaus. Neun Jahre lang war sie in der Akutmedizin tätig, zuletzt als Fachärztin für Innere Medizin und Geriatrie. Das Arbeitspensum war enorm, ihre Begeisterung für die Medizin
ungebrochen. Doch irgendwann zog sie die Reißleine. Bei der Erinnerung, wie sie damals zur Arbeitsmedizin fand, muss Frau Dr. med. Schaefer noch heute lachen: Abgeworben hat sie die Betriebsärztin ihres eigenen Krankenhauses.
