Zugegeben: Die Digitalisierung am Bau kommt nur langsam voran. Doch über kurz oder lang wird sie flächendeckend zum Einsatz kommen, um all die ökologischen, ökonomischen und sozialen Herausforderungen, die mit dem Bauen zusammenhängen, anzugehen. Zudem ist der Bau für die unterschiedlichsten digitalen Technologien prädestiniert. Wenn er die dafür dringend benötigten Fachkräfte findet. Von Christoph Berger
Am Campus Vaihingen der Universität Stuttgart entsteht derzeit ein Clustergebäude, das die Heimat des Large-Scale Construction Robotics Laboratory (LCRL) werden soll. Errichtet wird das Gebäude im Rahmen des Architektur-Exzellenzclusters „Integrative Computational Design and Construction for Architecture“. In dem arbeiten fünf Forschungseinheiten – Architektur, Bauingenieurwesen, Produktions- und Systemtechnologie, Informatik und Robotik, Sozial- und Geisteswissenschaften – gemeinsam an dem Ziel, das volle Potenzial digitaler Technologien zu nutzen, um das Planen und Bauen in einem integrativen und interdisziplinären Ansatz neu zu denken und damit wegweisende Innovationen für das Bauschaffen zu ermöglichen. „Wir erwarten, dass unsere methodischen Erkenntnisse und Forschungsergebnisse umfassende Lösungswege für die durch inkrementelle Ansätze nicht zu meisternden ökologischen, ökonomischen und sozialen Herausforderungen aufzeigen und die Voraussetzungen für eine qualitätsvolle, lebenswerte und nachhaltige gebaute Umwelt sowie für eine digitale Baukultur schaffen. Ebenso soll die Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands im weltweit größten Industriesektor gestärkt werden“, sagt Clustersprecher Prof. Achim Menges in einem von der Universität veröffentlichten Interview.Die dabei erforschten Methoden fließen direkt in den Bau des LCRL ein. Das Gebäude ist mit neuen Methoden geplant, wird mit digitalen und robotischen Prozessen gefertigt und teilweise mit den im Cluster entwickelten Roboterplattformen auf der Baustelle automatisiert aufgebaut. So wird ein Großteil der IntCDC-Forschung in dem Gebäude abgebildet, das außerdem von Tag eins an klimaneutral sein wird. Derzeit ist die Fertigstellung bis Ende 2025 geplant. Bauprojekte und Cluster wie jene in Stuttgart sind für das Bauwesen von immenser Bedeutung. Tim-Oliver Müller, Hauptgeschäftsführer des Hauptverbandes der Deutschen Bauindustrie (HDB), sagt: „Entlang der Wertschöpfungskette von der Planung über die Bauausführung bis hin zu Betrieb und Recycling sind eine Vielzahl von Akteuren in unterschiedlichen Phasen im Lebenszyklus eines Bauwerks beteiligt. Es ist das erklärte Ziel der Bauindustrie, den gesamten Bauprozess konsequent zu digitalisieren.“ Doch derzeit stockt es noch hinsichtlich der Digitalisierung, wie eine Studie zur Baubranche 2023 der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC Deutschland (PwC) hervorgebracht hat. Zwar attestieren 50 Prozent der Befragten dem eigenen Unternehmen einen hohen Digitalisierungsgrad, jedoch stagniert diese Zahl im Vergleich zum Vorjahr. Auch die digitale Baustelle wird demnach noch einige Zeit auf sich warten lassen: Sechs von zehn Befragten sehen bei der Digitalisierung ihrer operativen Prozesse und der Anwendung digitaler Lösungen deutlichen Nachholbedarf. Gut aufgestellt sehen sie sich hingegen bei der Digitalisierung ihrer administrativen und projektbezogenen Prozesse. Laut PwC-Expertin Rebekka Berbner erkennen immer mehr Unternehmen, welche Chancen der Einsatz digitaler Lösungen bietet. So sehen 88 Prozent der Befragten die Potenziale, die sich durch Simulation und Visualisierung für die Baubranche ergeben (+11 Prozentpunkte). Allerdings attestieren sich in diesem Bereich nur 36 Prozent gute Fähigkeiten (-4 Prozentpunkte). Die Diskrepanz zwischen Potenzialen und Fähigkeiten liegt folglich bei 52 Prozentpunkten – und damit 15 Prozentpunkte höher als im Vorjahr.Exzellenzcluster IntCDC
www.intcdc.uni-stuttgart.de/de
Tim-Oliver Müller vom HDB fordert: „Es muss gelingen, eine echte Kooperation zwischen Bauherren, Planern und Baufirmen zu realisieren – mit dem Ziel, ein Bauprojekt in einer bestimmten Zeit und mit einem bestimmten Budget fertigzustellen. So liefert BIM den erhofften Mehrwert und weitere Vorteile, etwa eine bessere Einschätzung der Auswirkungen von planerischen Änderungen auf Zeit und Budget.“Wettbewerb „Auf IT gebaut 2023“
Auf der BAU 2023 wurden die Gewinner des Wettbewerbs „Auf IT gebaut – Bauberufe mit Zukunft“ bekanntgegeben.
Größtes Gebäude Europas im 3D-Druck-Verfahren
Die Krausgruppe errichtet gemeinsam mit Peri 3D Construction und Heidelberg Materials Europas größtes Gebäude im 3D-Druck- Verfahren.
„Wer nicht digitalisiert, bleibt auf der Strecke“, so lautet ein Glaubenssatz dieser Zeit. Wirtschaft und Gesellschaft profitieren von dieser Entwicklung – von den digitalen Technologien Künstliche Intelligenz, Blockchain, dem Internet der Dinge oder auch Smart Cities sowie der damit einhergehenden Effizienz, Automatisierung und Transparenz. Doch bei all den Vorteilen zeigt sich: Unternehmen und Organisationen müssen im digitalen Wandel systematisch Verantwortung übernehmen. Wie sie das machen können, zeigt eine Studie zur „Corporate Digital Responsibility“ des Instituts für ökologische Wirtschaftsforschung (IÖW). Von Christoph Berger
Nach einer Analyse von Nachhaltigkeitsberichten von über 60 deutschen Großunternehmen kommen die IÖW-Wissenschaftler*innen zu dem Schluss, dass die Unternehmen über die Branchen hinweg ihre Rolle als Nutzer digitaler Angebote stärker beachten müssten. Dabei gehe es um Themen wie Datenschutz, ethische Fragen künstlicher Intelligenz oder die Auswirkungen digitaler Hardware und Infrastrukturen auf den Klimawandel. „Wer digitale Tools und Technologien in Geschäftsprozessen einsetzt, muss sich auch mit den sozial-ökologischen Implikationen auseinandersetzen“, sagt Unternehmensexperte Christian Lautermann vom IÖW. Das betreffe die Bereiche Personal, Produktion und Verwaltung, Beschaffung und Logistik oder auch die Unternehmensführung – Firmen müssten die Folgen der Digitalisierung in vielen Handlungsfeldern beachten. So fordert auch Vivian Frick, Wissenschaftlerin am IÖW und Mitverfasserin der Studie. „Im digitalen Zeitalter ist es erforderlich, dass das Konzept der Corporate Social Responsibility zur gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen ein Upgrade erfährt, indem es um die Corporate Digital Responsibility erweitert wird.“So habe die Studie beispielsweise gezeigt, dass die Unternehmen in stärker regulierten Bereichen wie beim Datenschutz schon viel zu sagen hätten. Doch gerade bei unklaren oder indirekten Auswirkungen der Digitalisierung – etwa bei den Auswirkungen auf die Umwelt – gebe es noch Defizite. Gerade durch solche Auswertungen geben die Autor*innen den Akteuren aus der Zivilgesellschaft sowie der Politik einen Überblick darüber, wo Nachbesserungsbedarfe bestehen. „Denn Corporate Digital Responsibility braucht ein Zusammenspiel von Unternehmen sowohl mit der Politik, die den regulativen Rahmen setzt, als auch mit der Zivilgesellschaft, die die Übernahme von digitaler Unternehmensverantwortung kritisch und konstruktiv begleitet und soziale und ökologische Anforderungen formuliert“, wie Christian Lautermann erklärt.Download
Die Studie „Corporate Digital Responsibility. Wie Unternehmen im digitalen Wandel Verantwortung übernehmen“ steht frei zum Download zur Verfügung.
In den globalen Datengesellschaften zählen Informationen über Handeln, Denken und Fühlen der Menschen. Individualität wird massenhaft und systematisch ausgebeutet, wir werden zur Ressource einer digitalen Effizienzrevolution. Das ist gut fürs Geschäft der Datenkraken, die immer mächtiger werden. Und es nutzt Staaten, die Daten zur sozialen Steuerung und Kontrolle, bis hin zur Unterdrückung einsetzen. Johannes Caspar zeigt, dass Demokratie, Freiheit und Solidarität auf der Kippe stehen. Doch wir können etwas dagegen tun. Es gilt, Künstliche Intelligenz menschengerecht einzusetzen sowie soziale Plattformen und Dienste grundlegend zu demokratisieren. Informationelle Integrität für die Menschen und digitale Souveränität für demokratische Staaten müssen zentrale Werte werden. Der Autor diskutiert aktuelle EU-Regulierungsansätze zur Digitalisierung. Darüber hinaus entwirft er Wege, wie wir die Datenherrschaft künftig abstreifen können. Johannes Caspar: Wir Datensklaven. Econ 2023, 24,99 Euro
Uli Stein – ganz neu und doch ein Klassiker! Uli Steins Cartoons zum Thema Medien und Computer sind in der Digitalisierung angekommen und trotzdem ganz die Alten geblieben. Seine besten Medien-Cartoons haben ein Update bekommen und präsentieren sich aktuell und in Bestform. In diesem modernisierten Cartoonbuch sind Uli Steins Hunde, Katzen, Mäuse, Menschen und Pinguine in der digitalen Welt der Medien und des Internets angekommen. Steins Pointen zeigen, dass 99 Prozent aller Probleme vor dem Gerät sitzen. Uli Stein: Online. Lappan 2022, 12 Euro
World Wide Web, Big Data, Künstliche Intelligenz – Die Digitalisierung hat in den letzten Jahrzehnten einen radikalen, alle Lebensbereiche umfassenden Wandel ausgelöst, dessen ambivalente Auswirkungen zunehmend Menschen in aller Welt betreffen. Mit mehr als 400 Objekten, Fotos und zahlreichen interaktiven Medienstationen beleuchtet das Haus der Geschichte in Bonn die Entwicklungen und die tiefgreifenden Auswirkungen der Digitalisierung in Deutschland. Das vielschichtige Thema und seine komplexe Dynamik sollen anhand von Alltagserfahrungen deutlich werden. Mit einer Chipkarte eröffnen sich die Besucherinnen und Besucher in der Ausstellung Portale, durch die sie zentrale Aspekte entdecken können. Ein „Open Space“ bietet Gelegenheit, das eigene digitale Selbstverständnis zu reflektieren und unmittelbar mit Expertinnen und Experten ins Gespräch zu kommen. Die neue Ausstellung ist bis 4. Februar 2024 zu sehen. Der Eintritt ist frei.
„Open source, file-sharing, crowdfunding, peer production“ – die Welt der digitalen Kommunikation ist voller Wirtschaftspraktiken, die dem Geben und Schenken näher sind als dem Marktkauf. Im Horizont der Digitalisierung wird eine Wirtschaftswissenschaft notwendig, die, um mögliche Entwicklungen einer global vernetzten Kooperationsgesellschaft zu reflektieren, neben dem Paradigma der jeweils abgeschlossenen Tauschhandlungen zwischen beliebigen Personen auch das Paradigma der endlos unabgeschlossenen Gabe zwischen miteinander verbundenen Personen gelten lässt. Michael Hutter, Birger P. Priddat (Hg.): Geben, Nehmen, Teilen. Campus 2023, 39 Euro
Maximilian Krach, der Protagonist des Romans, hat alles, was sich ein im Internet sozialisierter junger Mann im zweiten Jahrzehnt des 21. Jahrhunderts wünschen kann: teure Uhren, eine stattliche Anzahl Follower, eine so einfache wie geniale Geschäftsidee und einen unerschütterlichen Glauben an die eigene Einzigartigkeit. Sebastian Hotz: Mindset. Kiepenheuer&Witsch 2023, 23 Euro
Die digitale Transformation eines Unternehmens ist kein Projekt mit einem definierten Anfang und einem definierten Ende, sondern sie verlangt ein ständiges Dranbleiben, eine ständige Bereitschaft zur Weiterentwicklung und zur Veränderung kombiniert mit einem Wissen, welche Chancen und Risiken die unterschiedlichen digitalen Möglichkeiten bieten, und vieles andere mehr. Eine Herausforderung für jeden, der die digitale Transformation eines Unternehmens starten oder weiterentwickeln will. In diesem Werk berichten Digital Leader, die allesamt selber erfolgreich die digitale Transformation eines Unternehmens begleitet haben bzw. diese noch begleiten, von ihren Erfahrungen, Strategien, Erfolgskonzepten, aber auch von Problemen, Hindernissen und Rückschlägen. Michael Lang, Bernd Preuschoff (Hg.): Praxis-Guide für Digital Leader. Hanser 2023, 59,99 Euro
Tagsüber Online-Meetings, Bildschirmarbeit und am Abend Chatten, Shopping im Internet, Serien streamen. Wie wirkt sich die digitale Reizüberflutung, der wir uns tagtäglich aussetzen, auf unser Gehirn, unser Denken, unser Verhalten aus? In seinem neuen Buch resümiert der Neurobiologe und Erfolgsautor Prof. Dr. Martin Korte die neuesten Forschungsergebnisse und räumt dabei mit einigen Mythen auf. Darüber hinaus gibt er ganz konkrete Empfehlungen, wie unser Umgang mit den digitalen Technologien im Alltag aussehen muss, damit wir wieder konzentrierter, produktiver und kreativer arbeiten – und dabei frisch im Kopf bleiben. Martin Korte: Frisch im Kopf. DVA 2023, 24 Euro
Die Vier-Tage-Woche, ist längst keine Utopie mehr. Vor allem auch, weil die Vorteile sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zu überwiegen scheinen – sie sich „rechnet“. Die Digitalisierung ist dabei Ursache und Möglichmacher in einem. Von Christoph Berger
Im Februar dieses Jahres sorgten Ergebnisse eines in Großbritannien durchgeführten Pilotprojekts zur Vier-Tage-Woche für große Aufmerksamkeit. Heraus kam dabei nämlich, dass sich die an dem Projekt beteiligten Mitarbeiter*innen – 61 Unternehmen hatten teilgenommen – ausgeruhter und motivierter fühlten. Außerdem fehlten sie seltener. 56 Unternehmen kündigten daraufhin an, die Vier-Tage-Woche nach Projektabschluss beizubehalten. Auch in Deutschland halten viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Verkürzung ihrer Arbeitswoche unter bestimmten Voraussetzungen für sinnvoll, wie eine im Mai 2023 veröffentlichte Studie der Hans-Böckler-Stiftung hervorbrachte. Demnach wünschen sich rund 81 Prozent der Vollzeiterwerbstätigen eine Vier-Tage- Woche mit entsprechend niedrigerer Wochenarbeitszeit. Knapp 73 Prozent gaben an, eine Arbeitszeitverkürzung nur bei gleichem Lohn zu wollen, acht Prozent der Erwerbstätigen würden ihre Arbeitszeit aber auch reduzieren, wenn dadurch das Entgelt geringer ausfiel. 17 Prozent der Befragten lehnen eine Vier-Tage-Woche ab, zwei Prozent haben ihre Vollzeittätigkeit bereits auf vier Tage verteilt. Hätten die Beschäftigten einen Tag weniger zu arbeiten, würden sie den zusätzlichen freien Tag für sich selbst und ihre Familie nutzen. Ebenso würde mehr Zeit für Hobbies, Sport und ehrenamtliches Engagement zur Verfügung stehen. Die beiden Autorinnen der Studie, Dr. Yvonne Lott vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) der Stiftung und Dr. Eike Windscheid weisen zudem darauf hin, dass eine Vier-Tage-Woche bei gleichbleibendem Lohn keine grundsätzliche Hürde für eine Arbeitszeitverkürzung sei. Bisherige Forschungen hätten ergeben, dass Arbeitnehmer bei einer Vier-Tage-Woche produktiver arbeiten, wodurch ein Lohnausgleich kompensiert werden könne.Für eine wirkungsvolle Umsetzung braucht es verbindliche Vertretungsregelungen, mehr Personal sowie eine angepasste Arbeitsorganisation.Allerdings müssten bei einer Vier-Tage-Woche auch die Arbeitsmenge und die Arbeitsabläufe angepasst werden. Ansonsten könnte sich eine Arbeitszeitverkürzung negativ auf die Motivation und das Wohlergehen der Beschäftigten auswirken. „Für eine wirkungsvolle Umsetzung braucht es verbindliche Vertretungsregelungen, mehr Personal sowie eine angepasste Arbeitsorganisation, z.B. Erreichbarkeitsregeln im Kundenkontakt, und eine verringerte Arbeitsmenge, z.B. durch Automatisierungsprozesse“, schreiben Lott und Windscheid. Ein weiterer wichtiger Punkt: Mehr und verlässliche öffentliche Kinderbetreuung sei auch dann nötig, wenn künftig deutlich mehr Beschäftigte vier Tage die Woche arbeiten. Dass die Vier-Tage-Woche auch und vor allem wegen der Digitalisierung möglich ist, sagten auch Teilnehmer*innen auf der von der Akademie für politische Bildung organisierten Veranstaltung „Arbeitszeitverkürzung als Grundlage eines neuen sozialen Modells?“. Demnach werden nämlich bestehende Arbeitszeitmodelle genau wegen der Digitalisierung vor enorme Herausforderungen gestellt. „Durch den technischen Fortschritt ist die Produktivität enorm gestiegen. Automatisierung und Rationalisierung ermöglichen es, mehr Arbeit im gleichen Zeitraum zu leisten“, heißt es in dem dazugehörigen Tagungsbericht.
Vera Schneevoigt stieg in ihrer Angestellenkarriere bis in die Vorstandsetage auf. 2022 beendete sie diese, um ihre Eltern und Schwiegereltern zu pflegen. Die Fragen stellte Christoph Berger
Vera Schneevoigt, Jahrgang 1965, zählt zu den einflussreichsten Frauen in der IT in Deutschland. Bis September 2022 war sie Chief Digital Officer bei Bosch Security and Safety Systems. Heute ist sie Aufsichtsratsmitglied bei Futura Germany, in Eltern-Pflegezeit und sie unterstützt bei der Integration von Flüchtlingen den Arbeit und Kultur e.V. Helferkreis. Zudem ist sie Autorin und Podcasterin. www.tech-löwinnen.de Sie machten in einer von Männern dominierten Branche und als Arbeiterkind Karriere – und die begann nicht heute, sondern vor 40 Jahren. Wie schafften Sie das? Weil ich es kann. Und: Es ist einfach passiert, nichts war geplant. Ich denke, ich kann Sachen, die als sehr wichtig und wertvoll erachtet wurden. Ich habe mit einer Ausbildung bei einer Tochtergesellschaft von Siemens angefangen, habe sehr vieles in den 1980er- und 1990er-Jahren von der Pike auf gelernt, was in einem großen Konzern wirklich wichtig ist und habe mich weiterentwickelt und -gebildet. Zudem habe ich kein Problem mit Männern – auch als überzeugte Feministin nicht. Und über meinen Vater, er war lange Zeit Betriebsrat, habe ich mitbekommen: Es geht um einen würdevollen und respektvollen Umgang, um Klarheit und darum, Position zu beziehen. In einer Vorstellung von Ihnen, die ich gelesen habe, stand, dass Sie die tektonischen Verwerfungen durch disruptive Innovationen so gestalten würden, dass sie fair, human und zukunftsgerichtet sind. Ist die Digitalisierung menschenfeindlich? Nein, die Digitalisierung ist nicht per se menschenfeindlich. Sie ist eine Veränderung, in größten Teilen ein weiterer Schritt der Automatisierung von Geschäftsprozessen! Was aber neu hinzukommt, ist, dass ich mit der Automatisierung zwei Dinge regeln kann. Zum einen den Mangel an Arbeitskräften. Zum anderen kommt auf das Automatisieren, was uns aus der Produktion und der gesamten Industriegeschichte bekannt ist, jetzt on top das Thema Künstliche Intelligenz. Durch diese massive Datenvielfalt haben wir das große Risiko der Nutzung sowie die Frage: Ist das Lernen der Daten mit Vorurteilen behaftet oder nicht? Deswegen kämpfe ich so stark für das Thema Vielfalt. Außerdem ist der Mensch viel langsamer in seinem Veränderungsverhalten als es die Algorithmen und Daten heute in der KI können. Das ist der Dissens, den ich sehe. Denken Sie, dass es dem Menschen gelingen wird, sich selbst im Zentrum seines Handelns zu halten? Ja, bei den jungen Menschen glaube ich das. Ich halte es zudem für sehr wichtig, lebenslang zu lernen und sich über Generationen hinweg über Entwicklungen auszutauschen – und diese in den jeweiligen Kontext zu setzen – Datenmissbrauch gibt es zum Beispiel schon immer. Das Stichwort „Generationen“ möchte ich direkt aufgreifen. Sie kündigten Ihre Vollzeitstelle als Chief Digital Officer bei Bosch Security and Safety Systems Ende September 2022, um Ihre Eltern und Schwiegereltern zu pflegen. Können Sie Ihre Gründe dafür beschreiben? Die Entscheidung wurde von mir nicht von einem Moment auf den anderen gefällt, es handelte sich um einen Entscheidungsprozess. Ende 2020, in der Corona-Pandemie, stellten mein Mann und ich fest, dass wir den Einfluss der Situation auf die Gesundheit meiner Eltern nicht mehr aus der Ferne – wir lebten 600 Kilometer auseinander – klären konnten. Wir fällten den Entschluss, uns räumlich zu verändern. Dabei kam für mich auch die Frage: Wie will ich überhaupt weiterarbeiten? Die Antwort war die Kündigung. Daran sieht man, dass es keinen Plan gab und es auch nicht die Möglichkeit gibt, einen Plan komplett umzusetzen. Es braucht vielmehr eine hohe Flexibilität. Welchen Tipp können Sie jungen Menschen aus diesen gemachten Erfahrungen mitgeben? Schaut euch um, was seht ihr in eurem Umfeld, wie funktioniert Älterwerden, was möchtet ihr selbst. Sprecht in der Familie ganz offen darüber. Wir haben viele Jahre mit unseren Eltern darüber gesprochen, wie sie alt werden wollen, wie das hinzubekommen ist und ob es dafür Unterstützung braucht. Es geht dabei auch darum, selbstbestimmt mitzuentscheiden. Kurz: Wie schaffen wir das als Familie und mit anderen Beteiligten, wie kann jeder seine speziellen Fähigkeiten einbringen? Aber auch darum, rote Linien festzulegen. Aus Ihrer Sicht und der erwähnten Flexibilität: Ist es ein neues Phänomen, dass Karrieren in Wellen verlaufen? Ich glaube, dass es immer Menschen gab, die Wellenkarrieren hatten, der Mainstream hat aber signalisiert, dass die geradlinigen Karrieren die richtigen sind. Aber gibt es ein richtig und falsch zum Beispiel in Bezug auf Menschen, die einem nahestehen? Neu ist, dass Menschen wie ich heute darüber sprechen. Wir müssen den Diskurs – auch vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung – darüber führen. Denn wie soll sich sonst etwas verändern?
Hebel helfen uns dabei, mit wenig Aufwand viel Kraft zu erzeugen. Wer als Berufseinsteigerin den richtigen Hebel findet, kann mit relativ wenig Mühe erstaunlich viel bewegen. Dorothea Assig und Dorothee Echter, erfahrene Top-Beraterinnen und Autorinnen, sagen: Einfluss ist der Hebel. Und Einfluss könne man auch ohne positionelle Macht haben.
Es schien eine ausgemachte Sache gewesen zu sein: Immer mehr Frauen gelangen in Führungspositionen, es entsteht eine nicht zu stoppende Welle, die gut für die Unternehmen und die Gesellschaft ist. Jetzt jedoch zeigen Studien: Die Dynamik legt nicht weiter zu. Mehr noch: Gender-Themen verlieren sich im Klein-klein. Was nun? Unternehmen müssen wissen, was sie verlieren, wenn sie den Gender Shift negieren. Und die Frauen bereiten sich auf einen zweiten Anlauf vor, um endlich Gerechtigkeit herzustellen. Ein Essay von André Boße
Wer sich einen Trend vorstellt, sieht vor dem geistigen Auge eine Kurve, die konsequent nach oben zeigt. Eine solche Steigerungsrate scheint die logische Vorstufe eines jeden Trends zu sein. Der Duden definiert, ein Trend verlaufe „in eine bestimmte Richtung“. Klar, es gibt auch Abwärtstrends, die nach unten führen. Aber wenn etwas im Trend liegt, dann entwickelt es sich dynamisch nach oben. Denkt man. Und damit zum Megatrend Gender Shift. Die Trendforscher vom Zukunftsinstitut definieren und analysieren in ihren jährlich erscheinenden Zukunftsreports diese so genannten Megatrends. Dabei wissen die Autor*innen des Reports um die Wirkung des Begriffs.Sie schreiben, allein das Wort „Megatrend“ rufe im Kopf eine Art Trance hervor: „Er aktiviert unser Dopaminsystem – und unseren Herdentrieb, denn es muss sich um etwas wahrhaftig Großes handeln. Megatrend? Da muss ich mitmachen! Wo kann man das kaufen? Big Thing!“. Was einen Megatrend darüber hinaus auszeichne, definieren die Trendforscher*innen wie folgt: „Mega“ sei ein Trend dann, wenn er erstens Langfristigkeit biete, also über Jahrzehnte seine Wirkung entfalte. Wenn er, zweitens, in die Breite und Tiefe gehe – sprich nicht nur in einzelnen Branchen zu erkennen sei, sondern sich durch eine gewisse „Übergriffigkeit“ auszeichne. Und wenn er, drittens, ganzheitlich sei, was bedeutet, dass er „nie nur ‚gut‘ oder ‚schlecht‘“ sei, sondern immer auch Nebenwirkungen mit sich bringe.Feministische Aussenpolitik
Anfang März stellte das Auswärtige Amt die Leitlinien für eine Feministische Außenpolitik vor. Darin geht es auch um die Teilhabe von Frauen an den zentralen Prozessen. So heißt es in den Leitlinien: „Wir bilden Netzwerke in der internationalen Wirtschaftspolitik und fördern die Teilhabe von Frauen und Angehöriger marginalisierter Gruppen in Wirtschaftsprozessen.“ Das Auswärtige Amt gibt sich den Auftrag, für Gleichstellung, Diversität und Inklusion im Auswärtigen Dienst zu arbeiten: „Wir erhöhen stetig den Anteil von Frauen in Führungspositionen. (…) Wir fördern Vielfalt in den eigenen Reihen. Diverse Teams verstehen wir als Bereicherung für unsere Arbeit. (…) Wir schulen in Aus- und Fortbildung die Gender- und Diversitätskompetenz unserer Kolleg*innen, insbesondere der Führungskräfte.“
Nachdem die gesetzliche Mindestbeteiligung für Vorstände 2021 für ordentlich Schwung gesorgt hatte, haben viele Unternehmen in ihren Bemühungen offenbar wieder nachgelassen.Aber jetzt: Pustekuchen! „Die weibliche Emanzipation scheint zu stagnieren“, heißt es im Report des Zukunftsinstituts. Anzeichen dafür sind Abtreibungsverbote in den USA, männlicher Autoritarismus in der Politik, aber auch eine Dialogkultur in den Sozialen Medien, die Themen wie eine gendergerechte Sprache oder Parität diffamieren. Zudem, so schreiben es die Trendforscher*innen, „scheint der weibliche Aufstieg in der Erwerbswelt in vielen westlichen Ländern erlahmt zu sein oder sich gar umzukehren.“
Die Analyse kommt daher zu dem Schluss: „Nachdem die gesetzliche Mindestbeteiligung für Vorstände 2021 für ordentlich Schwung gesorgt hatte, haben viele Unternehmen in ihren Bemühungen offenbar wieder nachgelassen.“ Besagte Mindestbeteiligung ist Teil des Zweiten Führungspositionen-Gesetzes der Bundesregierung. In einem auf der DIW-Homepage veröffentlichten Interview erklärt Virginia Sondergeld, wissenschaftliche Mitarbeiterin in der DIW-Forschungsgruppe Gender Economics wie folgt: „In den Vorständen der börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen mit einem mindestens vierköpfigen Vorstand muss seit August 2022 beim nächsten freiwerdenden Posten eine Frau beziehungsweise ein Mann berufen werden, sofern das jeweilige Geschlecht im Vorstand noch nicht vertreten ist.“ Diese Bestimmung hätten viele Unternehmen bereits im Jahr 2021 antizipiert und in der Folge eine Vorständin berufen. „Dadurch war der Anstieg damals relativ groß“, wird Virginia Sondergeld zitiert, „danach haben die Unternehmen mit ihren Bemühungen aber offenbar schon wieder nachgelassen.“ Das könne allerdings nicht der einzige Grund für die nun schon wieder nachlassende Dynamik sein. „Auch in Unternehmensgruppen wie den Banken, bei denen praktisch kaum Unternehmen von der Mindestbeteiligung betroffen sind, ging es mit Blick auf den Anteil der Vorständinnen 2022 nur noch um gut einen Prozentpunkt nach oben, während wir im Jahr davor noch einen Anstieg von über drei Prozent gesehen haben.Väterfreundlichkeit der deutschen Wirtschaft
Wenn es darum geht, in Unternehmen eine familienfreundliche Kultur zu etablieren, liegt der Fokus häufig auf Frauen. „Es gilt jedoch, auch die Väter in den Blick zu nehmen“, heißt es im Executive Summary einer Studie des Beratungs- und Analyseunternehmens Prognos. Die Untersuchung geht der Frage nach: „Wie väterfreundlich ist die deutsche Wirtschaft?“ Die Bedeutung des Themas für Väter zeigen folgende Zahlen aus der Studie: „Rund 450.000 Väter in Deutschland haben schon einmal den Arbeitgeber zugunsten einer besseren Vereinbarkeit gewechselt. Und mehr als 1,7 Millionen Väter denken darüber häufig oder zumindest manchmal nach.“ Diese Wechselbereitschaft sei in den Zeiten des Fachkräftemangels ein großes Unternehmensrisiko, reduzieren lässt es sich, indem „Unternehmen ihre Personalpolitik stärker auf die Erwartungen von Vätern ausrichten“. Potenziale dafür liegen, so die Studienautor*innen, insbesondere in den Bereichen der Kommunikation und der Unternehmenskultur. Zudem falle Führungskräften eine Vorbildfunktion zu. „Väter berichten von einem Nachholbedarf der Führungskräfte, wenn es um deren Engagement für die Vereinbarkeit geht.“
Auch in Unternehmensgruppen wie den Banken, bei denen praktisch kaum Unternehmen von der Mindestbeteiligung betroffen sind, ging es mit Blick auf den Anteil der Vorständinnen 2022 nur noch um gut einen Prozentpunkt nach oben.Interessant ist dabei, dass die Wirtschaftsforscher*innen vom DIW bei ihrer Analyse zwischen zwei Arten von Unternehmen unterscheiden. So ließe sich einerseits eine „gleichstellungsorientierte Gruppe von Unternehmen identifizieren, die konkrete Maßnahmen für mehr Frauen in Führungspositionen in den gesetzlich vorgeschriebenen Berichten dokumentiert“. Andererseits gebe es eine „complianceorientierte Gruppe, die in erster Linie daran interessiert scheint, die gesetzlichen Vorgaben zu erfüllen.“ Stagnation und Erlahmung? Die Daten des DIW zeigen, dass die Analyse des Zukunftsinstituts auch in Deutschland nicht von der Hand zu weisen ist. Zumindest fehlt es an einer Eigendynamik, die nicht nur entsteht, weil die Gesetzeslage danach verlangt, sondern weil die Unternehmen den Mehrwert erkennen, den gleichberechtigt besetzte Führungspositionen bieten.
EQUAL PAY NOW!
Der „Gender Pay Gap“ ist weiterhin bittere Realität: 18 Prozent beträgt die Lohnlücke in Deutschland. Der Preis, den Frauen für den kleinen Unterschied zahlen? Ein bis zwei Eigentumswohnungen. Eine angstfreie, sichere Existenz. Die Rente. Die Journalistin Birte Meier hat selbst erlebt, was es bedeutet, gleichen Lohn für gleiche Arbeit einzufordern — und sich bis zum Bundesverfassungsgericht vorgekämpft. In ihrem Buch beschreibt sie, welche Erfahrungen sie und andere machten, die sich gegen ungleiche Bezahlung wehrten, wie die Bundesrepublik im internationalen Vergleich dasteht, und was die Politik nun unternehmen muss. Zudem zeigt das Buch auf, wie Frauen konkret gegen Lohndiskriminierung vorgehen können. Birte Meier: EQUAL PAY NOW! Endlich gleiches Gehalt für Frauen und Männer. Was wir jetzt tun können. Godmann 2023. 16,00 Euro.
Alicia Lindner hat drei Kinder – und ist Co-CEO des Naturkosmetikherstellers Börlind, gegründet von ihrer Großmutter. Zwei Vollzeitjobs – was automatisch zu einer gewissen Zerrissenheit führt, wie die Unternehmerin im Interview zugibt. Sie erzählt, wie es ihr gelingt, mit dieser Zerrissenheit umzugehen, argumentiert, warum sie kein Vorbild sein mag, und macht klar, was sie von Working Moms hält. Die Fragen stellte André Boße.
Frau Lindner, Ihre Großmutter Annemarie Lindner gründete 1959 gemeinsam mit ihrem Mann Walter sowie ihrem damaligen Geschäftspartner Hermann Börner die Börlind GmbH mit ihrer Marke „Annemarie Börlind Natur-Hautpflege“. Welcher Leitsatz Ihrer Großmutter bedeutet Ihnen bis heute etwas? Meine Großmutter hat mir gesagt, wie wichtig es ist, den Kundinnen und Kunden nahe zu sein und selbst „am Regal“ zu verkaufen. Das beherzige ich, indem ich selbst draußen unterwegs bin. Ab einem bestimmten Karrierelevel ist man versucht, die Welt und den unternehmerischen Erfolg in Zahlen und Tabellen zu erklären. Das ist aber nur ein Teil der Wahrheit. Kundinnen und Kunden sagen einem deutlich klarer, warum etwas läuft – und vor allem: warum nicht. Das von Ihrem Bruder und Ihnen geleitete Unternehmen hat zuletzt 60 Millionen Euro umgesetzt, das Ziel sind dreistellige Millionenumsätze. Hand aufs Herz, sind diese vielen Millionen für Sie irgendwie greifbar? Klar. Wenn man die vielen Millionen Euro in Cremetöpfchen umrechnet, dann wird’s klarer. (lacht) Abseits der Umsätze: Welches übergeordnete Ziel verfolgen Sie als Unternehmerin? Ich finde, dass arbeitenden Müttern in der Arbeitswelt oft unrecht getan wird. Berufstätige Mütter haben Superkräfte, von denen alle profitieren, die Familien, die Unternehmen, die Gesellschaft. Working Moms zu fördern ist daher mein Ziel als Unternehmerin. Wie gelingt es Ihnen, im Unternehmen eine Art von Mentorin und vielleicht sogar Vorbild zu sein, wie Ihre Großmutter es für Sie war? Ich versuche, kein Vorbild zu sein. Warum nicht? Ich glaube, Vorbilder werden schnell verklärt und idealisiert. Ich will ein Mensch mit Fehlern und Schwächen bleiben dürfen. Gibt es im Unternehmen konkrete Maßnahmen, die Sie mit Blick auf die Karrierewege von Frauen eingeführt haben und bei denen Sie dachten: „Seltsam eigentlich, dass da vorher noch niemand draufgekommen ist?“ Ich bin in einem sehr emanzipierten und frauenfreundlichen Umfeld aufgewachsen. Für mich ist es selbstverständlich, dass Frauen die gleichen Chancen wie Männer besitzen. Das scheint aber auch weiterhin für viele nicht so selbstverständlich zu sein. Das zu verändern, daran arbeite ich, zum Beispiel viel bei LinkedIn, wo ich mit meinen Beiträgen versuche, den Wandel zu beschleunigen.Zur Person
Nach einem Bachelor- und einem Master-Studium sowie ersten praktischen Berufserfahrungen bei einer führenden Markenstrategie-Beratung ist Alicia Lindner 2014 ins Familienunternehmen Börlind eingestiegen. Seit 2017 verantwortet sie als geschäftsführende Gesellschafterin den nationalen und internationalen Vertrieb. Auch die Finanzbuchhaltung und das Controlling zählen zu ihrem Wirkungsbereich. Die Unternehmensführung teilt sie sich mit ihrem Bruder Nicolas. Alicia Linder ist Mutter von zwei Töchtern und einem Sohn. Das „Handelsblatt“ wählte sie auf die Liste „Top 50 Female Entrepreneur“, das Magazin „Capital“ nahm sie ins Manager*innen-Ranking „Top 40 under 40“ auf. Die Nominierung zum German Diversity Award 2022 unterstreicht Alicia Lindners Diversitätsengagement. Die Auszeichnung zu den „Top 100 Women for Diversity“ durch die Beyond Gender Agenda bestätigt dies nochmals im Februar 2023. Ganz aktuell zählt das Wirtschaftsmagazin Markt und Mittelstand in seiner Ausgabe März 2023 Alicia Lindner zu den „100 wichtigsten Frauen im Mittelstand“.
Für mich ist es selbstverständlich, dass Frauen die gleichen Chancen wie Männer besitzen. Das scheint aber auch weiterhin für viele nicht so zu sein. Das zu verändern, daran arbeite ich.Sie leiten das Unternehmen zusammen mit Ihrem Bruder – was sind die großen Vorteile dieses Co-CEO-Modells, und wo liegen die Herausforderungen des Prinzips? Der größte Vorteil ist: Wir sind nie allein! Wir tragen die vielen Verantwortungen immer zusammen. Wobei wir natürlich auch die großen Freuden miteinander teilen. Eine Herausforderung ist sicherlich das Konfliktpotenzial, das sich ergibt, wenn zwei Menschen als gleichberechtigte CEOs ein Unternehmen leiten. Bei uns funktioniert das aber vor allem deshalb gut, weil wir uns beide gegenseitig zu schätzen wissen.
Ich finde, dass arbeitenden Müttern in der Arbeitswelt oft unrecht getan wird. Berufstätige Mütter haben Superkräfte, von denen alle profitieren, die Familien, die Unternehmen, die Gesellschaft.Wie lösen Sie dieses Gefühl auf? Über eine Erwartungsklärung in beiden Bereichen. Klingt unsexy, hilft aber total. Welche Sache, die Sie schon länger gestört hat, haben Sie zuletzt in Eigeninitiative geändert? Ich ärgere mich oft über die lokale Politik. Also will ich mich bei der nächsten Wahl in den Gemeinderat wählen lassen. Was hindert Menschen eigentlich daran, Dinge zu ändern, die sie abbremsen? Das Individuum denkt oft, dass es selbst das einzige ist, das sich an einem bestimmten Problem stört. Und dass die anderen bestimmt mehr wissen – und das Problem deshalb nicht ansprechen oder verändern. Wir Menschen sind aber Herdentiere. Wenn wir das verstehen, werden uns unendliche Möglichkeiten für Verbesserungen im Kleinen und Großen plötzlich klar. Dann muss man diese nur noch umsetzen.
Zum Unternehmen
Als deutscher Naturkosmetikhersteller aus dem Schwarzwald ist Börlind zu einer globalen Marke geworden. Die Produkte des Unternehmens werden in über 40 Ländern weltweit angeboten. Neben dem europäischen Hauptmarkt sind Asien und Nordamerika wichtige Märkte in Übersee. Gegründet wurde die Firma Börlind GmbH 1959 von Annemarie Lindner gemeinsam mit ihrem Mann Walter sowie ihrem damaligen Geschäftspartner Hermann Börner. Der Name des Unternehmens setzt sich aus den Familiennamen Börner und Lindner zusammen. Für ihre Lebensleistung wurde Annemarie Lindner, die das Unternehmen bis 1985 leitete, mit dem Natural Legacy Award, dem „Oscar“ der amerikanischen Naturwarenbranche, ausgezeichnet. Nachdem ab 1985 ihr Sohn Michael Lindner die Geschäfte führte, übernahm 2020 mit Alicia und Nicolas Linder die dritte Generation die Geschäftsführung.
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