Wenn die Wahrnehmung verzerrt ist: Unconscious Bias

Manfred- J. Wondrak, Foto: Daniel Auer
Manfred- J. Wondrak, Foto: Daniel Auer

Das Denken der Menschen ist von jahrtausende alten Erfahrungen geprägt, sodass viele Entscheidungen auf Instinkten basieren. Doch aufgrund neuer Kontexte führen uns die Instinkte inzwischen oftmals zu Fehlentscheidungen. Unsere Entscheidungen sollten daher bewusst hinterfragt werden, wie Manfred J. Wondrak im Interview erklärt. Die Fragen stellte Christoph Berger.

Zur Person

Manfred J. Wondrak ist geschäftsführender Gesellschafter und Senior Consultant der factor-D Diversity Consulting GmbH in Wien. Seit 2006 ist er Unternehmensberater und Lehrtrainer mit Schwerpunkt Diversity & Inclusion und Unconscious Bias. Zudem ist Wondrak unabhängiger Experte für Diversity & Equality für die Europäischen Kommission – DG Home Affairs & DG Justice sowie Lehrbeauftragter der Donau-Universität Krems für Diversity Management & CSR, der Universität Wien für Unconscious Bias and Discrimination und Gastvortragender an der WU Wien. Weitere Informationen unter: www.factor-d.at

Herr Wondrak, was ist unter dem Begriff „Unconscious Bias“ zu verstehen?
Der Begriff kann direkt mit kognitiven Wahrnehmungsverzerrungen übersetzt werden. Im Kontext der Diversität wird er auch manchmal mit unbewussten Vorurteilen thematisiert. Doch im wissenschaftlichen Bereich passt kognitive Wahrnehmungsverzerrungen besser.

Wie kommt es zu diesen Wahrnehmungsverzerrungen?
Über Jahrtausende haben wir Instinkte aufgebaut und aus diesen heraus wurden bestimmte Denk- und Verhaltensmuster geprägt. In den letzten zehntausend Jahren haben diese Instinkte sehr gut funktioniert, sie haben unser Überleben gesichert und uns geholfen, in komplexen Situationen sehr schnell über unsere Wahrnehmung zu Entscheidungen zu kommen. Doch wenn diese Muster in anderen Kontexten verwendet werden, kann es zu Verzerrungen kommen.

Ein Beispiel: Vom Instinkt haben wir einen inneren Sensor, das Bauchgefühl, der Personen automatisch in sympathisch und unsympathisch, also Freund oder Feind, unterteilt. Außerdem wird unbewusst direkt abgefragt: Ist die Person kompetent und kann sie mir gefährlich werden beziehungsweise ist die Person fähig, ihre Ziele umzusetzen? Diese Muster verwenden wir noch immer. Allerdings ist heute der Kontext ein anderer. So passiert es, dass wir zum Beispiel große Männer mit tiefer Stimme noch immer als kompetenter einordnen als kleine mit hoher Stimme.

Was sind die Folgen der Biases – vor allem im Kontext der Arbeitswelt?
Die Verzerrungen führen zu Fehleinschätzungen, obwohl wir denken, sehr gut beim Treffen von Entscheidungen zu sein. Doch gewisse Merkmale an Menschen lassen sie uns anders wahrnehmen als sie tatsächlich sind. Für den Bewerbermarkt bedeutet das zum Beispiel, dass unter Umständen eher die Bewerber eingestellt werden, die uns sympathisch und ähnlich sind – jede Person, die etwas symbolisiert, das uns ähnlich ist, wird uns sympathischer. Ähnlichkeit löst bei uns Vertrauen aus, sagt aber nichts über Kompetenz aus. Für homogene Aufgaben mag die Ähnlichkeit der Teammitglieder egal sein, doch in der komplexen Welt von heute geht man davon aus, dass die Herausforderungen nicht mehr von homogenen Teams gelöst werden können. Dafür braucht es unterschiedlichste Perspektiven und Persönlichkeiten.

Ich muss mein Bauchgefühl immer wieder mit bewussten Interventionen hinterfragen.

Gibt es Möglichkeiten, sich dieser unbewussten Verzerrungen bewusst zu werden, um ein objektiveres Bild zu bekommen?
Ich muss mein Bauchgefühl immer wieder mit bewussten Interventionen hinterfragen. Ganz simpel: Wenn mein Bauchgefühl mir sagt, nimm diese Person, dann sollte ich diese Entscheidung mit objektiven Faktoren absichern. Objektive Faktoren können zum Beispiel eine zweite Person sein, die ich zur Entscheidungsfindung hinzuziehe. Oder ich stelle mir bewusst die Frage: Was hat das Sympathie-Gefühl zu dieser Person ausgelöst? Meine Erfahrungen zeigen, dass die Anwendung objektiverer Faktoren in der Vorselektion von Bewerbern noch ganz gut funktioniert, bei der endgültigen Entscheidung dann aber doch noch das Bauchgefühl maßgeblich mitentscheidet.

Infos zu Unconscious Biases

Auf der Online-Plattform Anti-Bias dreht sich alles um das Thema „bewusster Umgang mit unbewussten Vorurteilen – Unconscious Biases“. Die Expertinnen und Experten der factor-D Diversity Consulting GmbH geben dort einen Überblick über aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse aus verschiedenen Forschungsprojekten zu Unconscious Biases und über erfolgreiche Strategien zu deren Vermeidung. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf der Arbeitswelt und dem Konzept Diversity and Inclusion. Weitere Infos unter:

www.anti-bias.eu

Algorithmen, Big Data und künstliche Intelligenz sind derzeit aufkommende Technologien. Helfen sie uns, vorurteilsfreiere Entscheidungen zu treffen?
Da muss man vorsichtig sein. Erste Studien über die Entscheidungsfindung via Algorithmen oder Big Data haben gezeigt, dass es auch beim Technologieeinsatz zu Verzerrungen kommen kann. Das liegt unter anderem daran, dass beispielsweise Algorithmen auf Entscheidungsdaten zurückgreifen, die Menschen getroffen haben. Die Verzerrungen haben sich somit auch in den technisch generierten Entscheidungsvorschlägen gefunden. Ich glaube aber, dass Big Data uns sehr wohl helfen kann, objektiver zu entscheiden, würde mich aber nicht nur auf die Technik verlassen. Ich würde die Ergebnisse des Computers aber mit in die Entscheidungsfindung einfließen lassen.

Da die „alten“ Instinkte nun mal noch präsent sind: Können Bewerberinnen und Bewerber diese Denkmuster nicht auch ausnutzen, um in einem Bewerbungsprozess von sich zu überzeugen?
Da es einen Sender und Empfänger gibt, ist es durchaus möglich, den ersten Eindruck zu beeinflussen. Zum Beispiel über die Kleidung. Bewerber können sich also durchaus die Frage stellen: Was sende ich aus? Dazu können sie sich die vorherrschenden Verzerrungen bewusst machen und darüber nachdenken, wie sie diese in ihre Strategie einbauen, um von sich zu überzeugen oder die kognitiven Verzerrungen aufzulösen.

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