Interview mit Aletta Gräfin von Hardenberg – Charta der Vielfalt

„Diversity ist ein Business-Thema“

Aletta Gräfin von Hardenberg, Foto: Charta der Vielfalt
Aletta Gräfin von Hardenberg, Foto: Charta der Vielfalt

Aletta Gräfin von Hardenberg ist Geschäftsführerin des Vereins Charta der Vielfalt, einer Initiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen. Zuvor war sie für das Diversity Management bei der Deutschen Bank verantwortlich. Im Interview erzählt sie, warum für Einsteiger eine vielfältige Unternehmenskultur bedeutsam ist. Denn das oft diskutierte Thema Diversity ist so wichtig wie nie zuvor. Die Fragen stellte André Boße.

Frau Gräfin von Hardenberg, warum ist Vielfalt für die Unternehmen heute unverzichtbar?
Angesichts des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels haben Organisationen gar keine andere Wahl, als alle Potenziale zu nutzen, wenn sie im nationalen und internationalen Wettbewerb bestehen wollen. Eine pluralistische Unternehmenskultur, die auf gegenseitigem Respekt beruht und die unterschiedlichen Talente in der Belegschaft anerkennt, hat viele Vorteile. Sie beeinflusst das Arbeitsklima positiv, bindet Fachkräfte an die Organisation und trägt grundsätzlich zu einer Verbesserung des Images bei – ein wichtiger Faktor, um die besten Nachwuchskräfte zu gewinnen. Daneben profitieren Organisationen von den gemischten Teams, da sie innovative Lösungen und produktivere Ansätze bieten. Das ist zum Beispiel wichtig, um neue Märkte im In- und Ausland zu erschließen oder neue Kunden zu gewinnen.

Welches Vorurteil gegenüber dem Begriff Diversity würden Sie gerne aus dem Weg räumen?
Diversity Management ist kein reines Personalthema, sondern Teil jeder Organisationsstrategie. Diversity ist also auch ein Business-Thema, denn es bezieht sich auch auf die Produkte und Dienstleistungen. Es ist zum Beispiel wichtig, lokale Gegebenheiten und Kundenbedürfnisse zu erkennen – was schwerfällt, wenn ein Team, bestehend aus rein deutschen, männlichen Beschäftigten, in China ein neues Haarpflegeprodukt für die weibliche Kundschaft auf den Markt bringen möchte, wie Henkel-Vorstand Kathrin Menges es einmal treffend formulierte. Vielfalt muss daher in die DNA der Organisation Einzug erhalten und bei jeder Entscheidung mitgedacht werden. Mit ein paar personalpolitischen Maßnahmen und Projekten ist es in der Regel nicht getan. Dafür braucht es eine Strategie, die auf die konkreten Bedürfnisse der Organisation zugeschnitten ist.

Charta der Vielfalt

Der Verein Charta der Vielfalt tritt als Unternehmensinitiative seit 2010 dafür ein, Diversity Management fest in der deutschen Wirtschaft zu verankern. Über 2200 Unternehmen und Institutionen mit insgesamt 7,4 Millionen Beschäftigten haben diese Selbstverpflichtung bereits unterzeichnet und tragen dazu bei, Vielfalt in Deutschland gezielt zu fördern. Schirmherrin ist Bundeskanzlerin Angela Merkel. Auf der Homepage der Initiative stellen Unternehmen, die die Charta der Vielfalt unterzeichnet haben, Best-Practice-Beispiele vor und informieren über ihre Projekte.
www.charta-der-vielfalt.de

Welcher wichtige Aspekt von Vielfalt kommt in der Debatte häufig zu kurz?
Diskussion und Maßnahmen drehen sich häufig um einzelne Dimensionen, wie zum Beispiel Frauen und Integration. So birgt beispielsweise die alleinige Konzentration auf das Thema Frauenquote in den Führungsetagen die Gefahr, nur Köpfe zu zählen, ohne dabei die tatsächlichen Vorteile richtig einzusetzen – und das schadet einer breiten und nachhaltigen Verankerung von Vielfalt. Ich plädiere dafür, Diversity Management ganzheitlich zu bearbeiten. Sicher ist es sinnvoll, Prioritäten zu setzen, aber das Ziel sollte sein, alle Menschen als vielfältig zu betrachten. Dann ist auch klar, dass Diversity ein Kultur-Thema ist – und kein Minderheiten-Förderprogramm.

Welche konkreten Vorteile haben Absolventen, wenn sie in ein Unternehmen einsteigen, das Diversity ernst nimmt?
In einer vorurteilsfreien und wertschätzenden Unternehmenskultur können die Beschäftigten ihre individuellen Fähigkeiten und Talente entfalten und sie weiterentwickeln. Es gibt keine Vorurteile gegenüber ihrer Herkunft oder ihres Geschlechts, sie werden nicht abgelehnt aufgrund einer Behinderung oder aufgrund ihres Alters. Sie müssen sich auch nicht eins zu eins der vorhandenen Kultur anpassen, sondern bringen sich selbst in diese ein und formen sie mit. Das erhöht die Chance, dass sich insbesondere auch Einsteiger auf Dauer in einer Organisation wohlfühlen und nicht nach einem neuen Arbeitgeber Ausschau halten wollen. Diese Sicherheit ist für alle Beschäftigten von großem Vorteil.

Woran erkenne ich denn in der Bewerbungsphase, ob es ein Unternehmen mit der Vielfalt ernst meint?
Ein Faktor ist besonders plakativ: Schauen Sie sich den Internet-Auftritt an. Welchen Stellenwert spielt Diversity hier in der Kommunikation? Ist es überhaupt erwähnt? Lesen Sie den Geschäfts- oder Jahresbericht: Wird hier Auskunft über das Thema gegeben? In die internen Strukturen können Sie von außen natürlich selten Einblick erhalten, dennoch gibt es eine Vielzahl von Initiativen, die genau das tun und dann Prädikate und Auszeichnungen verleihen. Die entsprechenden Logos sollten von den Organisationen in die Kommunikation eingebunden sein, zum Beispiel in der Stellenausschreibung oder auf der Internetseite.

Redaktionstipp

Das Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit fördert bundesweit die Chancengleichheit von Frauen und Männern. Der Verein bündelt Expertise aus Forschung und Praxis für die Anerkennung von Vielfalt als Erfolgsprinzip in Wirtschaft, Gesellschaft und technologischer Entwicklung. Zu den Projekten gehören unter anderem der Girls’ Day und die Initiative Komm mach MINT.
www.kompetenzz.de

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