Diversity hat viele Facetten

Foto: AdobeStock/Friedberg
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Diversity ist ein Muss für Unternehmen, wollen sie im Wettbewerb um Fachkräfte bestehen. Zudem ist Vielfalt eine Haltung, mit der das heutige System von Organisationen in Frage gestellt wird. Doch ohne Vielfalt in der Führung, ohne das Schaffen von Vorbildern und ohne das Hinterfragen der eigenen Entscheidungen wird es schwierig, Vielfalt auch wirklich zu leben. Von Christoph Berger

Seit fünf Jahren gilt in Deutschland das Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (Führungspositionen-Gesetz – FüPoG). Besonders stand dabei die Einführung einer fixen Geschlechterquote für Aufsichtsräte im Fokus der öffentlichen Diskussion, wie es vonseiten der weltweit agierenden Rechtsanwaltskanzlei Allen & Overy heißt, die in einer Studie 2015 den damaligen Ist-Zustand untersuchte, und nun, 2020, ermittelte, wie Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben umgesetzt haben.

Denn das Gesetz bezieht sich nicht nur auf die fixe Größe in Aufsichtsräten. Alle vom Gesetz adressierten Gesellschaften müssen sogenannte Zielgrößen für den Vorstand sowie die erste und zweite Führungsebene unterhalb des Vorstandes festlegen. Diese flexible Frauenquote sieht auch für bestimmte Gesellschaften die Festlegung einer Zielgröße für den Aufsichtsrat vor, wenn nicht bereits die fixe 30 Prozent- Quote einzuhalten ist. Die gesetzlichen Regelungen sind im Zuge des Gesetzes zur Stärkung der nichtfinanziellen Berichterstattung der Unternehmen in ihren Lage- und Konzernlageberichten (CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz) vom 11. April 2017 teilweise ergänzt worden.

In den letzten fünf Jahren hat sich einiges getan, gleichzeitig gibt es auf dem Weg zu Gleichberechtigung aber auch noch viel zu tun.

So ist nun in § 315d HGB vorgesehen, dass in der Konzernerklärung zur Unternehmensführung ebenfalls Angaben zur Umsetzung des FüPoG zu machen sind, die sich jedoch auf die Erklärungen zu den betroffenen Gesellschaften beschränken und keineswegs eine Erweiterung des Anwendungsbereichs des FüPoG auf den Gesamtkonzern mit sich gebracht haben. Die Zielgrößen sind daher ebenso wie die fixe Quote stets nur auf die jeweilige Konzern-Gesellschaft anwendbar, die die Voraussetzungen hierfür erfüllt.

Die aktuellen Studienergebnisse von Allen & Overy zeigen zweierlei: In den letzten fünf Jahren hat sich einiges getan, gleichzeitig gibt es auf dem Weg zu Gleichberechtigung aber auch noch viel zu tun. So liegt die durchschnittliche Zielgröße für den Frauenanteil im Vorstand von DAX-Unternehmen bei 18,5 Prozent, die von MDAX-Unternehmen bei 12,1 Prozent. Nach unten hin füllt sich dann die „Pipeline“ – Dynamik ist vor allem in den zwei Führungsebenen unterhalb des Vorstands zu sehen: Der Anteil der DAX-Gesellschaften, die eine Zielgröße von mindestens 30 Prozent Frauenanteil in der ersten Führungsebene festgelegt haben, hat sich im Vergleich zur ersten Studie mehr als vervierfacht. Im Durchschnitt entschieden sich die DAX- und MDAX-Gesellschaften für eine Zielgröße von 24,4 Prozent in der zweiten Führungsebene. Das entspricht einer Steigerung von 3,7 Prozentpunkten im Vergleich zur ersten Studie aus dem Jahr 2015.

Diese Zahlen beziehen sich auf die DAXund MDAX-Unternehmen, also die 90 größten Aktienunternehmen hinsichtlich Marktkapitalisierung und Orderbuchumsatz. Doch wie sieht die Situation in Rechtsanwaltkanzleien aus – lag der Frauenanteil unter den Rechtsanwälten in Deutschland laut Statista am 1. Januar 2020 doch bei immerhin knapp 36 Prozent? Zum gleichen Stichtag gibt die internationale Kanzlei White & Case einen Frauenanteil unter den Partnern von 22 Prozent an. Der Frauenanteil unter allen Anwälten in Zentraleuropa bei Hogan Lovells liegt bei 45 Prozent, unter den Partnern beträgt ihr Anteil 22 Prozent, unter den Counsels 38 Prozent. Die Zahlen bewegen sich damit im Rahmen der DAX- und MDAX-Unternehmen.

Charta der Vielfalt

Viele Kanzleien – zum Beispiel Heuking Kühn Lüer Wojtek, Gleiss Lutz oder Luther – haben zudem die Charta der Vielfalt unterschrieben, eine Initiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen deren Kern die Förderung und Wertschätzung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion, Alter oder Weltanschauung ist. Denn natürlich ist Vielfalt weit mehr als „nur“ das Geschlechterverhältnis von Frauen und Männern zueinander.

Die Kanzlei Freshfields rief bereits 2002 das LGBT+ Netzwerk „Halo“ ins Leben. Dieses fördert die weltweite Integration und Gleichstellung aller lesbischen, schwulen, bisexuellen und transsexuellen Kolleg*innen innerhalb des Rechtsanwaltsunternehmens. Die Einrichtung einer „Global Race & Ethnicity Task Force“ kündigte die globale Anwaltskanzlei Baker McKenzie Anfang Juli 2020 an. Sie unterstützt die in 46 Ländern ansässigen 77 Büros dabei, Programme zur Förderung der Vielfalt zu implementieren. Die Task Force setzt sich dafür ein, sowohl bei der Einstellung als auch bei der Beförderung von Kollegen auf die ethnische Vielfalt gemäß den jeweils lokalen Gegebenheiten zu setzen und diese Kollegen zu fördern, um ihnen die gleichen Chancen einzuräumen. Hierzu gehört auch, die Nachteile aller Kollegen vor Augen zu führen, die Personen mit anderer Hautfarbe oder anderer Herkunft täglich erfahren.

Ich beobachte ein zunehmendes Bekenntnis zu Konzepten wie Diversity. Es gibt kaum ein größeres Unternehmen, das sich nicht zu dem Thema Vielfalt und Inklusion bekennt.

Dazu sagt Dr. Constanze Ulmer-Eilfort, Chair des Global Diversity & Inclusion Committee der Kanzlei: „Die Förderung von Racial and Ethnic Diversity war schon immer eine unserer wichtigsten D&I-Prioritäten (Anm. d. Red.: D&I steht für Diversity and Inclusion), und diese Task Force setzt sich dafür ein, Veränderungen zu bewirken und wirklich etwas zu bewegen. Als Unternehmen sind wir stolz auf das, was wir gemeinsam in Bezug auf Gender Diversity und die Einbeziehung von LGBT+ erreicht haben. Auch im Hinblick auf ethnische Vielfalt können und müssen wir ähnliche Fortschritte erzielen.“ Dabei betonte sie auch, dass der Wandel von innen, also aus dem Unternehmen selbst, kommen muss.

„Ich beobachte ein zunehmendes Bekenntnis zu Konzepten wie Diversity. Es gibt kaum ein größeres Unternehmen, das sich nicht zu dem Thema Vielfalt und Inklusion bekennt“, sagte Robert Franken, Diversity Consultant, im Rahmen des Panels „Raus aus der Monokultur – Wirtschaftsfaktor Diversity“ auf dem diesjährigen virtuellen Deutschen Anwaltstag. Er forderte allerdings auch, nicht hinter dem Gesagten Zurückzustehen. Armaghan Naghipour, stellvertretende Vorsitzende des Vereins Deutsch- Plus und Rechtsanwältin, merkte an, dass der Gender Gap bereits im Studium aufgrund der Überzahl männlicher Prüfer stattfinde. Es sei belegt, dass männliche Prüfer männliche zu Prüfende besser bewerten als weibliche. Das habe dann natürlich direkt Einfluss auf den Berufseinstieg erklärte sie. Und in der Diskussion kam ebenfalls heraus, dass Vielfalt ohne Inklusion nicht funktioniert. Es gehe schließlich darum, so erklärte es Nina Katrin Straßner, Rechtsanwältin, Mediatorin und Head of Diversity & Inclusion bei SAP Germany, jedem Menschen eine Stimme zu geben, eine Stimme, die auch gehört wird.

Buchtipp: Lust auf Vielfalt

Der Begriff Diversity macht schnell „Popcorn im Kopf“, weil es ein so weitverzweigtes, unüberschaubares und facettenreiches Thema ist. Anna Engers, selbst Volljuristin, aber ist überzeugt: Diversity ist der Booster für jedes Unternehmen. Dennoch tun sich die Organisationen in Deutschland immer noch schwer, echte Vielfalt zu integrieren und zu leben. Warum das so ist und was sich hinter dem Begriff „Diversity“ eigentlich verbirgt, dem hat sich die Autorin in diesem Buch gewidmet. Anna Engers: Komplexität von Diversity meistern. Sorriso Verlag 2020, 18 Euro.