Automatisiertes Vertrauen

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Automatisiertes Vertrauen

Rechtsinformatiker der Universität des Saarlandes arbeiten mit Kollegen anderer Universitäten und weiterer Forschungseinrichtungen an einem „Vertrauensagenten für Industrie 4.0“. Eine Software bewertet dabei automatisiert die Vertrauenswürdigkeit potenzieller Geschäftspartner. So sollen unter anderem die Kosten für Vertragsanbahnungen gesenkt und der Kreis möglicher Geschäftspartner vergrößert werden. Von Christoph Berger

Auf technischer Ebene ist bereits vieles möglich. Auch die Kommunikation und Vertragsverhandlung zwischen Maschinen. Doch technisch machbar bedeutet noch nicht rechtssicher. Im Projekt „Recht-Testbed“ arbeiten Wissenschaftler daher an einer Software, die ein automatisiertes Vertrauensmanagement für die Industrie 4.0 zum Ziel hat. „Die Vertrauensprüfung, die heute im Einzelfall von Hand erledigt wird, ist ein sehr aufwändiger Prozess und denkbar langwierig, komplex und teuer. Das führt zu hohen Vertragsanbahnungskosten und hält auch die Zahl der Lieferanten und Kunden klein, limitiert also zugleich die Vertragspartner. Statt der tatsächlich möglichen Tausend Lieferanten, sind also nur zehn gelistet. Diesen Kreis zu erweitern, ist teuer“, sagt Professor Georg Borges, Direktor des Instituts für Rechtsinformatik der Universität des Saarlandes. Es müssen Normen und Standards wie DIN-, EN-, ISO- und IEC und eine mannigfache Vielfalt an sonstigen Zertifikaten und Bonitätsauskünften geprüft werden – immer geht es darum, zu prüfen und zu bewerten, ob der andere das in ihn gesetzte Vertrauen auch verdient. Borges erklärt daher: „Wir wollen das Vertrauensmanagement automatisieren, dadurch die Kosten der Vertragsanbahnung senken und hierdurch für Unternehmen den Kreis ihrer Geschäftspartner, also Lieferanten und Kunden, erheblich erweitern.“

Das System eines automatisierten Vertrauensmanagements, an dem Borges mit seinen Kolleginnen und Kollegen von den Fraunhofer-Instituten für Materialfluss und Logistik sowie für Software und Systems Engineering und dem Horst Görtz Institut für IT-Sicherheit der Ruhr-Uni Bochum arbeitet, schließt eine Software in Form eines „dynamischen Vertrauensagenten“ ein, der standardisierte vertrauensrelevante Informationen automatisch beschafft und die Vertrauenswürdigkeit potenzieller Geschäftspartner automatisiert bewertet. „Hierzu erforschen wir, wie und welche relevanten Informationen bestimmt werden sollen, welche Vertrauensanforderungen in Bezug auf die jeweilige Vertragsbeziehung gestellt werden und wie die Bewertung der Information erfolgt“, erläutert Borges.

Weitere Informationen zum „Recht-Testbed“

Neben der Frage des Vertrauensmanagements bearbeiten die Forscherinnen und Forscher im Projekt „Recht Testbed Industrie 4.0“ zahlreiche Themen des automatisierten Vertragsabschlusses und der smart contracts auf der Basis von Blockchain- Technologie sowie Fragen des Datenschutzes und der IT-Sicherheit. Um die gesteckten Ziele zu erreichen, bauten die Projektpartner eine juristische und technische Testumgebung für Geschäftsvorfälle der Industrie 4.0 auf, die valide Funktionalitäten bietet, die es insbesondere auch kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) ermöglicht, Geschäftsvorfälle in Wertschöpfungsnetzwerken der Industrie 4.0 zu testen und den rechtssicheren Einsatz in ihren produktiven Geschäftsprozessen anzugehen. So können zum Beispiel Vertragsverhandlungen mittels Computerprogrammen als sogenannte Verhandlungsagenten geführt werden. Mittels wirksamer und nachweisbarer Maschinenerklärungen könnten dann vollwertige Verträge automatisiert geschlossen und zur Ausführung gebracht werden, heißt es vonseiten der Projektbeteiligten.

Ghosting im Job

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Ghosting im Job

„Ghosting“ ist ursprünglich ein Phänomen aus dem Bereich des Online-Dating. Gemeint sind Situationen, in denen eine Datepartei sich unvermittelt nicht mehr meldet. Auch beruflich kommt es zu „Ghosting“. Potenzielle Arbeitgeber melden sich nach einem Bewerbungsgespräch nicht mehr oder Bewerber geben auf ein Jobangebot keine Rückmeldung. Welche rechtlichen Risiken und Handlungsmöglichkeiten gibt es dabei? Von Pascal Verma, Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der nbs partners Rechtsanwaltsgesellschaft mbH in Hamburg

Opfer von beruflichem „Ghosting“ können Arbeitnehmer oder Arbeitgeber gleichermaßen sein, und es kann in verschiedenen Phasen des Arbeitsverhältnisses zu „Ghosting“ kommen. Bewerber/ Arbeitnehmer „ghosten“ zum Beispiel, indem sie trotz Einladung und Abstimmung nicht zum Vorstellungsgespräch erscheinen, wenn sie sich auf ein Angebot im Anschluss an ein Vorstellgespräch nicht zurückmelden, wenn sie trotz unterzeichnetem Arbeitsvertrag ihre Arbeitstätigkeit nicht aufnehmen oder wenn sie, ohne Ausspruch einer Kündigung, ihre Arbeit einstellen. Auf Arbeitgeberseite spricht man von Ghosting, wenn der potenzielle Arbeitgeber im Anschluss an ein Bewerbungsgespräch den Kontakt einfach abbricht und sich weder positiv noch negativ äußert. Zieht Ghosting im privaten Umgang keinerlei rechtlichen Konsequenzen nach sich, kann sich die Situation im Berufsleben ganz anders darstellen – je nachdem, in welcher Phase der Kontaktabbruch stattfindet. Erscheint ein Bewerber ohne Absage nicht zu einem vereinbarten Vorstellungsgespräch, ärgert das möglicherweise den potenziellen Arbeitgeber. Allerdings besteht noch kein Vertrag zwischen den Parteien, sodass der potenzielle Arbeitgeber in diesem Stadium noch keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen ergreifen kann.

Anders stellt sich die Situation schon im Anschluss an ein Vorstellungsgespräch dar, nach dem es von beiden Seiten zu Ghosting kommen kann. In dieser Phase ist eine Schadensersatzpflicht nämlich dann denkbar, wenn die ghostende Partei in zurechenbarer Weise bei der anderen Partei ein berechtigtes Vertrauen begründet hat, dass es zu einem baldigen Vertragsschluss kommt und die Vertragsverhandlungen von der ghostenden Partei ohne triftigen Grund abgebrochen werden. An den triftigen Grund für den Abbruch der Vertragsverhandlung setzt die Rechtsprechung keine allzu hohen Anforderungen und lässt jede vernünftige Erwägung ausreichen. Die Höhe des Schadensersatzanspruchs beschränkt sich darauf, dass der pflichtwidrige Abbruch der Vertragsverhandlung ausgeglichen wird. Bestand hingegen noch kein berechtigtes Vertrauen auf einen Vertragsabschluss bzw. bestand ein triftiger Grund für den Abbruch der Vertragsverhandlungen, scheiden Schadensersatzansprüche sowohl vonseiten des potenziellen Arbeitgebers als auch aus Sicht des Bewerbers aus. Und wie stellt sich die Situation dar, wenn die Arbeit trotz abgeschlossenem Arbeitsvertrag nicht aufgenommen wird oder der Arbeitnehmer seine Tätigkeit einstellt, ohne die Kündigungsfrist einzuhalten?

Beides stellt eine grundlegende Verletzung der Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers dar. Zwar hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf die Arbeitsleistung, er kann die Erbringung der Arbeitsleistung jedoch nicht zwangsweise durchsetzen (§ 888 ZPO). Jedoch kann er einen Anspruch auf Schadenersatz geltend machen, wobei dessen Höhe begrenzt ist, sodass das Ghosting-Opfer so zu stellen ist, wie es ohne die Pflichtverletzung stehen würde. Ferner ist in der Praxis nur schwer nachweisbar, dass Schadenspositionen auf der unterlassenen Arbeitsaufnahme bzw. der faktischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beruhen.

Abhängig von der konkreten Vertragsgestaltung ist schließlich noch zu prüfen, ob im Arbeitsvertrag für den Fall der Nichtaufnahme der vereinbarten Tätigkeit bzw. für den Fall der Einstellung der Arbeit ohne Einhaltung der Kündigungsfrist eine Vertragsstrafe vereinbart ist. Ist das der Fall und die Vertragsstrafe damit dem Grunde nach verwirkt, kann noch in Frage stehen, ob die Höhe der Vertragsstrafe zulässig ist. Nach der Rechtsprechung gibt es dafür enge Grenzen.

Inklusion durch Sprache

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Inklusion durch Sprache

Warum wir Sprache nicht als Minenfeld sehen sollten, wie Sprache Frauen und marginalisierten Gruppen in unserer Gesellschaft gerecht werden kann und wie eine Verständigung über inklusive Sprache einen Beitrag für mehr Inklusion leisten wird. Von Dr. Constanze Ulmer-Eilfort LL.M., Mitglied des Global Executive Committee und Chair des Global Diversity & Inclusion Committee von Baker McKenzie, von 2012 bis 2017 war sie Managing Partnerin der deutschen und österreichischen Büros von Baker McKenzie

In der beruflichen Kommunikation wird noch immer häufig die Anrede „Liebe Kollegen“, „Liebe Mitarbeiter“ oder „Liebe Partner“ gewählt, gelegentlich versehen mit einer Fußnote, mit Kollegen sei m/w/d gemeint. Begründet wird dies damit, dass „Liebe Kolleginnen und Kollegen“ zu umständlich sei. Jeder wisse doch, dass mit der maskulinen Form auch die Frauen gemeint sind. Verkannt wird, dass wir bei Nutzung der männlichen Form unbewusst zunächst Männer vor Augen haben. Lesen wir zum Beispiel in der Zeitung: „Drei Rechtsanwälte haben die Kanzlei Müller verlassen, um sich der Kanzlei Meier anzuschließen“, haben wir automatisch drei Männer vor Augen. Eine Stellenanzeige, mit der ein IT-Fachmann gesucht wird, spricht Frauen jedenfalls zunächst nicht an.

Ich selbst war und bin in meiner beruflichen Karriere immer in der Minderheit gewesen. In meiner jeweiligen “Peer”- Gruppe war der Frauenanteil oft unter zehn Prozent. Eine Außenseiterin zu sein, ist einsam, und die Einsamkeit am Arbeitsplatz für viele Frauen ein Grund, den Arbeitsplatz zu wechseln. Ein inklusiver Sprachgebrauch ist ein einfacher, effektiver Weg, zumindest den Willen zur Inklusion zu zeigen. Mir hätte es geholfen.

Sprache prägt, wie wir denken, was wir sehen und für möglich halten. Sprache verfestigt stereotypisches Verhalten und Vorurteile. Da Frauen im generischen Maskulin nicht repräsentiert sind, werden sie unsichtbar. Veränderung findet auch über Sprache statt. Die bewusste Nutzung der weiblichen Form und die Inklusion von nicht-binären Menschen durch den Buchstaben „d“ [für divers] bezieht aktiv ein. Auch der Duden hat die weibliche Form aufgewertet und jeweils gleichberechtigt neben die männliche Form gestellt, um Frauen und ihre Profession sichtbar zu machen. Worte wie „Milchmädchenrechnung“, „N*küsse“ und „Z*schnitzel“ verletzen, diskriminieren und sind aus unserem Sprachgebrauch zu streichen. Gewohnheit und Unbedachtheit müssen weichen, wenn unser Verhalten Mitmenschen verletzt und ausschließt.

Wenn wir nicht ganz sicher sind, welche Begriffe angemessen und anständig sind, schweigen wir, um keine Fehler zu machen.

Häufig trifft man auf Unsicherheiten bei der Wahl der richtigen Worte. Wir wissen, dass man das N-Wort nicht mehr nutzt, aber darf man „Schwarzer“ sagen [ja, man darf, immer mit großem „S“], und was ist die Übersetzung des im Englischen etablierten Begriffs der “People of Color” [es gibt keine Übersetzung, wir verwenden den englischen Begriff]? Das Wort “race” hat im Englischen eine starke soziale Bedeutung, im Deutschen dagegen benutzen wir das Wort „Rasse“ nicht, da es biologisch verstanden wird und die Existenz von Menschenrassen suggeriert. Etabliert und akzeptiert sind lediglich die Begriffe „Rassismus” und „rassistisches Verhalten”. Unsicherheit besteht auch zu den Worten „schwul”, „lesbisch” und „homosexuell”: Wir sind uns oft nicht sicher, ob und wie diese Begriffe genutzt werden dürfen, weil sie uns auch als Schimpfworte bekannt sind [sie dürfen alle genutzt werden].

Wenn wir nicht ganz sicher sind, welche Begriffe angemessen und anständig sind, schweigen wir, um keine Fehler zu machen. Zugegeben, es ist nicht immer ganz einfach zu wissen, was man sagen darf, und was nicht, auch weil sich der korrekte Sprachgebrauch mit der Zeit ändern kann. Aber Schweigen ist der falsche, der feige Weg. Denn indem wir schweigen, werden die Themen, die z.B. Schwarze in unserer Gesellschaft tangieren, unsichtbar.

Wir können einen wertvollen Beitrag zur Inklusion in unserer Gesellschaft leisten, wenn wir mit Sprache sensibel umgehen, und Sprache zum Thema machen. So empfiehlt sich schlicht zu fragen – statt zu schweigen –, wenn wir nicht wissen, wie man sich korrekt ausdrückt. Eine Schwarze Kollegin, ein schwuler Kollege werden dankbar sein, hierauf angesprochen zu werden. Die Frage eröffnet eine Diskussion, signalisiert Bewusstsein für die Herausforderungen einer diversen Gesellschaft. Und sie beseitigt Hürden.

„Nulltoleranz-Strategie gegenüber jeder Form von Gewalt“ am Arbeitsplatz

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„Nulltoleranz-Strategie gegenüber jeder Form von Gewalt“ am Arbeitsplatz

Gewalt am Arbeitsplatz kann unterschiedlichste Formen und Ausprägungen haben. Dr. Holger Pressel erklärt im Interview, ab wann von Gewalt gesprochen werden kann, wie man ihr begegnen sollte und welche Rolle Juristinnen und Juristen dabei übernehmen können. Die Fragen stellte Christoph Berger

Zur Person

Dr. Holger Pressel, Foto: Jochen Kubik
Dr. Holger Pressel, Foto: Jochen Kubik

Dr. Holger Pressel, studierter Politik- und Verwaltungswissenschaftler mit den Schwerpunkten „Management“ und „Arbeit und Soziales“, ist stellvertretender Leiter der Stabsstelle Unternehmenskommunikation/ Politik bei der AOK Baden-Württemberg. Nebenberuflich ist er Lehrbeauftragter an mehreren Hochschulen.

Herr Dr. Pressel, Sie beschäftigen sich intensiv mit dem Thema Gewalt am Arbeitsplatz. Welche Formen der Gewalt identifizierten Sie dabei?
Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) definiert „Gewalt am Arbeitsplatz“ als Vorkommnisse, bei denen Be schäftigte bei ihrer Arbeit beleidigt, bedroht oder tätlich angegriffen werden. An diesem umfassenden Verständnis von Gewalt orientiere ich mich: Es geht also um Dinge wie Beleidigungen, Kränkungen, Bedrohungen, Mobbing, Diskriminierung, Stalking, sexuelle Belästigung, aber auch um körperliche Übergriffe. Kurz gesagt: Um alle Formen von Gewalt, um psychische und physische.

Ab wann kann überhaupt von Gewalt gesprochen werden?
Das ist eine gute Frage! Das Empfinden von Gewalt ist sehr unterschiedlich. Insbesondere was Phänomene wie etwa Kränkungen, aber auch Bedrohungen angeht: Was eine Person als Kränkung oder Bedrohung wahrnimmt, kann für eine andere „nicht der Rede wert“ sein. Anders sieht es natürlich bei körperlichen Übergriffen aus: Wenn etwa in einem Jobcenter oder einer anderen Behörde ein Messer oder ein Hammer zum Einsatz kommt, dann ist der Fall eindeutig.

Gibt es einen Zeitpunkt, an dem man ‚hellhörig‘ werden sollte, an dem Grenzen überschritten werden?
Spätestens wenn Beschäftigte Angst haben oder nicht respektvoll behandelt werden, sind Grenzen überschritten.

Kann jede/jeder Opfer solcher Gewaltformen werden oder gibt es besonders gefährdete Menschen? Theoretisch kann natürlich jeder Mensch Opfer werden. Tatsächlich hängt das Risiko stark davon ab, in welchem Wirtschaftszweig bzw. welcher Branche man arbeitet. Tendenziell ist der öffentliche Dienst eine Gefahrenzone. Vor allem Polizistinnen und Polizisten, aber auch Vollstreckungsbeamte sowie Beschäftigte von Behörden sind nicht selten Opfer von Gewalt: Im Jahr 2019 gab es 36.959 Fälle von „Widerstand gegen und tätlicher Angriff auf die Staatsgewalt“. Dies entspricht einer Zunahme binnen eines Jahres um über acht Prozent! Auch im Gesundheitsund Sozialwesen gibt es vergleichsweise viele Fälle von Gewalt: Bei psychiatrischen Krankenhäusern entfällt mehr als jeder zweite Arbeitsunfall auf einen Gewaltunfall! In Pflege- und Altenheimen sind es etwa 16 Prozent in allgemeinen Krankenhäusern 5 Prozent.

Bei den meisten Übergriffen stehen nicht körperliche, sondern psychische Folgen im Vordergrund. Das können Schlafstörungen, Angst, Stress und Verunsicherung sein, aber auch Depressionen, Selbstzweifel, Ohnmacht und der Wunsch, die Tätigkeit oder auch den Arbeitgeber zu wechseln.

Und gibt es die typische Täterin/den typischen Täter?
Vor allem bei Fällen von körperlicher Gewalt, aber auch bei sexueller Belästigung und Stalking ist der Täter zumeist männlich.

Welche Folgen haben diese Formen der Gewalt für die Betroffenen?
Die Folgen von Gewalt am Arbeitsplatz können vielfaltig sein und hängen natürlich auch von der Form der Gewalt ab: Ein Messerangriff hat andere Auswirkungen als ‚nur‘ eine Beleidigung. Bei den meisten Übergriffen stehen nicht körperliche, sondern psychische Folgen im Vordergrund. Das können Schlafstörungen, Angst, Stress und Verunsicherung sein, aber auch Depressionen, Selbstzweifel, Ohnmacht und der Wunsch, die Tätigkeit oder auch den Arbeitgeber zu wechseln.

Sie haben zudem festgestellt, dass Gewalt am Arbeitsplatz zunimmt. Haben Sie für diese Zunahme Erklärungen?
Die Gewalt in der Arbeitswelt ist auch ein Ausdruck der ‚Verrohung‘ der Gesellschaft. Viele Menschen sind in Folge zahlreicher Veränderungen ihres Lebens verunsichert. Dies führt bei einigen zu einem Gefühl von Bedrohung und der Suche nach einem Sündenbock als Ventil für ihre Frustrationen. Auch das Internet und die sozialen Medien spielen eine wesentliche Rolle: Dort ist die Sprache häufig viel aggressiver als in der persönlichen Kommunikation. Bei intensiver Nutzung dieser Medien sinkt dann auch die Hemmschwelle, tatsächlich Gewalt anzuwenden. Dies gilt auch im Falle des übermäßigen Konsums von Alkohol.

Cover Gewalt am Arbeitsplatz

Holger Pressel: Umgang mit Gewalt am Arbeitsplatz. Haufe 2020, 39,95 Euro.

Was kann unternommen werden, damit es überhaupt nicht erst zu solchen gewalttätigen Situationen kommt?
Maßnahmen der Gewaltprävention sollten sich an dem sogenannten ‚TOP-Prinzip‘ orientieren, wobei das ‚T‘ für technische, das ‚O‘ für organisatorische und das ‚P‘ für personenbezogene Schutz- beziehungsweise Präventionsmaßnahmen steht. Dabei sollten die einzelnen Maßnahmen nicht isoliert nebeneinanderstehen, sondern vielmehr intelligent kombiniert werden. Die relative Bedeutung der einzelnen Dimensionen hängt von der Form der Gewalt ab: So hilft etwa bei Mobbing ein vorhandener Alarmknopf wenig. Aspekte der Deeskalation sollten bereits bei der Unternehmenskultur beginnen. Nur wenn das Thema „Gewalt am Arbeitsplatz“ in all seinen Facetten enttabuisiert wird, können Präventionsmaßnahmen auf den Ebenen von Technik, Organisation und Personal tatsächlich greifen. Wenn Beschäftigte beispielsweise den Eindruck haben, von Vorgesetzten als ängstlich, überempfindlich oder überfordert angesehen zu werden, wenn sie Fälle von Gewalt melden, dann fehlt die Basis sowohl für künftige Meldungen als auch für erfolgversprechendes Präventionshandeln. Bestandteil einer sicherheits- beziehungsweise präventionsorientierten Unternehmenskultur sollte auch ein klares Bekenntnis zu einer Nulltoleranz-Strategie gegenüber jeder Form von Gewalt sein.

Kommt es zu Gewalt am Arbeitsplatz: Wie sollten Betroffene vorgehen, an wen können sie sich wenden?
Da wie schon ausgeführt die psychischen Auswirkungen dominieren, ist die psychologische Erstbetreuung etwa durch Kolleginnen und Kollegen oder durch Vorgesetzte besonders wichtig. Die Betroffenen dürfen nicht allein gelassen werden.

Welche Rolle können Juristinnen und Juristen dabei übernehmen, ab wann sollten sie zum Einsatz kommen?
Für Juristinnen und Juristen sehe ich mehrere Einsatzmöglichkeiten: Im Akutfall können auch sie – wie grundsätzlich alle Beschäftigte – im oben beschriebenen Sinne als kollegiale Ersthelferinnen beziehungsweise -helfer behilflich sein. Darüber hinaus können sie aber auch durch ihre spezielle Qualifikation auch andere wichtige Aufgaben übernehmen wie etwa die Formulierung von wichtigen Schriftsätzen im Kontext von Arbeitsrecht. Ein Beispiel: Geht die Gewalt von einer betriebsinternen Person aus und ist diese nicht einsichtig, dann sollte eine Juristin oder ein Jurist ins Spiel kommen und beispielsweise eine Abmahnung oder auch eine Kündigung formulieren.

Kann die sogenannte CSR-Richtlinie auch einen Beitrag zur unternehmensinternen Bekämpfung von Gewalt am Arbeitsplatz leisten – ist sie nicht auch ein Instrument zur Schaffung von Transparenz?
Ja, auch solche Instrumente können zumindest indirekt einen wertvollen Beitrag leisten. Allein schon deswegen, weil Unternehmen, die das Thema „CSR“ – also die soziale und gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen – ernst nehmen, in aller Regel auch eine andere, eine bessere Unternehmenskultur haben als andere Unternehmen. Gewalt am Arbeitsplatz kann man nur durch ein Maßnahmenbündel eindämmen.

Legal Analyst: Wegweiser im Datenlabyrinth

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Legal Analyst: Wegweiser im Datenlabyrinth

Während meines Studiums der Rechtswissenschaft in Frankfurt am Main habe ich als Legal Analyst bei reThinkLegal gearbeitet, einem auf juristisch-technische Projekte spezialisierten Unternehmen. Bis zum Abschluss meines 1. Staatsexamens und einschließlich der Übergangszeit bis zum Beginn meines LL.M.- Studiums in Amsterdam war ich dort an verschiedenen Projekten beteiligt. Von Felix Busold, heute Rechtsreferendar beim Auswärtigen Amt

Beworben hatte ich mich bei reThinkLegal, weil sich für mich als Student die Projektarbeit in Vollzeit in absehbaren Zeiträumen gut mit den Klausuren und Hausarbeiten vereinbaren ließ. Da ich bereits in verschiedenen Kanzleien gejobbt hatte, hatte ich konkrete Erwartungen an die Arbeit als studentische Hilfskraft in der Rechtsbranche. Diese Erwartungen haben sich bei dem in Frankfurt ansässigen Legal Tech-Unternehmen jedoch glücklicherweise nicht erfüllt. Ich musste meine Zeit nicht mit Kaffeekochen oder als Botengänger verbringen. Vielmehr war ich sofort Mitglied eines Projektteams, das mit Hochdruck an der Bearbeitung einer enormen Datenmenge arbeitete. Dies ist eine der Expertisen des Unternehmens: Aus riesigen Datenmengen sucht es genau die für den jeweiligen Fall relevanten Daten heraus uns stellt sie seinen Mandanten zur Verfügung.

Nach der Einarbeitung durch den Projektleiter wurde ich schnell ins sogenannte kalte Wasser geworfen und durfte Verantwortung übernehmen. Nachdem ich mit der Software sowie mit dem Sachverhalt des Projekts vertraut gemacht worden war, wurde selbstständiges Arbeiten als vollwertiges Teammitglied von mir erwartet. Das Team empfing mich sehr aufgeschlossen, was die Kommunikation erleichterte und ein offenes Klima für Fragen schuf. Diese Integrationsbereitschaft war für mich das prägende Element der Mitarbeit.

Zu den Herausforderungen gehörten neben der Arbeit im Team vor allem der Umgang mit der komplexen Software und die schnelle Einarbeitung in teilweise nicht nur rechtlich, sondern auch technisch anspruchsvolle Themen. Die engagierten und zielstrebigen Projektleiter nehmen zudem jeden Einzelnen in die Verantwortung, wodurch eine Dynamik entsteht, die mir bereits früh die Möglichkeit bot, Verantwortung für neue Mitarbeiter zu übernehmen. Dies geschieht in einer professionellen und erfolgsorientierten, aber gleichzeitig respektvollen Atmosphäre. Ich konnte in dieser Zeit neben zahlreichen weiteren Softskills vor allem meine Teamfähigkeit verbessern. Und ich bekam Einblicke in verschiedenste juristische Arbeitsfelder, die über den klassischen Anwaltsberuf hinausgehen. Diverse Schulungen in den Rechtsgebieten der jeweiligen Projekte haben zudem mein Interesse an den behandelten Themen gestärkt und mir ein Verständnis von der Materie verschafft, das über das für die Bearbeitung der Aufgaben unbedingt notwendige Maß ragte.

Drei Jahre war ich schließlich neben meinen Studienaktivitäten als Legal Analyst bei reThinkLegal beschäftigt, eine Zeit, die mich persönlich weiterbrachte und von deren Erfahrungen ich noch heute zehre. Außerdem hatte ich durch die Arbeit die Möglichkeit, ein modernes und ambitioniertes Arbeitsumfeld mit einer jungen und zeitgemäßen Unternehmenskultur kennenzulernen, über das ich zudem noch Einblicke in verschiedene Rechtsgebiete vermittelt bekam.

Weiter mobil erreichbar?

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Weiter mobil erreichbar?

Das mobile Arbeiten ist für viele, deren Arbeit das zulässt, in Corona-Zeiten ein Teil des Arbeitsalltags geworden. Und hat durchaus seine Vorteile für Unternehmen mit sich gebracht. Doch alles gut zu nennen, wäre übertrieben. Daher werden Lösungen für das zukünftige mobile Arbeiten gesucht. Von Christoph Berger

Das mobile Arbeiten, auch Remote-Arbeit genannt, hat bei der Mehrheit der Unternehmen im dritten Quartal 2020 zu erheblichen Produktivitätssteigerungen geführt. Das geht aus der im Dezember 2020 vom Capgemini Research Institute veröffentlichten Studie „The Future of Work: From remote to hybrid“ hervor. Aufgrund geringerer Pendlerzeiten, flexibler Arbeitszeiten und der Einführung wirksamer Tools für die virtuelle Zusammenarbeit sei in 63 Prozent der befragten Unternehmen die Produktivität der Mitarbeiter im besagten Zeitraum stark gestiegen. Diese Steigerungen will man nachhaltig sichern. Der Studie zufolge rechnen die Unternehmen in den nächsten zwei bis drei Jahren mit einer allgemeinen Produktivitätssteigerung von 17 Prozent. Und das mobile Arbeiten brachte noch einen Vorteil mit sich: So haben 88 Prozent der Befragten in den letzten drei bis vier Monaten bei den Immobilienkosten Einsparungen erzielen können.

Die Kehrseite der flexiblen und ortsunabhängigen Arbeitsform: Mitarbeiter*innen werden zunehmend durch das Gefühl belastet, immer erreichbar zu sein. Gerade in der Altersgruppe der 26- bis 35-Jährigen ist diese Sorge mit 60 Prozent besonders hoch. Ein weiteres Problem: Neu eingestellte Mitarbeiter*innen kommen sich in einer Remote-Umgebung abgekoppelt vor; 54 Prozent der in der Pandemie neu eingestellten Mitarbeiter*innen haben sich in den ersten Tagen im neuen Unternehmen verwirrt und verloren gefühlt. Und 55 Prozent waren sich nicht einmal der Werte und Leistungen des Unternehmens bewusst. Diese Problematik lasse sich auch bei bestehenden Mitarbeitern beobachten, schreiben die Autoren: 38 Prozent fanden es schwieriger, virtuell mit den neuen Kollegen zusammenzuarbeiten.

Die Studienverfasser*innen ziehen aus den gewonnenen Ergebnissen das Fazit, dass der Ansatz des mobilen Arbeitens langfristig zu kurz greife. In Zukunft werde es darum gehen, ein hybrides Modell zu etablieren, das ein Gleichgewicht zwischen der Arbeit zu Hause und im Büro herstellt. Ziel der Unternehmen werde es daher sein, sich zu differenzieren und das Angebot für die Mitarbeiter*innen auszubauen, es brauche die richtige Balance für einen hybriden Ansatz, und Führungskräfte müssten bestehende Strukturen in Frage stellen, die Wirksamkeit von Betriebsmodellen überdenken und organisatorische Silos und Barrieren zwischen Teams abbauen. Möglich sei dies unter anderem durch ein Überdenken der Beschaffungsmodelle, bei denen die Arbeitsleistung unabhängig vom Ort erbracht werden kann, eine Neudefinition von Führung sowie die Förderung von Autonomie, Empathie und Transparenz. Zudem brauche es eine vertrauensbasierte Arbeitskultur mit neuen gemeinsamen Ritualen und die Installation einer robusten digitalen Infrastruktur, um ein nahtloses digitales Arbeiten zu ermöglichen. Auf dass sich Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit zusammentun.

Schrift-Sätze: Kultur-, Buch- und Linktipps

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Schrift-Sätze: Kultur-, Buch- und Linktipps

Spiel-App lehrt zitieren

Zum wissenschaftlichen Arbeiten gehört auch korrektes Zitieren. Im juristischen Bereich der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg (MLU) wurde deshalb eine App entwickelt, mit deren Hilfe Jura-Studierende dies auf spielerische Art quasi nebenbei lernen können. „CitApp: Das Jura-Zitierspiel“ ist für Android und Windows 10 verfügbar und kann bundesweit genutzt werden. Weitere Infos unter: www.jura.uni-halle.de/citapp

Gegen die Diktatur der Gewinner

Cover Diktatur der GewinnerTim Leberecht, scharfsinniger Vordenker für einen neuen Humanismus in Wirtschaft und Gesellschaft, prophezeit: In Zeiten der Digitalisierung und der ständigen Optimierung müssen wir neu lernen, mit Niederlagen umzugehen. Verlieren wird sogar zur unerlässlichen Kernkompetenz. Welche Arten des Verlierens es gibt und wie wir gut damit zurechtkommen, verrät er in diesem leidenschaftlichen, gesellschaftskritischen Aufruf zu mehr Menschlichkeit. Tim Leberecht: Gegen die Diktatur der Gewinner. Droemer 2020, 20Euro.

Juristen jüdischer Herkunft im Kaiserreich und in der Weimarer Republik

Cover Juristen jüdischer HerkunftPeter Landau gehört zu den renommiertesten deutschen Rechtshistorikern des 20. Jahrhunderts. Seine Darstellung über das Wirken deutscher Juristen jüdischer Herkunft in der Blütezeit ihrer Tätigkeit vom Kaiserreich bis zum Ende der Weimarer Republik zeigt ihn auf der Höhe seines Könnens. Die Abhandlung erschien zuerst in einem umfassenden Sammelwerk, doch sie hat durchaus monographischen Charakter und darf zum Besten zählen, was über das Thema geschrieben worden ist. Deshalb legte der Verlag sie nun noch einmal als eigenständige Publikation vor und folgte damit einer Anregung von Michael Stolleis, ebenfalls Jurist und Rechtshistoriker, der auch ein Nachwort für den Band verfasst hat. Peter Landau: Juristen jüdischer Herkunft im Kaiserreich und in der Weimarer Republik. C.H.Beck 2020, 22 Euro.

Charisma

Cover CharismaBarack Obama und Willy Brandt. Diese dienen ihr als Role Models für den Charisma-Code 5 ¾In einer komplexen Welt voller Veränderungen und Widersprüche brauchen Führungskräfte eine besondere Stärke: eine Ausstrahlung, die auf andere inspirierend, orientierend und anziehend wirkt. Doch was macht eine charismatische Persönlichkeit aus? Um dem Phänomen Charisma auf die Spur zu kommen, beschäftigt sich Christiane Deters mit dem Leben und Wirken sechs bekannter Persönlichkeiten: Coco Chanel, Elisabeth Selbert und Ruth Bader Ginsburg sowie Martin Luther King, , der zugleich die Marschroute für die Entdeckungsreise zum eigenen charismatischen Potenzial bildet. Deters selbst arbeitete als Rechtsanwältin, Unternehmensjuristin und HR-Verantwortliche, heute ist sie Trainerin, systemischer Coach und Rednerin. Christiane Deters: It’s all about Charisma. Metropolitan 2020, 29,95 Euro

Grundrechte in Quarantäne

Cover Not und GebotIm Kampf gegen die Corona-Pandemie ergreifen Staaten Maßnahmen, die sonst nur in Kriegszeiten denkbar wären. Ohne Parlament werden beispiellose Einschränkungen der Freiheit beschlossen und umgesetzt. Nicht nur Menschen, auch Grundrechte sind in Quarantäne. Not kennt kein Gebot? Falsch! Not braucht das Gebot des Grundgesetzes. Heribert Prantls Buch ist eine Streitschrift für die Grundrechte: Wir müssen uns vor dem Virus schützen, zugleich aber auch vor Schäden am Betriebssystem Demokratie. Heribert Prantl: Not und Gebot. C.H.Beck 2021, 18 Euro

Böses Verhalten

Am 27. Januar 2021 hielt Dr. Britta Bannenberg, Professorin für Kriminologie an der Universität Gießen, im Rahmen der Vortragsreihe „Das Böse“ des Jungen Kollegs Greifswald den Vortrag „Böses Verhalten. Attentate durch Amoktäter und terroristische Einzeltäter–Ursachen und Hintergründe“. Darin ging es um seltene, aber schwerwiegende Gewalttaten und deren Ursachen, aber auch Entwicklungen. Dargestellt wurden Taten, Täter und ihre Entwicklung sowie mediale Einflüsse auf terroristische Einzeltäter der letzten Zeit.

Der neunte Arm des Oktopus

Cover Der neunte Arm des OktopusDer Betreiber der Unternehmensgruppe Rossmann, Dirk Rossmann, gilt als engagierter Klimaschützer. Nun hat er das Thema in dem Thriller „Der neunte Arm des Oktopus“ verarbeitet. Wie in der Realität steht auch darin der Erde mit dem Klimawandel eine Katastrophe ungeahnten Ausmaßes bevor. Das Fiasko scheint unaufhaltsam. Bis die drei Supermächte China, Russland und die USA einen radikalen Weg einschlagen. Doch wird diese starke Klima-Allianz das Ruder noch herumreißen? Die Maßnahmen der Allianz greifen gravierend in das Leben der Menschen ein, und nicht jeder will diese neue Wirklichkeit kampflos akzeptieren. Alle Mittel sind den Gegnern recht, um ihre ökonomischen und machtpolitischen Interessen zu verteidigen. Die Situation spitzt sich dramatisch zu, und plötzlich liegt das Schicksal der Erde in den Händen eines schüchternen Kochs und einer unscheinbaren Geheimagentin. Dirk Rossmann: Der neunte Arm des Oktopus. Bastei Lübbe 2020, 20 Euro.

DDR-Juristen zwischen Recht und Macht

Cover Diener zweier HerrenWaren Juristen in der DDR „ideologieanfälliger“ als die Vertreter anderer Berufe? Dienten die Rechtswissenschaftler einem „Unrechtsstaat“? Wie ging die SED mit den Juraprofessoren um, wie brav befolgten diese die Parteibeschlüsse? Die US-amerikanische Rechtshistorikerin Inga Markovits benutzt die Juristische Fakultät der Humboldt-Universität zu Berlin als Labor, um zu beschreiben, wie sich Juristen in der DDR im Spannungsfeld zwischen Macht und Recht bewegten. Sie erzählt die 40-jährige Geschichte der Fakultät aus drei verschiedenen Perspektiven: als Anpassung und Unterwerfung unter die SED, als mürrisches Ausweichen und Unterwandern von Parteibeschlüssen sowie als Verschleiß des politischen Glaubens an den Sozialismus oder zumindest an die Partei. Markovits resümiert: Die DDR wurde nie zum „Rechtsstaat“ im technischen Sinn des Wortes, aber sie war auch kein „Unrechtsstaat“, sondern bewegte sich im Laufe der Jahrzehnte vom „Nicht-Rechtsstaat“ allmählich auf den Rechtsstaat zu. Inga Markovits: Diener zweier Herren. Ch.Links 2020, 20 Euro.

Chancen ergreifen: Werde BIM-Profi!

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Chancen ergreifen: Werde BIM-Profi!

Building Information Modeling (BIM) ist nicht nur eine von vielen Methoden, die den Bausektor vorantreibt. Es ist das branchenbestimmende Thema, das sich vor allem die kommende Generation an Architekt:innen und Bauingenieur:innen zu Eigen machen kann. Denn Digitalisierung ist jetzt. Also worauf warten?

Es ist Zeit, in die BIM-Welt abzutauchen – und zwar mit allem, was dazu gehört. Aber wie, wenn nicht im Rahmen des Studiums? Eine Möglichkeit sind Aus- und Weiterbildungen, die die Methode BIM in den Fokus rücken und Theorie und Praxis ideal vereinen. Wie die BIM SUMMER SCHOOL. Das Format, das von der Bergischen Universität Wuppertal und der LIST Gruppe als Experte aus der Wirtschaft 2019 ins Leben gerufen, geht 2021 in die dritte Runde. Die Initiative ist kostenfrei, findet in der vorlesungsfreien Zeit statt und gibt Studierenden aller Hochschulen die Chance, sich im BIMlab der Universität mit der Methode BIM und den anwendbaren Tools vertraut zu machen. Ganz unabhängig ihrer Möglichkeiten im Studium. VR/AR, Drohnen, Laserscans, Softwareeinblicke und ein spannendes Praxisprojekt warten auf die Teilnehmenden. Und zu guter Letzt auch ein gemeinsames Abschlussevent, auf dem die Zertifikate sowie der BIM SUMMER SCHOOL Award vergeben werden. Denn die gemeinsames Erfolge aus der intensiven Zeit gilt es definitiv zu feiern.

In der Baubranche geht nichts über Kontakte, Erfahrung und jede Menge Wissenstransfer. Die BIM SUMMER SCHOOL hat sich mittlerweile etabliert und eine BIM-Community heranwachsen lassen, die genau das fördert. Daher heißt es auch in diesem Jahr wieder: Anmelden. Mitmachen. Durchstarten.

Anmeldungen für die BIM SUMMER SCHOOL ZWEI21 werden online noch bis Ende Mai angenommen.
Mehr unter: bim-summerschool.de

Oberbauleiter / Projektleiter (m/w/d) Eiffage Infra-Lärmschutz GmbH

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Oberbauleiter / Projektleiter (m/w/d) Eiffage Infra-Lärmschutz GmbH

Wir bringen Erfolg auf den Weg.

Karrierechancen bei der EIFFAGE Infra-Bau-Gruppe.

Die Eiffage Infra-Lärmschutz GmbH (ehemals MDM Lärmschutz) mit Sitz in Peine, Bad Oeynhausen, Schwabach bei Nürnberg und Olpe ist eine der führenden Anbieter für Lärmschutzwände an Straßen- und Schienenwegen. Die Mitarbeiter begleiten Kunden deutschlandweit von der Kalkulation über die Planung bis zur Bauausführung – und das seit mehr als 35 Jahren. Eiffage Infra-Lärmschutz ist Teil der Eiffage Infra-Bau-Gruppe.

Wir besetzen zu sofort an unseren Standorten unbefristet und in Vollzeit die Position:

Oberbauleiter / Projektleiter (m/w/d)

Hierbei ist Ihr Können gefragt:

  • Koordination und Projektabwicklung komplexer Lärmschutzbaumaßnahmen entlang von Bahnstrecken bis zum Ende der Gewährleistungsphase
  • Technische, terminliche und wirtschaftliche Bauleitungsverantwortung
  • Führen und Anleiten der Bauleiter in Ihrem Aufgabengebiet
  • Koordination der Nachunternehmer
  • Verantwortung für die Arbeitskalkulation und die Leistungsmeldung
  • Fertigungsfreigaben von Ausführungsunterlagen
  • Nachtragsgestaltung und- durchsetzung
  • Überwachung und Einhaltung der Arbeitssicherheits- und Umweltschutzvorschriften

Das bringen Sie mit:

  • Abgeschlossenes Studium des Bauingenieurwesens oder Abschluss als Techniker
  • Einschlägige Erfahrung in der Bauleitung
  • Kenntnisse der relevanten Regelwerke (VOB)
  • Führungserfahrung und Durchsetzungsvermögen
  • Strukturierte Arbeitsweise
  • Unternehmerisches Denken
  • Verantwortungs- und Kostenbewusstsein
  • Flexibilität und Reisebereitschaft
  • selbstständiges sowie eigenverantwortliches Arbeiten
  • sicherer Umgang mit Kalkulations- / Abrechnungssoftware und Office-Anwendungen

Das bieten wir Ihnen zusätzlich zum Verdienst an:

  • Dienstwagen – auch zur privaten Nutzung
  • Individuelle Weiterbildungs- und Quali­fizie­rungs­möglichkeiten
  • Eiffage Unternehmensbeteiligungsprogramm
  • Attraktive Leistungsprogramme (z. B. Job-Rad, Smart­phone, PC, Tablet, Urban Sports Club)

Bitte senden Sie uns Ihre aussagefähige Bewerbung mit Angabe Ihres Gehaltswunsches und Ihres frühestmöglichen Eintrittstermins ganz einfach über unser Bewerbungsformular oder per E-Mail an den folgenden Kontakt.

Eiffage Infra-Lärmschutz GmbH
Bleicherwiesen 5, 31224 Peine

Gianni Inglese
Personalabteilung
Telefon: +49 5171 7672-30
bewerbungen.eil@eiffage.de

www.karriere.eiffage-infra.de

Bauleiter (m/w/d) Eiffage Infra-Lärmschutz GmbH

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Bauleiter (m/w/d) Eiffage Infra-Lärmschutz GmbH

Wir bringen Erfolg auf den Weg.

Karrierechancen bei der EIFFAGE Infra-Bau-Gruppe.

Die Eiffage Infra-Lärmschutz GmbH (ehemals MDM Lärmschutz) mit Sitz in Peine, Bad Oeynhausen, Schwabach bei Nürnberg und Olpe ist eine der führenden Anbieter für Lärmschutzwände an Straßen- und Schienenwegen. Die Mitarbeiter begleiten Kunden deutschlandweit von der Kalkulation über die Planung bis zur Bauausführung – und das seit mehr als 35 Jahren. Eiffage Infra-Lärmschutz ist Teil der Eiffage Infra-Bau-Gruppe.

Wir besetzen zu sofort an unserem Standort Bad Oeynhausen unbefristet und in Vollzeit die Position:

Bauleiter (m/w/d)

Hierbei ist Ihr Können gefragt:

  • Abwickeln von anspruchsvollen und komplexen Lärm­schutz­baumaßnahmen entlang von Straßen (Autobahnen, Bundes- und Landstraßen, innerörtliche Straßen)
  • Planen, Steuern und Überwachen des Bauablaufs unter Berücksichtigung des wirtschaftlichen Erfolges
  • Gestalten und Durchsetzen von Nachträgen
  • Koordinieren des eigenen Personals, Nachunternehmer und Lieferanten
  • Beachten und Durchsetzen der Arbeitssicherheits- und Umweltschutzvorschriften
  • Führen der gewerblichen Mitarbeiter

Das bringen Sie mit:

  • Studium des Bauingenieurwesens mit Schwerpunkt Bau­betrieb oder Ausbildung zum Bautechniker / Meister mit entsprechender Berufserfahrung
  • Anwenderkenntnisse im Umgang mit einschlägiger Kalkulationssoftware (z. B. iTwo)
  • Kommunikations- und Durchsetzungsstärke
  • Teamfähigkeit
  • Reisebereitschaft innerhalb Deutschlands

Das bieten wir Ihnen zusätzlich zum Verdienst an:

  • Dienstwagen - auch zur privaten Nutzung
  • Individuelle Weiterbildungs- und Quali­fizie­rungs­möglichkeiten
  • Eiffage Unternehmensbeteiligungsprogramm
  • Attraktive Leistungsprogramme (z. B. Job-Rad, Smart­phone, PC, Tablet, Urban Sports Club)

Bitte senden Sie uns Ihre aussagefähige Bewerbung mit Angabe Ihres Gehaltswunsches und Ihres frühestmöglichen Eintrittstermins ganz einfach über unser Bewerbungsformular oder per E-Mail an den folgenden Kontakt.

Eiffage Infra-Lärmschutz GmbH
Bleicherwiesen 5, 31224 Peine

Gianni Inglese
Personalabteilung
Telefon: +49 5171 7672-30
bewerbungen.eil@eiffage.de

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Bedeutung der Digitalisierung in Unternehmen

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Bedeutung der Digitalisierung in Unternehmen

Die Digitalisierung hat weltweit längst fast alle Branchen erreicht und ist in Unternehmen nicht mehr zu ignorieren. Für viele erfolgreiche und moderne Marken und Betriebe ist es wichtig, die Digitalisierung voranzutreiben und zum Vorteil zu nutzen. Durch Digitalisierung von Arbeitsprozessen profitieren sowohl Mitarbeiter als auch Arbeitgeber. Dies gilt für nahezu alle Abteilungen. Welche Möglichkeiten sich auftun und wie die Arbeitswelt revolutioniert wird, lesen Sie hier.

Vorteile der Digitalisierung

Mit Digitalisierung verbinden viele zum Großteil den technischen Fortschritt, der zweifellos allgegenwärtig ist. Diese zeigt sich beispielsweise in der Robotik und durch moderne Bots.

Die Digitalisierung bedeutet allerdings weitaus mehr als das Aufkommen von neuer Technik. Tatsächlich stellen rund 80 Prozent der Digitalisierung reine Organisation dar. Dies zeigt sich vor allem in der Automatisierung und der Vereinfachung von Arbeitsprozessen. Um dies zu realisieren benötigen Unternehmen individuelle Digitalisierungsstrategie, durch die sie vielversprechende Ziele erreichen können.

Im Folgenden sind nur einige der vielen Möglichkeiten und Chancen der Unternehmen aufgelistet, die durch die Digitalisierung entstanden sind.

Social Media Strategie

Zu einer guten Unternehmensstrategie gehört zu jeder Zeit auch die Präsenz in den sozialen Medien. Die Digitalisierung schafft in diesem Bereich viele Möglichkeiten, durch die die Automatisierung bei den Social-Media-Kanälen vorangetrieben wird. Es kann zum Beispiel WordPress genutzt werden und auch die Veröffentlichung von Postings bei Facebook, Instagram, Twitter und Co. können automatisiert werden.

To-do-Listen

Mittlerweile gibt es viele Programme, durch die digitale To-do-Listen erstellt werden können. Diese können für einzelne Mitarbeiter, vor allem aber auch für einzelne Abteilungen und Gruppen innerhalb von Unternehmen interessant sein.

Interne Kommunikation

In der internen Kommunikation können moderne Tools Zeit sparen und nützliche Features bieten. Die Kommunikation innerhalb von Unternehmen kann beispielsweise durch die Tools HipChat, JIRA und Confluence verbessert werden.

Energie und Geld sparen

Egal ob die Heizung, das Licht, die Kaffeemaschine, oder die Laptops und Tablets – heutzutage kann fast alles automatisiert werden. Dadurch kann Energie gespart werden, was in Zeiten der Nachhaltigkeit und des Klimawandels von großer Bedeutung ist. Außerdem kann jedes Unternehmen durch die Automatisierung bei Licht, Heizung und technischen Geräten eine Menge Geld sparen.

PC-Einstellungen für Mitarbeiter

Der eigene PC im Büro kann für jeden Mitarbeiter individuell automatisiert werden. So können beispielsweise Programme, mit denen oft gearbeitet werden, automatisch beim Start geöffnet werden. Außerdem können individuelle Einstellungen und auch Lesezeichen und ähnliches beibehalten werden. Für die Automatisierung der PCs gibt es einige nützliche Tools.

Die digitale Personalakte

Eine digitale Personalakte bringt erhebliche Vorteile. Sie sind deutlich effizienter und ermöglichen flexibles und ortsunabhängiges Arbeiten. Wichtig ist aber, dass auf einen Anbieter zurückgegriffen wird, der 100 Prozent sichere digitale Personalakten garantieren kann. Ein empfehlenswerter Anbieter ist das Unternehmen Haufe. Hier erfahren Sie mehr zur digitalen Personalakte von Haufe.

Neben zahlreichen Chancen bringt die rasch voranschreitende Digitalisierung aber auch Risiken mit sich.

Eine Angst vieler Angestellter ist rund um das Thema Daten beheimatet. Ist das Digitalisieren von Daten tatsächlich ein Problem? Fakt ist, dass die Digitalisierung durchaus Risiken bezüglich des Datenschutzes mitbringen kann. Durch Apps und Internet-Dienste können persönliche Daten der Mitarbeiter in fremde Hände und zu anderen Unternehmen gelangen. Daher ist es umso wichtiger, diese Angelegenheit in die Hände eines vertrauensvollen Anbieters zu legen.

Nachhaltig Zukunft bauen

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Nachhaltig Zukunft bauen

Bereits heut7e ist der globale ökologische Fußabdruck der Menschheit größer, als es die verfügbaren Ressourcen der Erde dauerhaft verkraften. Da das Bauwesen zu den ressourcenintensivsten Wirtschaftszweigen in Deutschland gehört, muss das nachhaltige und ressourcenschonende Bauen zukünftig in den Fokus rücken. Alleine in Deutschland werden jährlich 517 Millionen Tonnen mineralischer Rohstoffe verbaut , Rohstoffe wie Sand und Kupfer werden bereits knapp. Dies verdeutlicht umso mehr, dass ein Umdenken in der Branche längst überfällig ist.

Annette Hillebrandt, Foto: C. Gollhardt
Annette Hillebrandt, Foto: C. Gollhardt

Prof. Dipl.-Ing. Annette Hillebrandt studierte Architektur an der Universität Dortmund und war bis vor kurzem Partnerin im eigenen Architekturbüro. 2001 bekam sie ihre erste Professur für Baukonstruktion, Entwerfen und Bauen im Bestand an der Fachhochschule Kaiserslautern. Danach wechselte sie zur münster school of architecture und folgte 2013 dem Ruf der Bergischen Universität Wuppertal. Dort leitet sie seitdem den Lehrstuhl für Baukonstruktion, Entwurf und Materialkunde mit Forschungsschwerpunkt Kreislaufpotenziale im Hochbau.

Drei Fragen an Frau Prof. Annette Hillebrandt, Leiterin des Lehr- und Forschungsgebietes Baukonstruktion, Entwurf und Materialkunde und Expertin für Urban Mining Design an der Bergischen Universität Wuppertal:

Frau Prof. Hillebrandt, was verbirgt sich hinter Urban Mining?
Ursprünglich kommt der Begriff daher, dass man in den 70er/80er Jahren feststellte, dass die in unseren Abfalldeponien verbliebenen Rohstoffe einfacher zurück zu gewinnen waren, als neue Rohstoffe in ihren ursprünglichen Lagerstätten abzubauen: Die „Urbane Mine“ wieder zu erschließen wurde naheliegend.

Bei dem riesigen anthropogenen Lager über das Deutschland mittlerweile verfügt (lt. UBA mehr als 50 Mrd. Tonnen – und es wächst jährlich um 10t/Einwohner), kommt man schnell auf den Gedanken, unsere Gebäude und Infrastrukturen zurückzubauen und für neue Bauten zu recyceln. Das ist leider nicht so einfach. Denn das Gros der bereits verbauten Rohstoffe ist mit heutigen Recyclingverfahren noch nicht auf gleicher Qualitätsstufe recycelbar, sondern nur auf niedrigerer Qualitätsstufe downcycelbar. Dieser Unterschied wird bislang ignoriert. Die Kreisläufe sind also nicht geschlossen, Qualität geht verloren, Abfall entsteht. Daraus erklärt sich, warum mehr als 50 % des deutschen Abfallaufkommens dem Bauwesen zuzuordnen sind, Tendenz seit zwei Jahrzehnten annähernd stagnierend.

Wir müssen also umdenken und lernen, nachhaltig, ressourcenschonend und damit abfallvermeidend zu bauen, um das Problem in den Griff zu bekommen.

Wie kann das aussehen?
Zunächst einmal müssen wir lernen, Baustoffe und Bauteile wieder lösbar zu fügen: verkleben ist nicht. Denn durch die Verklebung, die Vermischung unterschiedlicher Materialgruppen, werden die Baustoffe kontaminiert und können nicht mehr – oder nur mit unwirtschaftlichem Aufwand – sortenrein zurückgewonnen werden. Wir verlieren wertvolle Rohstoffe, es entsteht Abfall.

Wir müssen lernen in Kreisläufen zu denken, vor allem bei der Materialauswahl: Wenn man z. B. die zwei Tragwerksbaustoffe Stahl und Beton miteinander vergleicht, so lässt sich Stahl zu 100 % recyceln, könnte fast vollständig aus Sekundärmaterial bestehen und enthält derzeit auch schon rund 35 % Recyclinganteil. Beton – auch bedingt durch das deutsche Regelwerk – kann zurzeit maximal ca. 40 % Sekundäranteil aufweisen und in Deutschland wird nicht einmal 1 % des Betonbruchs als RC-Gesteinskörnung genutzt. 60 % jedes Betonbruchs wandert ins Downcycling, z. B. als Straßenunterbau. Das ist keine Lösung. Wie viele Straßen wollen wir noch bauen?

Für die Zukunft geht es darum, Gebäude so zu planen, dass sie leicht wieder zu demontieren sind und die Materialien daraus wiederverwertet oder wiederverwendet werden können.

Allerdings, selbst wenn wir das Recycling optimieren würden und den Anteil an erneuerbaren, nachwachsenden Rohstoffen drastisch erhöhen würden – wie die Strategie „Urban-Mining Design“ es vorsieht – so bedeutet doch jeder Kubikmeter neu gebauter Raum eine Verschwendung. Wir müssen das Bauen mit Bestand priorisieren, sanieren, umbauen – denn hier stecken schon viel Material und graue Energie im Rohbau allein. Und wir müssen heute Neubauten so flexibel planen, dass man sie in Zukunft umnutzen kann, also als Skelettbauten – wenig Masse, viel Flexibilität. Und auf der Detailebene des Bauteils und Baustoffes müssen wir ebenfalls den ReUse präferieren lernen, z. B. die Wiederverwertung von Ziegelsteinen, Türen oder Holzdielenböden.

Für die Zukunft geht es darum, Gebäude so zu planen, dass sie leicht wieder zu demontieren sind und die Materialien daraus wiederverwertet oder wiederverwendet werden können. Dazu müssen die Materialien jedoch „sortenrein“ voneinander trennbar sein, das heißt, sie dürfen nicht durch andere Materialien verunreinigt oder untrennbar mit ihnen verbunden sein.

Nachhaltiges und ressourcenschonendes Bauen scheint ein komplexes Themenfeld zu sein, für das man spezielle Kompetenzen benötigt. Gibt es diese „Nachhaltigkeitsexpertisen“ schon?
Es gibt einzelne Expertinnen und Experten, Institutionen und auch Firmen, die sich bereits dem Thema verschrieben haben, aber es sind noch nicht genug, um eine fundamentale Veränderung zu bewirken. Langsam rückt das Thema mehr und mehr in den politischen Fokus und den Fokus der Öffentlichkeit.

Es gibt zwar erste Studienangebote, jedoch beklagen junge Erwachsene einer Studie des Umweltministeriums zufolge, dass Nachhaltigkeitsthemen in öffentlichen Bildungseinrichtungen noch keinen ausreichenden Stellenwert haben. An der Uni Wuppertal ist das Thema im Master Architektur fest verankert und wir beschäftigen uns gerade mit der Einrichtung eines berufsbegleitenden Masterprogramms, um die bereits im Beruf stehenden Architekten und Ingenieure mit den nötigen Kompetenzen auszustatten.

www.s-um.de.de

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