Das letzte Wort hat: Informatiker Prof. Dr. Jörn Müller-Quade

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Das letzte Wort hat: Informatiker Prof. Dr. Jörn Müller-Quade

Künstliche Intelligenz (KI) kann unseren Alltag erleichtern, den Verkehr sicherer machen und unsere Gesundheitsversorgung verbessern. Doch um dieses Potenzial ausschöpfen zu können, bedarf es vertrauenswürdiger KI-Systeme, die die Menschen gerne nutzen. Eine Zertifizierung von KI kann das Vertrauen in die Technologie stärken. Welche Besonderheiten bei der Zertifizierung von KI beachtet werden müssen und warum nicht alle KI-Systeme einer Prüfung unterzogen werden müssen, erklärt Jörn Müller-Quade. Der Professor forscht am Karlsruher Institut für Technologie im Bereich Kryptographie und Lernende Systeme. Zudem ist er Leiter der Arbeitsgruppe „IT-Sicherheit“ der Plattform Lernende Systeme.

Zur Person

Prof. Dr. Jörn Müller-Quade, Foto: Andreas Drollinger
Prof. Dr. Jörn Müller-Quade, Foto: Andreas Drollinger
Dr. Jörn Müller-Quade, 1967 in Darmstadt geboren, studierte in Erlangen und Karlsruhe Informatik. Heute ist er Professor am Karlsruher Institut für Technologie und Leiter der Arbeitsgruppe IT-Sicherheit, Privacy, Recht und Ethik der Plattform Lernende Systeme
Herr Müller-Quade, warum ist es wichtig, Künstliche Intelligenz zu zertifizieren? Wie KI-Systeme zu ihren Entscheidungen kommen, ist häufig selbst für Experten nicht verständlich. Man spricht hier auch von Black-Box-Systemen. Ein Kunde kann also selbst nicht beurteilen, ob der Einsatz eines KI-Systems in einem bestimmten Kontext unbedenklich ist. Hier kann ein Zertifikat Orientierung geben und am Markt den gewissenhaften Herstellern einen Vorteil bieten. Was unterscheidet die Zertifizierung von Künstlicher Intelligenz von der Zertifizierung anderer IT-Systeme? Entscheidungen von KI-Systemen sind häufig nicht einfach nachvollziehbar, insbesondere bei Lernenden Systemen. Eine Zertifizierung wird aber sehr viel schwieriger, wenn man das System nicht verstehen kann. In manchen Fällen wird man wohl gut verstandene Schutzmechanismen mit KI kombinieren müssen. Zusätzlich können KI-Systeme dazulernen, sich also dynamisch verändern, weswegen eine einmalige, statische Zertifizierung nicht ausreicht. Zertifizierung muss ein offener Prozess werden. Wie gelingt eine Zertifizierung, die die Qualität von KI-Systemen sicherstellt, ohne Innovationen zu hemmen? Da Zertifizierung aufwendig sein kann und Zeit kostet, sollte man nur solche KI-Systeme zertifizieren, die eine erhöhte Kritikalität haben. Irrt sich etwa ein Algorithmus, der mir Musikstücke vorschlagen soll, ist das sicher kein Drama und eine Zertifizierung nicht notwendig. Eine Zertifizierung ist eher nötig für autonomes Fahren, oder für KI-Systeme in der Medizintechnik. Whitepaper „Zertifizierung von KI-Systemen“

karriereführer recht 1.2021 – Update jetzt! Die Kanzlei der Zukunft

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karriereführer recht 1.2021 – Update jetzt! Die Kanzlei der Zukunft

Update jetzt! Die Kanzlei der Zukunft

Der Rechtsmarkt wandelt sich, die Digitalisierung schreitet voran, Legal-Tech wird in bestimmten Bereichen zum Standard. Die Transformation des juristischen Berufs ist in vollem Gange. Kanzleien zeigen, welche neuen Geschäftsmodelle, Strukturen, Arbeitsteilungen und Vorgänge sich daraus entwickeln.

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Digitalisierung im Rechtsmarkt: Update jetzt!

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Digitalisierung im Rechtsmarkt: Update jetzt!

Der Rechtsmarkt wandelt sich, die Digitalisierung schreitet voran, Legal-Tech wird in bestimmten Bereichen zum Standard. Die Transformation des juristischen Berufs ist in vollem Gange. Kanzleien zeigen, welche neuen Geschäftsmodelle, Strukturen, Arbeitsteilungen und Vorgänge sich daraus entwickeln. Ein Essay von André Boße

Wie sieht sie aus, die Kanzlei der Zukunft? Wie arbeiten dort die Anwältinnen und Anwälte – und wer ist dort neben den Juristen noch tätig? Welche Formen der Kommunikation mit den Mandanten gibt es? Wie hoch ist der Grad der Digitalisierung – und welche Aufgaben werden von vollautomatischen Systemen übernommen, die mit Hilfe von Methoden der Künstlichen Intelligenz und Big Data die juristische Arbeit vereinfachen und den Service für die Mandanten erhöhen? Die digitale Transformation macht vor dem Rechtsmarkt nicht halt. Die Pandemie hat den Wandel zusätzlich verschärft, wobei sich die Branche einig ist: Ist Corona vorbei, gerät die Transformation nicht ins Stocken. Im Gegenteil: Die Dynamik bleibt hoch. Gespräche mit Verantwortlichen aus Kanzleien mit verschiedenen Schwerpunkten und Ansätzen zeigen: Die Branche ist bereit, den Veränderungen gerecht zu werden. Eine Kanzlei, die beim Wandel voranschreitet, ist Chevalier Rechtsanwälte in Berlin. Das Geschäftsmodell fokussiert sich auf das Arbeitsrecht. Die Ansprache gilt Arbeitnehmern, die rechtliche Unterstützung bei einem drohenden Jobverlust suchen. Dabei hat sich die Kanzlei intern in verschiedene Bereiche aufgeteilt: Für die IT, die Kunden-Akquise oder auch die Kommunikation mit den Mandanten sind jeweils Fachkräfte verantwortlich. Die zehn anwaltlich Tätigen kümmern sich um die rein juristischen Aufgaben. Markus Hartung ist Gründer und Geschäftsführer der Kanzlei. Als Rechtsanwalt blickt er auf Stationen als Einzelanwalt, Anwalt und Partner in einer internationalen Großkanzlei, Rechtswissenschaftler sowie Strategieberater zurück. Für den Aufbau der ungewöhnlichen Struktur bei Chevalier hat er mit einer Regelannahme gebrochen – nämlich mit jener, nach der „Anwälte alles können – und alles besser. Die Erfahrung und ungezählte Mandantenzufriedenheitsstudien belegen das Gegenteil.“

Fehlerkultur statt Hierarchien

Beim Aufbau der Kanzlei habe man daher als Team verschiedene Bereiche identifiziert und deren Zuständigkeiten anders geregelt. Dazu zählen: Kommunikation, Workflows, Technologie, Innovation, Produktentwicklung, Personalangelegenheiten sowie die allgemeine Organisation. „Unser Modell erlaubt es, dass jeder das machen kann, was er am besten kann“, sagt Markus Hartung. „Das erhöht die Qualität der Arbeit und die Arbeitszufriedenheit.“ Positiver Nebeneffekt für die Juristen „Die Zusammenarbeit mit anderen Experten wirkt sehr beflügelnd.“ Was die Führungsstruktur betrifft, setzt Chevalier auf das Prinzip New Work: Flache Hierarchien, viel Eigenverantwortung, offene Raumkonzepte und informelle Umgangsformen.

Richterbund: Mehr Tempo bei Digitalisierung

Im Zuge des von der Pandemie ausgelösten Schubs bei der Digitalisierung fordert der Deutsche Richterbund (DRB) einen schnelleren Wandel der Justiz. „Die Ausnahmesituation der Corona-Pandemie hat Lücken in der IT-Ausstattung der Gerichte offengelegt, die es zu beheben gilt“, sagt DRB-Bundesgeschäftsführer Sven Rebehn. Das Verfahrensrecht lasse es bereits seit Jahren zu, dass Zivilprozesse online verhandelt werden können. Das komme insbesondere in einfacher gelagerten Standardfällen in Frage, doch ein Ausweichen darauf sei bislang häufig an fehlender Technik gescheitert.
Diesen kulturellen Wandel spüren auch die potenziellen Mandanten, wenn sie die Homepage der Kanzlei besuchen: Die Juristen verzichten bei ihren Vorstellungen auf die Doktor- oder Professorentitel, stattdessen stellen sie sich mit ihren Vornamen vor. „Es gibt keine Hierarchien, aber eine Fehlerkultur“, sagt Markus Hartung. „Wir sehen diesen neuen Weg als einen Dauerversuch der Balance zwischen Individualität und Rücksicht auf andere.“ Gearbeitet wird – wenn die Pandemie kein Home-Office nahelegt – in offenen Bürostrukturen. „Dadurch, dass wir unsere Anwälte nicht in Einzel- oder Doppelzimmern einsperren, entstehen automatisch Teams und Gruppenarbeit, sodass Neuankömmlinge sich schnell integrieren können“, sagt Markus Hartung. Wer für ein bestimmtes Projekt in Ruhe und alleine arbeiten will, der kann das tun. „Dass man sich diese Rückzugsmöglichkeiten aber suchen muss, ist etwas anderes und Neues, als in einem traditionellen Büro zurückgezogen zu sein – und sich die Kontakte suchen zu müssen.“ Der Grundzustand ist also die Offenheit, nicht die Verschlossenheit.

No-Code-Tools: weitreichend, aber anwenderfreundlich

Eng verbunden mit der Chevalier Rechtsanwaltsgesellschaft ist die Chevalier GmbH, eine Tochter des Fluggast-Entschädigungsdienstleisters Flightright. Als Technologieunternehmen entwickelt die Firma Legal-Tech-Anwendungen, die dann direkt auch der Anwaltsgesellschaft zur Verfügung stehen. So lassen sich zum Beispiel über Schnell-Checks auf der Homepage Kündigungen und Aufhebungsverträge prüfen sowie Abfindungen kalkulieren. Im Düsseldorfer Büro der internationalen Kanzlei McDermott Will & Emery wenden die Juristen Legal Tech Tools vor allem in den Bereichen Dokumentenautomatisierung und -analyse sowie Entscheidungsautomatisierung an. „Dokumente, die im Kanzleialltag immer wieder erstellt werden müssen, werden durch geeignete Software automatisiert, zentral gemanagt und sodann in kürzester Zeit generiert“, sagt Jens Ortmanns, Partner sowie Leiter der europäischen Praxisgruppe Immobilienwirtschaftsrecht. Dadurch ergebe sich eine klar erkennbare Effizienz- und Qualitätssteigerung.

Legal-Tech ohne Anwaltschaft?

Bereits 2019 hat das Justizministerium festgestellt, dass Legal-Tech-Portale, die Rechtsdienstleistungen anbieten oder erbringen, von einer Anwaltschaft betrieben werden müssen. Dies begrüßt der Deutsche Anwaltverein (DAV), der diese Positionierung seit jeher vertritt. „Sobald eine individuelle rechtliche Prüfung und Beratung stattfindet, muss dies der Anwaltschaft vorbehalten sein – allein aus Gründen der Qualitätssicherung und damit des Verbraucherschutzes“, heißt es in einer Mitteilung des DAV. Verbraucher könnten meist weder die Qualifikation eines selbsternannten Rechtsberaters noch die Qualität von dessen Leistung richtig einschätzen. Die Forderung des DAV: „Es darf keinen Rechtsdienstleistungsberuf unterhalb der Schwelle der Anwaltschaft geben.“
Im Bereich der Dokumentenanalyse lasse sich eine solche insbesondere im Bereich der Due-Diligence-Prüfung erreichen. Zum Einsatz kommen hier Programme, die mit Elementen der Künstlichen Intelligenz arbeiten. Die Mitarbeiter nutzen dabei so genannte No-Code-Tools, „also durchaus weitreichende Anwendungen, für die jedoch keine Programmierkenntnisse notwendig sind“, wie Ortmanns sagt. Beispiele hierfür seien Programme wie Lawlift und Bryter: „Mit ihnen lassen sich schnell erhebliche Umsetzungserfolge erreichen, was den Vorteil hat, dass wir niedrigschwellig eine Verknüpfung anwaltlichen Wissens und anwaltlicher Erfahrung mit der eigentlichen Programmierung erreichen.“ So war es der Kanzlei gelungen, zu Beginn der Corona-Krise innerhalb weniger Tage ein Tool für Förderhilfen- Anträge zu entwickeln, mit dessen Hilfe Unternehmen das für sie geeignete staatliche Förderprogramm ausfindig machen konnten. Wann sich Legal-Tech anbietet? „Vor allem dann, wenn es um eine große Zahl gleichgelagerter oder regelmäßig wiederkehrender Arbeitsaufträge geht und man auf einen gewissen Erfahrungswert aus vergangenen Aufträgen zurückgreifen kann. Sprich: im Bereich der ‚commodity work‘“, sagt der Partner – und ergänzt: „Die spezialisierte Individualberatung kann dadurch unterstützt aber nicht ersetzt werden.“

Wirtschaftsrecht: Trends erkennen bleibt Anwaltsaufgabe

Für den juristischen Nachwuchs werde es daher darauf ankommen, einerseits die persönliche Expertise in sich wandelnden Umfeldern zu nutzen, andererseits ein Know-how für ein effizientes Management großer Datenmengen aufzubauen.
Hier komme es auf die gewachsene individuelle Erfahrung sowie das persönliche juristische Urteilsvermögen an. „Das sind Themen, die im Vertrauensbereich liegen und die Rechtsberatung der Anwältin oder des Anwalts als ‚trusted advisor‘ erfordern.“ Auch das Erschließen neuer Rechtsthemen sowie Trends bleibe eine Sache der persönlichen Arbeit – „gerade im dynamischen Bereich des Wirtschaftsrechts treten solche stetig auf“. Für den juristischen Nachwuchs werde es daher darauf ankommen, einerseits die persönliche Expertise in sich wandelnden Umfeldern zu nutzen, andererseits ein Know-how für ein effizientes Management großer Datenmengen aufzubauen. Wer das zusammenbringt, dem gelingt es auch, eine Kompetenz zu erhalten, die in Zukunft weiter an Bedeutung gewinnen wird, wie Jens Ortmanns sagt: „die Erstellung besser kalkulierbarer Kostenstrukturen“. Wie aber gelingt es den Kanzleien, die neuen Werkzeuge im laufenden Betrieb zu implementieren? „Vor dem Einsatz von Legal Tech-Tools stand die Erfassung der Ist-Situation“, beschreibt Lars Kuchenbecker, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei der auf Mandanten aus dem Mittelstand fokussierten Stuttgarter Kanzlei Menold Bezler. Die Kanzlei habe bestehende Prozesse analysiert, strategische Aufgaben von operativen abgegrenzt. „Erst danach haben wir uns für eine Legal Tech-Lösung entschieden. Wichtig dabei war und ist, die Lösung auf die Kanzlei- und Arbeitsabläufe abzustimmen, damit alle in der Lage sind, diese Produkte auch tatsächlich in ihren individuellen Workflow einzubauen.“

Rolle als Sparringspartner

Die Aufgabe des Anwalts sei es dabei, den seit Jahren steigenden Erwartungen an „schnelle, pragmatische und auf das Unternehmen zugeschnittene“ Beratung gerecht zu werden. „Um Entscheidungsprozesse zu begleiten und Lösungen für oftmals rechtliches Neuland zu entwickeln, bedarf es mehr als einer Software zur Dokumentenprüfung oder Vertragsgestaltung“, sagt Kuchenbecker. Hier sei der Anwalt als Berater gefragt: „Er ist in der Lage, komplexe Projekte in verschiedenen Lösungsszenarien gemeinsam mit der Geschäftsleitung zu durchdenken und die Entscheidung am Ende mitzutragen.“ Dazu zählte auch die Kompetenz, die geplante Strategie im Vorfeld kritisch zu hinterfragen und gegebenenfalls Alternativen vorzuschlagen. Lars Kuchenbecker versteht seine Arbeit hier auch als jemand, der neben seiner Rolle als Rechtsberater auch als „Sparringspartner und Manager vor allem bei komplexen Projekten“ auftritt. Digitale Methoden kommen auch hier ins Spiel: „Wir optimieren Prozesse durch technische Unterstützungen, etwa mit FTAPILösungen für einen absolut sicheren Datentransfer oder elektronische Vergabeverfahren.“ Worauf es bei dieser Balance aus Rechtsberatung und digitaler Anwendung besonders ankomme, sei Flexibilität: „Die Dinge drehen sich immer schneller“, sagt Lars Kuchenbecker, „das gilt für uns, den Rechtsdienstleistungsmarkt, aber auch für unsere Mandanten und deren Geschäftsbereiche.“ Sich immer wieder neu einzustellen, dabei auf sich ändernde rechtliche Rahmenbedingungen zu reagieren, darauf komme es an. Was zu großen Herausforderungen für juristische Nachwuchskräfte im Jahre 2021 führt: Sich ständig neu einem Update zu unterziehen, ohne dabei in Sachen Kernkompetenz Kompromisse einzugehen.

Buchtipp

Cover Legal-techLegal Tech-Strategien für Rechtsanwälte Das Fachbuch „Legal Tech-Strategien für Rechtsanwälte“ behandelt die berufsrechtlichen Möglichkeiten und Grenzen sowie den regulatorischen Rahmen (wie datenschutz-, haftungs-, versicherungs- und steuerrechtliche Fragen) anwaltlicher Legal Tech-Strategien und regt seine Nutzer*innen an, berufsrechtskonforme Legal Tech-Strategien zu entwickeln und damit rechtssicher Chancen am lukrativen Markt für digitale Rechtsdienstleistungen für sich zu nutzen. Behandelt werden unter anderem die Möglichkeiten und Grenzen nach anwaltlichem Berufsrecht, die Zusammenarbeit mit Legal Tech-Anbietern, datenschutzrechtliche Anforderungen, haftungsund versicherungsrechtliche Aspekte, Sanktionen sowie steuerrechtliche Aspekte. Außerdem zeigen die Autor*innen einen Ausblick auf. Remmertz: Legal Tech-Strategien für Rechtsanwälte. C.H.Beck 2020, 89 Euro.   Justiz und Algorithmen Cover Justiz und AlgorithmenRichterliche Rechtsfindung ist fehleranfällig. Was unspektakulär klingt, belegen neuere empirische Daten eindrucksvoll. Durch Rationalitätsschwächen kann es zu Verzerrungen und jedenfalls dazu kommen, dass sachfremde Aspekte einfließen. Können Algorithmen und „Künstliche Intelligenz“ dazu beitragen, dass gerichtliche Entscheidungen „rationaler“ werden? Überlegungen zur Automatisierung im Recht sind nicht neu, müssen aber aufgrund neuer technischer Möglichkeiten und Erkenntnisse zur Entscheidungsfindung neu gedacht werden. Eine vollständige Automatisierung scheidet allerdings aus. Einzelfallgerechtigkeit zu gewährleisten, ist in vollautomatisierten Verfahren nicht möglich. Neben technischen sind es zuvorderst verfassungsrechtliche Hürden, die einem solchen Vorhaben Grenzen setzten. Ein Verbot algorithmenbasierter Unterstützungssysteme ist dem Grundgesetz indes nicht zu entnehmen. Sofern es gelingt, den Systemen rechtsstaatliche Funktionsweisen einzuhauchen, können neue Technologien die richterliche Rechtsfindung sinnvoll unterstützen. David Nink: Justiz und Algorithmen. Duncker & Humblot 2021, 119,90 Euro
   

„Juramama“ Nina Katrin Straßner im Interview

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„Juramama“ Nina Katrin Straßner im Interview

Mehr als zehn Jahre lang war Nina Katrin Straßner als Fachanwältin für Arbeitsrecht tätig. Parallel dazu entwickelte sie den Blog „Juramama“, auf dem sie über Gender-Vielfalt und Ungerechtigkeiten schrieb – ein Thema, das sie mit ihrem Buch „Keine Kinder sind auch keine Lösung“ vertiefte. Heute ist sie Diversity-Chefin bei SAP. Im Interview erzählt sie, was diese neue Position mit Jura zu tun hat, warum die großen Kanzleien sich mit Gender-Vielfalt schwertun und warum der Anwaltsberuf zu den schönsten Jobs der Welt zählt – obwohl sich das Fluchen vor Gericht verbietet. Die Fragen stellte André Boße.

Zur Person

Nina Straßner studierte Rechtswissenschaften in Dresden und Kiel, dazu außerdem in Sydney (Australien) und Stellenbosch (Südafrika). Seit 2008 ist sie Rechtsanwältin, seit 2015 Fachanwältin für Arbeitsrecht. Weil ihr das Thema Kommunikation liegt, absolvierte sie eine Zusatz- Ausbildung zur Anwaltsmediatorin. Nina Straßner tritt regelmäßig als Speakerin auf Karrieremessen und Podiumsdiskussionen zu gesellschaftspolitischen Rechtsfragen auf. Auf ihrer Homepage „Juramama“ (www.juramama.de) schreibt sie einen viel gelesenen Blog für Eltern im rechtlichen Bereich. Seit Mitte 2019 ist sie bei SAP als Head of Diversity tätig. Nina Straßner hat zwei Kinder. Sie sagt, sie schlafe nur wenig – aber wenn, dann gut.
Frau Straßner, Sie sind seit 2019 Head of Diversity & People Programs der SAP für Deutschland. Inwieweit hat diese Position noch etwas mit juristischem Arbeiten zu tun? Das habe ich mich vor dem Wechsel aus einer Kanzlei in ein Großunternehmen auch gefragt, bis ich feststellte, dass Human Ressources-Abteilungen ein wahrer Tummelplatz für Juristen sind. Nur brauchen diese eben einen ganz anderen Teil der erlernten Fähigkeiten – diesen aber öfter. Wir haben ein extrem gutes Handwerkzeug mitbekommen. Mit meiner anwaltlichen Arbeit und meinem Alltag hat das, was ich jetzt mache, aber tatsächlich kaum noch was zu tun. Ich zehre allerdings von den Mandaten und Problemlösungsstrategien, die ich in den vergangenen Jahren außerhalb eines Unternehmens bearbeitet habe. Im Klappentext Ihres Buches „Keine Kinder sind auch keine Lösung“ heißt es sehr schön: Als Anwältin könnten Sie vor Gericht nur sagen: „Diese Auffassung entbehrt jeglicher Grundlage“ – und leider nie: „F*ck you very much!“ Bei Ihrer Arbeit als Juristin mit Schwerpunkt Arbeitsrecht: Wann hätten Sie diesen Fluch regelmäßig besonders gerne ausgesprochen? Das kennt doch glaube ich jede*r in jedem Beruf: Manchmal sagen diese vier Worte alles, was an manchen Stellen zu sagen ist. Dann atmet man ein und aus – und schießt mit den juristischen Fakten sachlich zurück. Wobei man sich freut, als Anwalt oder Anwältin eben nicht hilflos zu sein. Regelmäßig wirklich aufgeregt habe ich mich eigentlich nur, wenn ich bei einem Mandat nicht mit der anwaltlichen Vertretung auf der Gegenseite zu tun hatte. Denn das sind Profis, alles ordnet sich, man kommt vorwärts. Davor ist es oft unfassbar nervig und teilweise schockierend, was manche Führungskräfte oder auch Arbeitnehmende meinen, sich in einem Arbeitsverhältnis erlauben zu können. Es raubt professionelle Zeit, um Lösungen zu finden, die rechtlich bereits glasklar sind. Wenn ich ein vierseitiges Antwortschreiben bekam, mit der Grundaussage: „Im Bewerbungsgespräch haben wir aber ganz klar gefragt, ob Frau Schultze schwanger ist. Hier hat sie bereits gelogen. Damit ist unser Vertrauensverhältnis erschüttert und die Kündigung in der Probezeit natürlich vollkommen okay.“ Nun, in einem solche Fall sagt man diese vier Worte aus dem Klappentext still und langsam. Dann reicht man eine Klage ein, die auf eine einzige Seite passt. Das ist ein gutes Gefühl. Das Buch erschien vor vier Jahren. Wie beurteilen Sie, was sich seit dieser Zeit entwickelt hat, gibt es heute mehr Recht und Beistand für Familien? Es tut sich schon viel, allerdings musste das Buch bis heute bei einer neuen Auflage noch nicht angepasst werden. Das stimmt schon nachdenklich. Der Fokus muss aus meiner Sicht viel stärker auf die Väter gerichtet werden, denn echte Vereinbarkeit geht nur gemeinsam. So lange Väter keine Elternzeit nehmen, weil sie befürchten, dann nicht mehr ernst genommen zu werden, oder aber wenn ihre Elternteilzeitanträge mit diskriminierenden Begründungen abgelehnt werden können, ohne arbeitsrechtliches Risiko, dann kommen wir nicht weiter.
Arbeitsrecht muss man praktizieren, sonst ist man schnell abgehängt. Es ist bereits unheimlich viel möglich und gleichzeitig viel regelbar – es fehlt nur an der Durchsetzungskraft.
Ist denn das Recht bei Themen wie Gender Gap und Vielfalt so aufgestellt, dass es den Wandel zu unterstützen vermag? Ja. Das Arbeitsrecht ist ja ein kaum kodifiziertes Rechtsgebiet, das macht es vermutlich zum agilsten unter seinen Geschwistern. Das ist Fluch und Segen. Arbeitsrecht muss man praktizieren, sonst ist man schnell abgehängt. Es ist bereits unheimlich viel möglich und gleichzeitig viel regelbar – es fehlt nur an der Durchsetzungskraft. Es hängt noch immer sehr viel davon ab, ob jemand rechtschutzversichert ist, um gerichtlich beispielsweise feststellen lassen zu können, ob eine Befristung tatsächlich rechtmäßig war. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG ist eine gute Sache, wird aber in den Gerichtssälen sehr belächelt. Sollte es überhaupt die Aufgabe des Rechts sein, sozialen Wandel zu fördern? Ich glaube, es ist sogar eine wesentliche Aufgabe. Das, was wir innerhalb der Judikative machen, passiert ja nicht im luftleeren Raum, sondern ist immer ein Spiegel des Zeitgeistes und beeinflusst ihn auch. Es ist zutiefst menschlich, und wir sind soziale Wesen in einem gesellschaftlichen Konstrukt. Das Nachtarbeitsverbot für Frauen war ein rechtliches Konstrukt, auch die Entgelttransparenz oder arbeitgeber- oder arbeitnehmerische Auskunftspflichten. Das ist doch das, was unsere juristische Ausbildung so spannend und wichtig macht. Ich würde mich gerade wieder aus ganzem Herzen für dieses Studium entscheiden! Die Belegschaft großer Kanzleien ist – insbesondere in der Partnerstruktur – ähnlich männerdominiert wie das Top-Management in Unternehmen. Welche Strukturen und Begebenheiten begünstigen das? Hier spiegeln sich die starken Rollenklischees der Gesellschaft wider, die dann in einer unguten Spirale auf verkrustete Strukturen in den Kanzleien treffen. Junge Juristinnen spazieren 2021 in die Kanzleitüren, gründen eine Familie – und dann wird es halt haarig. So flexibel wie so manche große Unternehmen, sind die Kanzleien noch nicht, da sind keine Betriebsräte unterwegs, die mal ausprobieren, was so alles geht. Das Thema kommt heute aber auch dort an. Es werden Frauen gesucht und auch gezielt angesprochen. Nur wird selten der zweite Schritt gemacht, nämlich sich nach einer Ablehnung zu fragen: Warum lehnt sie denn ab? Welchen Teil des „Warum“ können wir beeinflussen? Sind wir ein attraktiver Arbeitgeber für die Strukturen, in denen wir leben, und fragen wir die Talente, die zwei Kinder haben: „Was brauchst du um dir die Partnerschaft hier zuzutrauen und daran Freude zu haben?“.
In Zeiten jedoch, in denen Kanzleien ihre wirtschaftliche Macht und den Erfolg aus Beratungen und Strategien ziehen, die eine ganz diverse Gesellschaft und komplexe Vorgänge in einem globalen Setting betreffen, ist es – sagen wir – unklug, auf eine vielfältige Perspektive zu verzichten.
Welche Folgen hat es für Unternehmen und Kanzleien, wenn die Führungsebenen in Sachen Vielfalt deutlich hinter der gesellschaftlichen Heterogenität zurückfallen? Homogene Teams wirken unheimlich effizient. Alle sind sich schnell einig, alle bewerten den Sachverhalt und die Lösungsstrategien aus einer ähnlichen Brille. In Zeiten jedoch, in denen Kanzleien ihre wirtschaftliche Macht und den Erfolg aus Beratungen und Strategien ziehen, die eine ganz diverse Gesellschaft und komplexe Vorgänge in einem globalen Setting betreffen, ist es – sagen wir – unklug, auf eine vielfältige Perspektive zu verzichten. Die Dienstleistung ist einfach qualitativ nicht so stabil, wie es bei einem heterogenen, hochqualifizierten Team der Fall wäre. Wenn Sie auf Ihren persönlichen Berufsweg schauen, an welche zentralen Entscheidungsmomente erinnern Sie sich zurück, und wer hat Ihnen damals Impulse gegeben, Ihren Weg zu gehen? Es war immer derselbe Moment, immer wieder, der eine Veränderung gebracht hat: Mich nicht für die konformen Alternativen zu entscheiden. Mir hat das gut getan. Ich war immer von guten Freunden umgeben, die mich so ehrlich es möglich war, liebevoll gespiegelt haben. Die mich angefeuert oder auch mal gebremst haben, sodass ich zwar Respekt, aber nie wirklich Angst hatte, mich zu verzocken. Mal sehen, wie lange das noch gut geht.

„Keine Kinder sind auch keine Lösung“

Buch Keine KinderDurch den erfolgreichen Blog „Juramama“ wurde der Verlag Bastei Luebbe auf die Autorin Nina Straßner aufmerksam. 2017 entstand das Buch „Keine Kinder sind auch keine Lösung“, in dem sie aus persönlicher Sicht, aber mit politischer Sprengkraft über eine bis heute familienfeindliche Arbeitswelt schrieb, wobei das Buch nicht nur eine Problembeschreibung ist, sondern auch humorvolle Studie über das Themenfeld Kinder und Karriere. Das Buch wurde zum Bestseller; Nina Straßner erhielt daraufhin eine feste Kolumne im Magazin „Brigitte Mom“.

Akte Klimawandel

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Akte Klimawandel

Der Klimawandel ist eine gesamtgesellschaftliche Herausforderung, der sich alle zu stellen haben. Auch die Kanzleien beginnen, sich intensiver mit dem Thema auseinanderzusetzen – nicht nur auf Mandantenbasis. Auch intern vermehren sie die Initiativen und Projekte, CO2-Emissionen und damit den ökologischen Footprint zu verkleinern. Von Christoph Berger

Seit Sommer 2020 ist die Wirtschaftskanzlei Audalis Partner der Stadt Dortmund im Projekt „Emissionsfreie Innenstadt“. Ziel des Projekts ist es, die Treibhausgasemissionen im Straßenverkehr zu mindern. Dazu sollen die Menschen motiviert werden, möglichst viele Wege in die Dortmunder Innenstadt zu Fuß, per Fahrrad, mit öffentlichen Verkehrsmitteln oder elektrisch angetrieben zurückzulegen und durch die Verringerung des Kfz-Verkehrs erhebliche positive Effekte für den Klimaschutz zu erreichen. „Wir unterstützen diesen Ansatz sehr gern“, erzählt Rechtsanwalt Dr. Eric Sebastian Barg, der die Aktion federführend vonseiten der Kanzlei begleitet. Wobei das Thema Mobilität und Klimaschutz schon länger aktiv angegangen wird. „Wir bieten unseren Mitarbeitern nicht nur ein kostenfreies Jobticket für den täglichen Arbeitsweg in öffentlichen Verkehrsmitteln an, wir unterstützen auch den Kauf von E-Bikes“, sagt Barg. Auf diese Weise steigere man nicht nur die Arbeitgeber-Attraktivität, sondern liefere auch einen Anreiz zu mehr Umweltschutz. Die erste konkrete Maßnahme aus der Teilnahme an „Emissionsfreie Innenstadt“ hatte sich dann auch ziemlich schnell ergeben. „Wir haben mit der Wirtschaftsförderung Dortmund einen Leihvertrag für ein Lastenfahrrad abgeschlossen“, erzählt Dr. Barg. Damit könnten bis zu 60 Kilogramm transportiert werden, der Fahrer werde durch einen Pedelec- Antrieb beim Treten unterstützt. „Wir möchten das Rad zum Beispiel für Gerichtsfahrten nutzen – oder wenn wir Mandanten Unterlagen liefern“, beschreibt Dr. Barg die Einsatzmöglichkeiten. Außerdem sei die Parkplatzsituation in der Dortmunder Innenstadt häufig schwierig, da sei man mit dem Fahrrad oft entspannter unterwegs, so der Anwalt. Für potenzielle Nachahmer*innen dürfte interessant sein: Das Bundesumweltministerium fördert seit dem 1. März 2021 Mikro-Depots und E-Lastenfahrräder im Rahmen der Nationalen Klimaschutzinitiative. Unternehmen soll so beim Umstieg auf eine zukunftsfähige und klimafreundliche Logistik geholfen werden. Klimaschutzunterstützende Initiativen sind in der Welt der Kanzleien noch recht selten zu finden – zumindest was die Kommunikation derartiger Maßnahmen und Projekte betrifft. Und auch auf den Internetseiten der Kanzleien spielt das Thema des unternehmensinternen Klimaschutzes noch ein Schattendasein. Dabei, so heißt es vonseiten des Lösungsanbieters für Kanzleien, Soldan, würden in deutschen Büros jährlich rund 800.000 Tonnen Papier anfallen und etwa 26 Millionen Toner-Kartuschen verbraucht. Würden die Unternehmen konsequent auf Recyclingpapier zurückgreifen und wiederaufbereitete Kartuschen einsetzen, ließen sich zum Beispiel im Jahr 25,3 Milliarden Liter Wasser, 1,6 Milliarden Kilogramm Holz und 24.000 Tonnen Kunststoffmüll sparen. „Mit der Umstellung auf nachhaltige Produkte können Kanzleien relativ einfach einen wesentlichen Beitrag zum Klimaschutz leisten. Dabei wollen wir ihnen helfen“, erklärt Soldan-Geschäftsführer René Dreske. Im Rahmen der „Soldan Initiative Nachhaltigkeit“ berät man daher Kanzleien, an welchen Stellen man im Kanzleialltag klug und wirtschaftlich auf umweltfreundliche Produkte umstellen und Ressourcen schonen kann. Bereits seit 2015 leistet die internationale Wirtschaftskanzlei Pinsent Masons einen Beitrag zur Eindämmung des Klimawandels durch einen verringerten kanzleiweiten Energieverbrauch. Damals wurden Ziele für 2020 beispielsweise zur Reduzierung des Stromverbrauchs formuliert. Oder wie Emissionen durch die Vielfliegerei reduziert werden können. Diese Ziele wurden bereits ein Jahr früher erreicht. „2020 sahen wir uns in der Lage, das Thema weiter auszubauen“, sagt Christian Lütkehaus, Rechtanwalt, Partner und Leiter der Praxisgruppe Finance & Projects von Pinsent Masons in Deutschland.Dazu wurde die Climate Change Mitigation & Sustainability Gruppe geschaffen. „Zum einen können wir so den eigenen Footprint weiter sinnvoll reduzieren und im Rahmen der eigenen Tätigkeit einen Beitrag zur Nachhaltigkeit leisten. Gleichzeitig können wir so aber auch mehr und mehr gegenüber Mandanten als kompetenter Berater und Ansprechpartner für Themen rund um Klimawandel und Nachhaltigkeit zur Verfügung stehen“, erklärt Lütkehaus.
Bereits 2019 hatten wir eine No-Travel-Week organsiert, wo weltweit niemand geschäftlich reisen durfte – außer in besonders mandatsrelevanten Ausnahmefällen.
In die neugegründete Initiative wurden vor allem junge Kolleginnen und Kollegen eingebunden, die das Thema sehr positiv aufnehmen. So wurde vereinbart, nur die nötigsten Flugreisen zu unternehmen und nach Möglichkeit auf digitale Kommunikationskanäle auszuweichen. „Bereits 2019 hatten wir eine No-Travel-Week organsiert, wo weltweit niemand geschäftlich reisen durfte – außer in besonders mandatsrelevanten Ausnahmefällen“, erzählt Christian Lütkehaus. Darüber hinaus wurden in den englischen Büros intelligente Lichtsysteme zur Reduzierung des Stromverbrauchs installiert oder die Mitarbeiter* innen werden motiviert, mit dem Rad ins Büro zu fahren oder alle sind aufgefordert, möglichst papierlos zu arbeiten. „Seit zwei bis drei Jahren versuchen wir zudem, so wenig Büroraum wie möglich zu haben. Seitdem setzen wir auf „agile working“. Jetzt, in Corona-Zeiten, zahlt sich das natürlich aus“, sagt Lütkehaus. Dieses „agile working“ beinhalte nicht nur den Aspekt „Home Office“, sondern bedeute eher „Wo auch immer“. Dafür wurde in den letzten Jahren in entsprechende IT-Systeme investiert. Auch wenn die Initiative vor allem auf die jungen Menschen der Kanzlei setzt, initiiert ist sie von der ersten Führungsebene, auf Ebene des globalen Boards. „So sind wir auch Unterzeichner des United Nations Global Compact. Unternehmen bekennen sich dabei, die Nachhaltigkeitsziele der UN zu unterstützen“, so Christian Lütkehaus. Diese Verankerung im Arbeitsalltag ist es, die Klimaschutz voranbringt. Ebenso die Formulierung klarer Ziele, durch die die Bereitschaft zu Veränderungen sichtbar und Transparenz möglich werden. Explizit weißt so auch die Wirtschaftskanzlei Beiten Burkhardt auf ihrer Website auf ihre Verantwortung hin: „Die Themen Umweltschutz und der nachhaltige Umgang mit Ressourcen sind fest in unserem Kanzleialltag verankert.“ Und bei Graf von Westphalen werden ebenso Flüge vermieden, Flug-Emissionen kompensiert, Jobtickets und Jobräder angeboten. Zudem werden sämtliche Standorte zu 100 Prozent aus Ökostrom versorgt. Die Akte „Klimawandel“ lässt sich durch all diese Maßnahmen nicht schließen, aber sie zeugen von einer Haltung. Und von Verantwortung – für nichts Geringeres als für uns Menschen und unsere Erde. „Seit zwei bis drei Jahren versuchen wir zudem, so wenig Büroraum wie möglich zu haben. Seitdem setzen wir auf „agile working“. Jetzt, in Corona-Zeiten, zahlt sich das natürlich aus“, sagt Lütkehaus. Dieses „agile working“ beinhalte nicht nur den Aspekt „Home Office“, sondern bedeute eher „Wo auch immer“.

Nachhaltigkeit bedeutet Zukunftsfähigkeit

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Nachhaltigkeit bedeutet Zukunftsfähigkeit

Jule Bosch ist Zukunftsforscherin, ihr Mann Lukas Y. Bosch arbeitet als Unternehmensberater, Coach und Speaker. Gemeinsam haben sie zuerst das Startup HOLYCRAB! gegründet und kürzlich ihr erstes Buch veröffentlicht: Für „ÖKOnomie“ haben sie erfolgreiche Unternehmensaktivist*innen weltweit interviewt und analysiert. In ihrem Gastartikel schildern sie, wie Unternehmen schon heute ökonomisches und ökologisches Wachstum verbinden, welche Denkweisen dem zugrunde liegen und welche Erfolgsstrategien sich Berufseinsteiger*innen davon abschauen können.

Jule Bosch, Lukas Y. Bosch, Foto: Abbi Wensyel
Jule Bosch, Lukas Y. Bosch, Foto: Abbi Wensyel
Für den Berufseinstieg ist 2021 das wohl gleichzeitig entmutigendste und vielversprechendste Jahr aller Zeiten. In vielen Unternehmen herrschen Kurzarbeit, Einstellungsstops und Insolvenzängste. Gleichzeitig hat die digitale Vernetzung einen derartigen Push bekommen, dass ein Job theoretisch von so gut wie jedem Land auf der Welt ausgeübt werden kann. Im Zuge der Corona-Krise wird die globale Wirtschaft allerdings kräftig durchgeschüttelt – mit unbekanntem Ausgang. Doch es steht eine noch viel größere Frage im Raum. Eine, deren Beantwortung in einem sehr viel größeren Maße als Corona darüber bestimmt, wie unsere Zukunft aussehen wird. Nämlich: Wie werden Unternehmen, Politik und Individuen gemeinsam die Klima- und Umweltkrise bewältigen? Und natürlich auch die Frage danach, ob sie es schaffen. Und wenn ja, ob es schnell genug passieren wird. Es scheint, als stünde hinter jedem Problem eigentlich ein weiteres, das noch größer und noch komplexer ist. Und bei dem wir noch viel weniger wissen, wie wir damit eigentlich klarkommen sollen. Das ist jetzt erstmal ein denkbar deprimierender Rahmen für die Planung des eigenen Lebenswegs. Was ist überhaupt wirklich planbar? Ganz ehrlich? So gut wie nichts! Aber das war eigentlich schon immer so. Hätten wir Jeff Bezos an seinem letzten Tag an der Uni gefragt, was er wohl in den nächsten 20 bis 30 Jahren machen würde, hätte er wahrscheinlich nie geahnt, dass er eines Tages den Handel revolutioniert haben wird. Doch keine Planbarkeit heißt noch lange nicht, dass es keinen Gestaltungsspielraum gibt. Ganz im Gegenteil. In der Transformationsforschung geht man davon aus, dass jede Unsicherheit, jedes Chaos bedeutet, dass alte Regeln ad acta gelegt werden und neue sich etablieren. Der Berufseinstieg im Jahr 2021 fällt also in eine Zeit, in der genau diese neuen Regeln geschrieben werden. Die Berufseinsteiger*innen von heute sind die Gesellschafts- und Unternehmensgestalter*innen von morgen. Und zwar wirklich gleich morgen. Oder nächste Woche – kurz: ab dem ersten Arbeitstag. Gerade jetzt entsteht das Grundgerüst einer neuen Wirtschaftsordnung. Jede*r von uns ist ein Teil davon, kann Verantwortung übernehmen, Regeln mitschreiben und Zukunft machen. Wer die Weichen der beruflichen Zukunft in diesem Sinne bewusst stellen möchte, kann sich folgende Frage stellen: Welche Wirtschaftszweige und potenziellen Arbeitgeber sind langfristig zukunftsfähig? Mit welchen Ideen lohnt es sich, mit einem eigenen Start-up unternehmerisch tätig zu werden? Im Rahmen der Interviews für unser neues Buch “ÖKOnomie – So retten führende Unternehmensaktivist*innen unsere Zukunft” haben wir unter anderem mit Jürg Knoll, Gründer des Lebensmittelunternehmens followfood, über seine Vision für die Wirtschaft gesprochen. Jürg ist überzeugt: „In 20 Jahren wird keiner mehr Produkte kaufen, die unseren Planeten und damit unsere Lebensgrundlage zerstören.“ Die Herleitung dieser Aussage ist simpel: immer mehr Kund*innen hinterfragen die durch sie konsumierten Produkte. Da Menschen nicht gerne verzichten, entsteht ein wachsendes Angebot an nachhaltige(re)n Produkten, was durch Skaleneffekte zwangsläufig dazu führt, dass diese für mehr und mehr Kund*innen immer erschwinglicher und so zum Mainstream, zum „New Normal“ werden.
Nicht zuletzt werden Mitarbeiter*innen immer stärker darauf hinwirken, Unternehmen anhand von öko-sozialen Maßstäben neu aufzustellen. Oder sie kündigen.
Laurin Hahn, Gründer von Sono Motors, berichtete uns, dass ihr mit Sonnenenergie betriebenes Auto schon für knapp 25 500 Euro zu haben sein wird. Andererseits werden politische Rahmenbedingungen diese Entwicklungen weiter vorantreiben. Nicht zuletzt werden Mitarbeiter*innen immer stärker darauf hinwirken, Unternehmen anhand von öko-sozialen Maßstäben neu aufzustellen. Oder sie kündigen. All das bedeutet im Kern, dass Nachhaltigkeit und Wirtschaftlichkeit sich nicht (mehr) ausschließen. Nachhaltigkeit und Karriere auch nicht. Die Entscheidung darüber, ob jemand lieber Geld verdienen oder etwas Gutes bewirken will, stellt sich immer weniger – ganz im Gegenteil: Beides geht Hand in Hand. In 20 Jahren wird niemand mehr in einem Job arbeiten, der in seiner Konsequenz unsere Lebensgrundlagen zerstört. Und zwar nicht, weil man das nicht möchte, sondern weil es diese Jobs und diese Unternehmen dann einfach nicht mehr gibt. Die Frage, die sich daraus für Absolvent*innen ergibt, ist, ob ihr Karriereeinstieg in einem schon heute planetar positiv wirtschaftenden Unternehmen sein wird, das echte Probleme löst, anstatt neue zu erschaffen. Nur Unternehmen, die gerade dabei sind, sich anhand von Nachhaltigkeitsaspekten zu transformieren, können potenziellen Mitarbeiter*innen langfristige Perspektiven bieten, wohingegen solche, die die Nachhaltigkeits- Transformation verschlafen wohl eher schlechte Kandidaten für die planbare Zukunft ihrer Mitarbeiter*innen darstellen. Wenn man so über den Berufseinstieg nachdenkt, wird klar: Das Beste für eure Karriere ist, schon heute Wissen zu erlangen, Kompetenzen aufzubauen und Netzwerke in Umfeldern zu knüpfen, die für die Zukunft mitdenken. Auch wenn wir manchmal vom Gefühl der Unsicherheit über die Zukunft überwältigt werden: Unser Einfluss ist größer, als wir denken. Wir treffen jeden Tag unzählige konkrete Entscheidungen über die Zukunft – durch die Produkte, die wir (nicht) kaufen, die Politiker*innen, die wir wählen und nicht zuletzt eben auch die Unternehmen, die wir gründen. Oder für die wir arbeiten. Cover ÖkonomieJule und Lukas Bosch: ÖKOnomie. So retten führende Unternehmensaktivist* innen unsere Zukunft: Erfolgsstrategien aus der Praxis. Campus 2021. 34.95 Euro (inklusive E-Book!)

Betreuungsrecht

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Betreuungsrecht

Rechtsanwälte, die im Bereich Betreuungsrecht tätig sind, führen oft neben ihrer anwaltlichen Tätigkeit Berufsbetreuungen durch, werden als Verfahrenspfleger eingesetzt, vertreten Betreuer in Regressangelegenheiten oder helfen Menschen, die gegen ihren Willen einen gerichtlich bestellten Betreuer bekommen haben. Von Rechtsanwältin Kathrin Lindner, Fachanwältin für Sozialrecht und Berufsbetreuerin.

Eine Berufsbetreuung beginnt oft mit dem Anruf der Betreuungsbehörde, dass eine Betreuung erforderlich ist. Dabei wurde die oder der Betroffene in ein Krankenhaus eingeliefert, ist jedoch verwirrt und kann keinerlei Angaben machen. Somit beginnt zunächst eine Art „Detektivarbeit“. Es ist herauszufinden, wo der Betroffene lebt, wo er versichert ist und ob die Existenz abgesichert ist. Dann müssen Behörden und Versicherungen angeschrieben werden und die entsprechenden Anträge gestellt werden. Hier sind Kenntnisse im Sozialrecht unumgänglich. Die weitere Betreuung ist dann abhängig vom jeweiligen Betreuten. Hier ist außer der rechtlichen auch soziale Kompetenz gefragt. Das gilt insbesondere dann, wenn der Betreute an einer psychischen Erkrankung leidet. Einerseits sind die Menschen auf Hilfe angewiesen, andererseits wollen sie sich nicht entmündigt fühlen und ihre Entscheidungen weiterhin allein treffen. Da sie weiterhin geschäftsfähig sind, ist dies auch möglich. Im Bereich Betreuungen gilt es sich bewusst zu machen, dass man Menschen unterstützt, die krankheitsbedingt nicht in der Lage sind, sich um ihre eigenen Angelegenheiten zu kümmern. Sei es wegen einer Behinderung oder weil das Leben – aus welchen Gründen auch immer – völlig aus den Fugen geraten ist. Je nach Krankheitseinsicht der Betroffenen kann die Arbeit hilfreich, aber auch sehr anstrengend sein. Ein weiterer Bereich ist die Vertretung von Betreuern in Regressangelegenheiten. Der typische Mandant ist hierbei ein(e) Sozialarbeiter(in), der von seinem ehemaligen Betreuten auf Schadensersatz verklagt wird. Dem vorausgegangen ist meistens ein Betreuerwechsel wegen Vertrauensverlust. Hier muss sorgfältig vorgetragen werden, inwieweit hier eine eigene Entscheidung des Betreuten ausschlaggebend für einen finanziellen Verlust war und ob der Betreuer hier hätte eingreifen müssen. Denn auch ein unter Betreuung stehender Mensch darf – so wie jeder andere auch – zu seinem eigenen Nachteil entscheiden. Spezialisten im Betreuungsrecht werden darüber hinaus von Gerichten gerne als Verfahrenspfleger eingesetzt. Denn viele Rechtsgeschäfte/Handlungen von Betreuer(innen) sind genehmigungsbedürftig. Sofern ein Betreuer diese Genehmigung beantragt, wird für den Betroffenen ein Verfahrenspfleger bestellt. Dabei geht es zum Beispiel um die Frage, ob eine Mietwohnung gekündigt werden darf. Oft geht es aber auch um freiheitsentziehende Maßnahmen. Soll ein Betroffener gegen seinen Willen auf einer geschlossen Station der Psychiatrie festgehalten werden? Dürfen Medikamente gegen den Willen gegeben werden? Darf die Hofeingangstür gegen den Willen des Betroffenen abgeschlossen werden? Diese rechtliche Vertretung ist daher eine äußert verantwortungsvolle Aufagbe.

Virtuelle Gerichtsverfahren

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Virtuelle Gerichtsverfahren

Mit dem ZPO-Reformgesetz aus dem Jahr 2002 und der Aufnahme von § 128a ZPO hat der Gesetzgeber die rechtliche Grundlage für Verhandlungen im Wege der Bild- und Tonübertragung geschaffen. Seitdem führte § 128a ZPO ein Schattendasein und wurde erst im Zuge der Corona-Pandemie wiederentdeckt. Von Isla Brose, Rechtsanwältin bei der internationalen Wirtschaftskanzlei CMS in Deutschland, spezialisiert auf Dispute Resolution und Vertreterin von Mandanten sowohl in staatlichen Gerichtsverfahren als auch in nationalen und internationalen Schiedsverfahren

128a Abs. 1 ZPO ermächtigt die Gerichte, den Parteien, ihren Bevollmächtigten und Beiständen zu gestatten, sich während einer mündlichen Verhandlung an einem „anderen Ort“ als dem Gerichtssaal aufzuhalten und dort Verfahrenshandlungen vorzunehmen. Dies ist auf Antrag der beteiligten Parteien oder von Amts wegen möglich. Trifft das Gericht die Entscheidung, die Verhandlung als Videoverhandlung durchzuführen, wird diese in Bild und Ton zeitgleich an den „anderen Ort“ sowie in das (weiterhin öffentlich zugängliche) Sitzungszimmer des Richters übertragen. So wird sichergestellt, dass der Öffentlichkeitsgrundsatz gewahrt bleibt.

Virtuelle Gerichtsverhandlungen auf dem Vormarsch

Die Gerichte haben in der Vergangenheit von diesen Möglichkeiten zurückhaltenden Gebrauch gemacht. Das lag zum einen an der mangelnden technischen Ausstattung der Gerichte und zum anderen an einer gewissen Unsicherheit im Umgang mit den rechtlichen und technischen Herausforderungen im Zusammenhang mit virtuellen Verhandlungen. Mit dem Beginn der Corona-Pandemie und der damit einhergehenden Einschränkung des Gerichtsbetriebs hat sich die Videoverhandlung als probates Mittel etabliert, um auch in Krisenzeiten die Funktionsfähigkeit der Justiz sicherzustellen. Der zunächst notgedrungene Rückgriff auf § 128a ZPO hat der Videoverhandlung zum endgültigen Durchbruch verholfen, sodass davon auszugehen ist, dass viele Gerichte auch nach Rückkehr zum Regelbetrieb hiervon Gebrauch machen werden.

Vor- und Nachteile virtueller Verhandlungen

Die Vorteile der virtuellen Verhandlung liegen auf der Hand: Den Beteiligten wird eine unter Umständen weite Anreise zum Gerichtsort erspart. Das spart nicht nur Zeit, sondern auch die Kosten der Anreise, Übernachtung, Verpflegung und Anwaltshonorar. Ein Nachteil liegt aber darin, dass virtuelle Verhandlungen störanfällig sein können. Ihre erfolgreiche Durchführung hängt in vielen Fällen von der Technikaffinität und sorgfältigen Vorbereitung durch die Beteiligten ab. Ein weiterer Nachteil besteht darin, dass virtuelle Verhandlungen auf die unmittelbare persönliche Wahrnehmung der Parteien und Zeugen verzichten. Dies ist eine Lockerung des für Zivilverhandlungen geltenden Unmittelbarkeitsgrundsatzes. Eine virtuelle Verhandlungssituation kann daher unter Umständen nicht jeder Art von gerichtlicher Auseinandersetzung, bei der es zum Beispiel auf die Glaubhaftigkeit widerstreitender Zeugenaussagen ankommt, gerecht werden. Dennoch dürften Videoverhandlungen fortan einen wichtigen Beitrag dazu leisten, den Zivilprozess künftig effizienter und moderner zu gestalten.

Automatisiertes Vertrauen

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Automatisiertes Vertrauen

Rechtsinformatiker der Universität des Saarlandes arbeiten mit Kollegen anderer Universitäten und weiterer Forschungseinrichtungen an einem „Vertrauensagenten für Industrie 4.0“. Eine Software bewertet dabei automatisiert die Vertrauenswürdigkeit potenzieller Geschäftspartner. So sollen unter anderem die Kosten für Vertragsanbahnungen gesenkt und der Kreis möglicher Geschäftspartner vergrößert werden. Von Christoph Berger

Auf technischer Ebene ist bereits vieles möglich. Auch die Kommunikation und Vertragsverhandlung zwischen Maschinen. Doch technisch machbar bedeutet noch nicht rechtssicher. Im Projekt „Recht-Testbed“ arbeiten Wissenschaftler daher an einer Software, die ein automatisiertes Vertrauensmanagement für die Industrie 4.0 zum Ziel hat. „Die Vertrauensprüfung, die heute im Einzelfall von Hand erledigt wird, ist ein sehr aufwändiger Prozess und denkbar langwierig, komplex und teuer. Das führt zu hohen Vertragsanbahnungskosten und hält auch die Zahl der Lieferanten und Kunden klein, limitiert also zugleich die Vertragspartner. Statt der tatsächlich möglichen Tausend Lieferanten, sind also nur zehn gelistet. Diesen Kreis zu erweitern, ist teuer“, sagt Professor Georg Borges, Direktor des Instituts für Rechtsinformatik der Universität des Saarlandes. Es müssen Normen und Standards wie DIN-, EN-, ISO- und IEC und eine mannigfache Vielfalt an sonstigen Zertifikaten und Bonitätsauskünften geprüft werden – immer geht es darum, zu prüfen und zu bewerten, ob der andere das in ihn gesetzte Vertrauen auch verdient. Borges erklärt daher: „Wir wollen das Vertrauensmanagement automatisieren, dadurch die Kosten der Vertragsanbahnung senken und hierdurch für Unternehmen den Kreis ihrer Geschäftspartner, also Lieferanten und Kunden, erheblich erweitern.“ Das System eines automatisierten Vertrauensmanagements, an dem Borges mit seinen Kolleginnen und Kollegen von den Fraunhofer-Instituten für Materialfluss und Logistik sowie für Software und Systems Engineering und dem Horst Görtz Institut für IT-Sicherheit der Ruhr-Uni Bochum arbeitet, schließt eine Software in Form eines „dynamischen Vertrauensagenten“ ein, der standardisierte vertrauensrelevante Informationen automatisch beschafft und die Vertrauenswürdigkeit potenzieller Geschäftspartner automatisiert bewertet. „Hierzu erforschen wir, wie und welche relevanten Informationen bestimmt werden sollen, welche Vertrauensanforderungen in Bezug auf die jeweilige Vertragsbeziehung gestellt werden und wie die Bewertung der Information erfolgt“, erläutert Borges.
Weitere Informationen zum „Recht-Testbed“
Neben der Frage des Vertrauensmanagements bearbeiten die Forscherinnen und Forscher im Projekt „Recht Testbed Industrie 4.0“ zahlreiche Themen des automatisierten Vertragsabschlusses und der smart contracts auf der Basis von Blockchain- Technologie sowie Fragen des Datenschutzes und der IT-Sicherheit. Um die gesteckten Ziele zu erreichen, bauten die Projektpartner eine juristische und technische Testumgebung für Geschäftsvorfälle der Industrie 4.0 auf, die valide Funktionalitäten bietet, die es insbesondere auch kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) ermöglicht, Geschäftsvorfälle in Wertschöpfungsnetzwerken der Industrie 4.0 zu testen und den rechtssicheren Einsatz in ihren produktiven Geschäftsprozessen anzugehen. So können zum Beispiel Vertragsverhandlungen mittels Computerprogrammen als sogenannte Verhandlungsagenten geführt werden. Mittels wirksamer und nachweisbarer Maschinenerklärungen könnten dann vollwertige Verträge automatisiert geschlossen und zur Ausführung gebracht werden, heißt es vonseiten der Projektbeteiligten.

Ghosting im Job

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Ghosting im Job

„Ghosting“ ist ursprünglich ein Phänomen aus dem Bereich des Online-Dating. Gemeint sind Situationen, in denen eine Datepartei sich unvermittelt nicht mehr meldet. Auch beruflich kommt es zu „Ghosting“. Potenzielle Arbeitgeber melden sich nach einem Bewerbungsgespräch nicht mehr oder Bewerber geben auf ein Jobangebot keine Rückmeldung. Welche rechtlichen Risiken und Handlungsmöglichkeiten gibt es dabei? Von Pascal Verma, Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der nbs partners Rechtsanwaltsgesellschaft mbH in Hamburg

Opfer von beruflichem „Ghosting“ können Arbeitnehmer oder Arbeitgeber gleichermaßen sein, und es kann in verschiedenen Phasen des Arbeitsverhältnisses zu „Ghosting“ kommen. Bewerber/ Arbeitnehmer „ghosten“ zum Beispiel, indem sie trotz Einladung und Abstimmung nicht zum Vorstellungsgespräch erscheinen, wenn sie sich auf ein Angebot im Anschluss an ein Vorstellgespräch nicht zurückmelden, wenn sie trotz unterzeichnetem Arbeitsvertrag ihre Arbeitstätigkeit nicht aufnehmen oder wenn sie, ohne Ausspruch einer Kündigung, ihre Arbeit einstellen. Auf Arbeitgeberseite spricht man von Ghosting, wenn der potenzielle Arbeitgeber im Anschluss an ein Bewerbungsgespräch den Kontakt einfach abbricht und sich weder positiv noch negativ äußert. Zieht Ghosting im privaten Umgang keinerlei rechtlichen Konsequenzen nach sich, kann sich die Situation im Berufsleben ganz anders darstellen – je nachdem, in welcher Phase der Kontaktabbruch stattfindet. Erscheint ein Bewerber ohne Absage nicht zu einem vereinbarten Vorstellungsgespräch, ärgert das möglicherweise den potenziellen Arbeitgeber. Allerdings besteht noch kein Vertrag zwischen den Parteien, sodass der potenzielle Arbeitgeber in diesem Stadium noch keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen ergreifen kann. Anders stellt sich die Situation schon im Anschluss an ein Vorstellungsgespräch dar, nach dem es von beiden Seiten zu Ghosting kommen kann. In dieser Phase ist eine Schadensersatzpflicht nämlich dann denkbar, wenn die ghostende Partei in zurechenbarer Weise bei der anderen Partei ein berechtigtes Vertrauen begründet hat, dass es zu einem baldigen Vertragsschluss kommt und die Vertragsverhandlungen von der ghostenden Partei ohne triftigen Grund abgebrochen werden. An den triftigen Grund für den Abbruch der Vertragsverhandlung setzt die Rechtsprechung keine allzu hohen Anforderungen und lässt jede vernünftige Erwägung ausreichen. Die Höhe des Schadensersatzanspruchs beschränkt sich darauf, dass der pflichtwidrige Abbruch der Vertragsverhandlung ausgeglichen wird. Bestand hingegen noch kein berechtigtes Vertrauen auf einen Vertragsabschluss bzw. bestand ein triftiger Grund für den Abbruch der Vertragsverhandlungen, scheiden Schadensersatzansprüche sowohl vonseiten des potenziellen Arbeitgebers als auch aus Sicht des Bewerbers aus. Und wie stellt sich die Situation dar, wenn die Arbeit trotz abgeschlossenem Arbeitsvertrag nicht aufgenommen wird oder der Arbeitnehmer seine Tätigkeit einstellt, ohne die Kündigungsfrist einzuhalten? Beides stellt eine grundlegende Verletzung der Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers dar. Zwar hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf die Arbeitsleistung, er kann die Erbringung der Arbeitsleistung jedoch nicht zwangsweise durchsetzen (§ 888 ZPO). Jedoch kann er einen Anspruch auf Schadenersatz geltend machen, wobei dessen Höhe begrenzt ist, sodass das Ghosting-Opfer so zu stellen ist, wie es ohne die Pflichtverletzung stehen würde. Ferner ist in der Praxis nur schwer nachweisbar, dass Schadenspositionen auf der unterlassenen Arbeitsaufnahme bzw. der faktischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beruhen. Abhängig von der konkreten Vertragsgestaltung ist schließlich noch zu prüfen, ob im Arbeitsvertrag für den Fall der Nichtaufnahme der vereinbarten Tätigkeit bzw. für den Fall der Einstellung der Arbeit ohne Einhaltung der Kündigungsfrist eine Vertragsstrafe vereinbart ist. Ist das der Fall und die Vertragsstrafe damit dem Grunde nach verwirkt, kann noch in Frage stehen, ob die Höhe der Vertragsstrafe zulässig ist. Nach der Rechtsprechung gibt es dafür enge Grenzen.

Inklusion durch Sprache

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Inklusion durch Sprache

Warum wir Sprache nicht als Minenfeld sehen sollten, wie Sprache Frauen und marginalisierten Gruppen in unserer Gesellschaft gerecht werden kann und wie eine Verständigung über inklusive Sprache einen Beitrag für mehr Inklusion leisten wird. Von Dr. Constanze Ulmer-Eilfort LL.M., Mitglied des Global Executive Committee und Chair des Global Diversity & Inclusion Committee von Baker McKenzie, von 2012 bis 2017 war sie Managing Partnerin der deutschen und österreichischen Büros von Baker McKenzie

In der beruflichen Kommunikation wird noch immer häufig die Anrede „Liebe Kollegen“, „Liebe Mitarbeiter“ oder „Liebe Partner“ gewählt, gelegentlich versehen mit einer Fußnote, mit Kollegen sei m/w/d gemeint. Begründet wird dies damit, dass „Liebe Kolleginnen und Kollegen“ zu umständlich sei. Jeder wisse doch, dass mit der maskulinen Form auch die Frauen gemeint sind. Verkannt wird, dass wir bei Nutzung der männlichen Form unbewusst zunächst Männer vor Augen haben. Lesen wir zum Beispiel in der Zeitung: „Drei Rechtsanwälte haben die Kanzlei Müller verlassen, um sich der Kanzlei Meier anzuschließen“, haben wir automatisch drei Männer vor Augen. Eine Stellenanzeige, mit der ein IT-Fachmann gesucht wird, spricht Frauen jedenfalls zunächst nicht an. Ich selbst war und bin in meiner beruflichen Karriere immer in der Minderheit gewesen. In meiner jeweiligen “Peer”- Gruppe war der Frauenanteil oft unter zehn Prozent. Eine Außenseiterin zu sein, ist einsam, und die Einsamkeit am Arbeitsplatz für viele Frauen ein Grund, den Arbeitsplatz zu wechseln. Ein inklusiver Sprachgebrauch ist ein einfacher, effektiver Weg, zumindest den Willen zur Inklusion zu zeigen. Mir hätte es geholfen. Sprache prägt, wie wir denken, was wir sehen und für möglich halten. Sprache verfestigt stereotypisches Verhalten und Vorurteile. Da Frauen im generischen Maskulin nicht repräsentiert sind, werden sie unsichtbar. Veränderung findet auch über Sprache statt. Die bewusste Nutzung der weiblichen Form und die Inklusion von nicht-binären Menschen durch den Buchstaben „d“ [für divers] bezieht aktiv ein. Auch der Duden hat die weibliche Form aufgewertet und jeweils gleichberechtigt neben die männliche Form gestellt, um Frauen und ihre Profession sichtbar zu machen. Worte wie „Milchmädchenrechnung“, „N*küsse“ und „Z*schnitzel“ verletzen, diskriminieren und sind aus unserem Sprachgebrauch zu streichen. Gewohnheit und Unbedachtheit müssen weichen, wenn unser Verhalten Mitmenschen verletzt und ausschließt.
Wenn wir nicht ganz sicher sind, welche Begriffe angemessen und anständig sind, schweigen wir, um keine Fehler zu machen.
Häufig trifft man auf Unsicherheiten bei der Wahl der richtigen Worte. Wir wissen, dass man das N-Wort nicht mehr nutzt, aber darf man „Schwarzer“ sagen [ja, man darf, immer mit großem „S“], und was ist die Übersetzung des im Englischen etablierten Begriffs der “People of Color” [es gibt keine Übersetzung, wir verwenden den englischen Begriff]? Das Wort “race” hat im Englischen eine starke soziale Bedeutung, im Deutschen dagegen benutzen wir das Wort „Rasse“ nicht, da es biologisch verstanden wird und die Existenz von Menschenrassen suggeriert. Etabliert und akzeptiert sind lediglich die Begriffe „Rassismus” und „rassistisches Verhalten”. Unsicherheit besteht auch zu den Worten „schwul”, „lesbisch” und „homosexuell”: Wir sind uns oft nicht sicher, ob und wie diese Begriffe genutzt werden dürfen, weil sie uns auch als Schimpfworte bekannt sind [sie dürfen alle genutzt werden]. Wenn wir nicht ganz sicher sind, welche Begriffe angemessen und anständig sind, schweigen wir, um keine Fehler zu machen. Zugegeben, es ist nicht immer ganz einfach zu wissen, was man sagen darf, und was nicht, auch weil sich der korrekte Sprachgebrauch mit der Zeit ändern kann. Aber Schweigen ist der falsche, der feige Weg. Denn indem wir schweigen, werden die Themen, die z.B. Schwarze in unserer Gesellschaft tangieren, unsichtbar. Wir können einen wertvollen Beitrag zur Inklusion in unserer Gesellschaft leisten, wenn wir mit Sprache sensibel umgehen, und Sprache zum Thema machen. So empfiehlt sich schlicht zu fragen – statt zu schweigen –, wenn wir nicht wissen, wie man sich korrekt ausdrückt. Eine Schwarze Kollegin, ein schwuler Kollege werden dankbar sein, hierauf angesprochen zu werden. Die Frage eröffnet eine Diskussion, signalisiert Bewusstsein für die Herausforderungen einer diversen Gesellschaft. Und sie beseitigt Hürden.
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