Es gibt ihn – aber nicht überall

Foto: Fotolia/fovito
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Die These vom Fachkräftemangel steht in der Diskussion. Es gibt Stimmen, die sagen, alles sei halb so schlimm. Was ist dran an diesen Aussagen? Eine Umfrage bei großen Arbeitgebern für Ingenieure zeigt hingegen: Der Fachkräftemangel ist Realität – wenn auch nicht unbedingt an jedem Ort und bei jeder Fachrichtung. Für Absolventen bedeutet das: Flexibilität zeigen! Von André Boße

Ist der Fachkräftemangel nur ein Rechenfehler? Den Verdacht hat zumindest das Deutsche Institut für Wirtschaftsförderung (DIW), das jetzt eine Analyse des Arbeitsmarktes für Ingenieure erstellt hat, die in einigen Punkten den warnenden Worten der Bundesagentur für Arbeit und des Vereins Deutscher Ingenieure (VDI) widerspricht. Die zentrale Aussage des DIW nach der Berechnung des Bedarfs an Ingenieuren in der Industrie: Die Klagen über den Fachkräftemangel seien überzogen, die kommende Absolventenmenge reiche vollkommen aus, um freie Stellen zu decken. Und sollte die Zahl der Ingenieurabsolventen in den kommenden Jahren steigen, könne sich der Karriereeinstieg für Absolventen früher oder später sogar als schwierig erweisen.

Der VDI hält jedoch dagegen: Im Juni 2012 errechnete der Fachverband zusammen mit dem Kölner Institut der deutschen Wirtschaft (IW) in den technischen Unternehmen mehr als 107.000 offene Stellen für Ingenieure. Da im Juni 2012 rund 18.700 Ingenieure arbeitslos gemeldet waren, lässt sich errechnen, wie viele Ingenieure der deutschen Wirtschaft derzeit fehlen: 88.300. So groß ist die sogenannte Ingenieurlücke, die in den Unternehmen dazu führt, dass die nötigen Fachkräfte fehlen, um Innovationen voranzutreiben und der noch immer bemerkenswert guten Auftragslage gerecht zu werden. „Wenn diese Zahl nicht nachhaltig verringert werden kann, müssen die davon betroffenen Unternehmen ihre Produktionskapazitäten an diese Engpässe anpassen“, kommentiert IW-Geschäftsführer Hans-Peter Klös die aktuellen Daten.

Fachkräftemangel – ja oder nein?
Besonders Einsteiger fragen sich in dieser Situation: Was stimmt denn nun? Schließlich ist es für den Karrierestart von großer Bedeutung, einschätzen zu können, wie sich die Lage am Arbeitsmarkt darstellt. Ob man als Ingenieurabsolvent wirklich händeringend gesucht wird – oder sich die Marktrealität ganz anders darstellt und die Unternehmen keine großen Anstrengungen im Recruiting anstellen müssen, um die passenden Leute zu finden.

Einstiegsgehälter: Master verdient in der Spitze mehr

Die IG Metall hat jetzt eine Studie über Einstiegsgehälter für Absolventen technischer Studiengänge in Unternehmen aus den Bereichen Elektro, IT, Maschinenbau, Stahl und Telekommunikation vorgelegt. So erhalten Uni- Absolventen mit Master-Abschluss im ersten Karrierejahr ein Entgelt (fixes Monatsgehalt plus Zuschläge wie Urlaubsgeld oder 13. Jahresgehalt) in Höhe von 49.414 Euro (FH: 48.018 Euro); Bachelor-Absolventen von der Uni können mit 45.965 Euro rechnen (FH: 45.500 Euro). Während Bachelor- und Master- Absolventen am unteren Rand der Skala nahezu gleich viel verdienen, begründet sich die Entgelt-Lücke über die Einstiegsspitzengehälter: Master-Absolventen von der Uni kommen in der Spitze jährlich auf 54.695 Euro – wer die Uni mit einem Bachelorabschluss verlässt, auf maximal 49.563 Euro.

Zeit, bei den Unternehmen nachzufragen. Denn dort weiß man am besten, wie es um den Fachkräftemangel wirklich bestellt ist. Eine denkbar klare Aussage zum Thema erhält man bei der Ingenieurgesellschaft Rücker: „Der Fachkräftemangel im Ingenieurbereich ist leider Fakt und unbestritten. Auf dem Markt fehlen eindeutig die geeigneten Bewerber, die wir benötigen und die unseren geforderten beruflichen Qualifikationen entsprechen“, sagt Thomas Aukamm, Konzern-Geschäftsführer Vertrieb, Marketing und Recruiting. Das technologische Entwicklungsunternehmen mit Sitz in Wiesbaden beschäftigt sich überwiegend mit der Planung und Entwicklung von Kraftfahrzeugen, Flugzeugen, Anlagen, Maschinen, Schienenfahrzeugen und Schiffen und benötigt dafür insbesondere Ingenieure aus den Bereichen Maschinen- und Fahrzeugbau sowie Elektrotechnik. Und genau hier ist die Lücke am größten: Laut VDIZahlen fehlen alleine in diesen Bereichen 57.900 Fachkräfte. „Aufgrund des demografischen Wandels unserer Belegschaft stehen uns erheblich zu wenig junge Ingenieure zur Verfügung, die für ausscheidende ältere Mitarbeiter nachrücken könnten“, analysiert Aukamm die Personalsituation. Für den auf Ingenieurdienstleistungen fokussierten Konzern stelle dieser Mangel ein echtes Problem dar: Ein erfolgreiches und sehr aktives Recruiting sei daher „extrem wichtig“, sagt Aukamm, nur so könne man der erfreulichen Kundennachfrage gerecht werden und weiteres Wachstum generieren.

ausgebildeten Ingenieuren hat auch die Deutsche Bahn: Ingesamt sind im Konzern rund 10.000 Ingenieure tätig; der Bedarf für das Jahr 2012 liegt bei 800 Ingenieuren. „Wir schlagen keinen Alarm, stellen jedoch fest, dass die Zahl der geeigneten Bewerbungen abnimmt“, antwortet Kerstin Wagner, im Konzern Leiterin des Bereichs Recruiting & Employer Branding auf die Frage „Fachkräftemangel – ja oder nein?“. Die Personalverantwortliche hat festgestellt, dass potenzielle Kandidaten heute häufig über mehrere Alternativen bei der Wahl des künftigen Arbeitgebers verfügen. „Gerade in Süddeutschland stehen wir in einem harten Wettbewerb bei Ingenieuren sowie gut qualifizierten Fachkräften wie Mechatronikern“, so Wagner. Und auch bei der Deutschen Bahn verschärft die Altersstruktur der Belegschaft die Problematik: „42 Prozent unserer Mitarbeiter sind über 50 Jahre alt. Viele werden in den nächsten Jahren in den Ruhestand gehen.“

Keine pauschale Antwort zum Fachkräftemangel möchte man dagegen beim Halbleiterhersteller Infineon geben, wo vor allem spezialisierte Ingenieure aus den Bereichen IT, Software und Elektrotechnik gefragt sind. Ob es einen konkreten Mangel zu beklagen gebe oder nicht, hänge im Einzelfall vom Standort und der gesuchten Fachrichtung ab. „Gewisses Spezial-Know-how für einen bestimmten Standort zu finden, kann manchmal schwierig sein. Im Großen und Ganzen können wir unsere Stellen jedoch gut besetzen“, sagt Rainer Schmidt-Rudloff, Senior Manager Human Ressources bei der heute eigenständigen ehemaligen Siemens-Tochter mit Sitz in Neubiberg südöstlich von München.

Einsteiger dürfen Ansprüche stellen
Egal, ob man nun den Begriff Fachkräftemangel nutzt oder nicht: Alle Unternehmen sind sich einig, dass sich die Einstiegssituation von Nachwuchskräften gewandelt hat. Da die Nachfragen nach top-qualifizierten Ingenieuren – zumal, wenn sie schon früh internationale Erfahrung gesammelt haben und sich als starke Persönlichkeit darstellen können – zweifellos sehr hoch ist, müssen ambitionierte Einsteiger nicht nur Leistungsbereitschaft signalisieren, sondern sie dürfen auch Ansprüche stellen. Interessant: Hier stehen bei der jungen Generation weniger Gehälter, Aufstiegsmöglichkeiten und Privilegien wie der Firmenwagen im Fokus. „Heutige Absolventen wollen beruflich weiterkommen – aber nicht um jeden Preis“, heißt es bei Infineon. „Sie wünschen sich eine gute Vereinbarkeit von Privatem und Beruflichem sowie Erfolg und Erfüllung in beiden Welten.“

Die meisten Technologie-Unternehmen haben die Zeichen der Zeit verstanden und reagieren auf die Wünsche der jungen Ingenieurgeneration. Wie groß bei den Unternehmen und Konzernen der Stellenwert einer zeitgemäßen Recruiting-Strategie ist, zeigt das Beispiel Deutsche Bahn: Mit dem Ziel, bis 2020 zu den zehn Top-Arbeitgebern des Landes zu zählen, hat der Konzern begonnen, sich im Bereich Recruiting und Employer Branding neu aufzustellen. Auslöser für diesen Schritt war die Beobachtung, dass sich der Arbeitsmarkt in den vergangenen Jahren zu einem Bewerbermarkt gewandelt habe. Oder anders gesagt: Wer gut ist, hat die Wahl – und wer als Unternehmen gewählt werden möchte, muss etwas bieten. „Wir treffen daher auf junge, gut ausgebildete Kandidaten, die von den Unternehmen vor allem Glaubwürdigkeit, faszinierende Aufgaben und Flexibilität fordern“, hat die Recruiting- Verantwortliche Kerstin Wagner festgestellt.

Mit der neuen Recruiting-Strategie möchte sie erreichen, dass der Ingenieurnachwuchs den Konzern als einen Arbeitgeber auf dem Schirm hat, der mehr zu bieten hat als Karrieren für Lokführer oder Zugbegleiter. Das Konzept der Deutschen Bahn, um die stark nachgefragten Besten zu locken: eine intensive Einstiegsphase, die von einem Mentor begleitet wird und die den Einsteiger schnell und eigenverantwortlich in die vielen Großprojekte des Unternehmens führt. Dem Nachwuchs ist es wichtig, dass er direkt das Gefühl bekommt, gebraucht zu werden. Entscheidend ist ein schneller Einstieg aber auch für die Unternehmen: Wenn es an Nachwuchs fehlt und die Belegschaften immer älter werden, kann es sich der Arbeitgeber nicht leisten, die frischen Kräfte im Schneckentempo an die wichtigen Aufgaben heranzuführen.

Schneller Einstieg als Herausforderung
Die hohe Geschwindigkeit, mit der Ingenieure heute einsteigen, stellt den Nachwuchs auch vor Herausforderungen. So sollten Einsteiger aufpassen, gerade in den ersten Monaten nicht überfordert zu werden. Die vielen Programme im Bereich Work-Life-Balance, die auch Technologie-Unternehmen im Angebot haben, richten sich auch an den Nachwuchs – und man sollte als begehrte Fachkraft nicht davor scheuen, perspektivisch über Themen wie Sabbaticals, Auszeiten oder Kinderbetreuung zu sprechen.

Für den Erfolg eines Unternehmens von besonders großer Bedeutung ist das funktionierende Miteinander zwischen dem Ingenieurnachwuchs und den älteren Kollegen. Schließlich ist ein wesentlicher Grund für den Fachkräftemangel der kurz- oder mittelfristige Ruhestand der sogenannten Babyboomer- Generation (also die Geburtenjahrgänge 1955 bis 1965). Die Umbrüche in der Altersstruktur der Belegschaften verlangt, dass Greenhorns und alte Hasen möglichst schnell zusammenfinden. Damit das Wissen und die Erfahrung der Älteren nicht verloren gehen – und der Nachwuchs wiederum schnell in den Betrieb integriert wird.

Frischer Wind trifft Erfahrung
Zwar schätzen die Technik-Unternehmen die Motivation, Kreativität und Innovationskraft der jungen Generation. Doch die fachlichen Kompetenzen und nicht zuletzt das praxisnahe Knowhow im direkten Kundenkontakt der Erfahrenen zählen zum personellen Kernkapital. „Die Älteren wissen ihre Potenziale optimal zu nutzen und können auf ihre langjährigen Erfahrungen bauen“, sagt Rücker-Geschäftsführer Thomas Aukamm. „Dagegen bringen die Jungen mit neuen Ideen, großem Engagement und modernen Sichtweisen viel frischen Wind ins Unternehmen.“ Der Wissenstransfer von Alt zu Jung ist eine Kernkompetenz guten Personalmanagements – gerade im Hinblick darauf, dass man Wissen und Erfahrungen nicht wie in einem IT-System von einer Festplatte auf die nächste kopieren kann.

Daher kommt es auf das Zusammenspiel an. „Der Volksmund hat es auf den Punkt gebracht: Die Jungen laufen zwar schneller. Doch die Alten kennen die Abkürzung“, formuliert es Aukamm – wobei die Kombination aus hohem Tempo und cleveren Schleichwegen vor allem dann wichtig wird, wenn in den Unternehmen an bahnbrechenden Innovationen gearbeitet wird. Aukamm denkt zum Beispiel an Entwicklungsaufträge für die Automobilindustrie, die sich mit Hybrid- oder alternativen Antriebskonzepten beschäftigen. Gerade diese Themen faszinierten den Nachwuchs – immerhin habe man hier die Chance, die Mobilität der Zukunft mitzugestalten.

Buchtipp: Herausforderung Fachkräftemangel

Warum Fachkräfte die Garanten für unternehmerischen Erfolg sind und vor welchen Aufgaben Unternehmen und auch Einsteiger in Branchen stehen, die vom Fachkräftemangel betroffen sind, analysiert das Fachbuch „Fachkräftemangel in Deutschland: Ausmaß, Ursachen und Lösungsstrategien“. Die Autorin Mariana Mitesser verweist dabei besonders auf die Folgen der Globalisierung: Da Produktionsprozesse günstiger in anderen Ländern durchgeführt werden können, stehen Länder wie Deutschland vor der Herausforderung, sich durch innovative Entwicklungen auszuzeichnen. Welche Rolle dabei top-qualifiziertes Personal und gerade auch Nachwuchskräfte spielen, zeigt das Buch. Die Lösungsansätze der Autorin geben Einsteigern zudem die Richtung vor, in der sie beim Karrierestart denken sollten.

Mariana Mitesser: Fachkräftemangel in Deutschland: Ausmaß, Ursachen und Lösungsstrategien.
Diplomica Verlag 2012.
ISBN 978-3842874060. 39,90 Euro