Jobsuche in Krisenzeiten: Geheimrezept Blindbewerbung?

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Machen Blindbewerbungen in Zeiten des wirtschaftlichen Abschwungs und des Stellenabbaus überhaupt Sinn? Ja, ist sich der Hamburger Personalberater Claus Peter Müller-Thurau sicher. Im Interview mit der Süddeutschen Zeitung verriet der Diplompsychologe, worauf es dabei ankommt.

Ein Bewerber kann ohne viel Aufwand auch in wirtschaftlich schlechten Zeiten mit einem geschickt formulierten Anschreiben große Kreise potenzieller Arbeitgeber erreichen und mit etwas Glück an die knapp bemessenen Stellen kommen. Müller-Thurau bemerkt jedoch immer wieder, dass Bewerber es sich zu leicht machen. Ergebnis: Der Erfolg der Blindbewerbung bleibt aus.

Fehler 1: Anonyme Anschreiben
Ein Anschreiben, welches mit „Sehr geehrte Damen und Herren“ eingeleitet werde, lande höchstwahrscheinlich früher oder später im Papierkorb, weil sich niemand angesprochen fühle.

Tipp:
Kurz die Telefonzentrale anrufen oder einen Blick auf die Homepage des Unternehmens werfen und den zuständigen Ansprechpartner ausmachen. Das steigere die Chancen der Bewerbung beträchtlich und beuge gleichzeitig der sinnlosen Vergeudung von Portokosten vor. Wer sich telefonisch umhöre, könne sich auch gleich nach den geeigneten Ansprechpartnern in den jeweiligen Fachbereichen der Firmen erkundigen, rät Müller-Thurau. „Die sehen eventuell schon einen zukünftigen Bedarf, von dem die Personaler noch gar nichts wissen.“

Fehler 2: Standardanschreiben
Ein weiterer Fehler ist das Verschicken von Standardanschreiben. Müller-Thurau meint, dass beim branchenübergreifenden Versand von Blindbewerbungen zumindest nach Branchen unterschieden werden müsse. Am erfolgversprechendsten sei aber ein firmenspezifisches Anschreiben, welches durch einen aktuellen Aufhänger eingeleitet werde. Dieser könne beispielsweise auf der Internetseite des Unternehmens recherchiert oder der Wirtschaftspresse entnommen werden. „So erfahre ich zum Beispiel, dass eine Firma eine Niederlassung in Polen gründet. Wenn ich jetzt selbst Polnisch spreche, habe ich schon einen Bewerbungsgrund,“ so der
Personalberater.

Fehler 3: Bewerbung ohne Konzept
Auffallend sei auch die hohe Zahl von Bewerbern, die sich auf Stellen bewerben, die nicht zu ihnen passten, so Müller-Thurau. Zunächst müsse, unabhängig von der Art der Bewerbung, überlegt werden, ob die Stelle zum eigenen Werdegang passe.
Im nächsten Schritt müssten dann drei Fragen beantwortet werden:

  • Wer bin ich?
  • was kann ich?
  • was will ich?

Werde dieses Konzept auf das Anschreiben und den tabellarischen Lebenslauf übertragen, wisse der Adressat was er wissen müsse. Zeugnisse und große Mappen sollten für´s erste nicht mitgeschickt werden, um dem Adressaten die Arbeit so einfach wie möglich zu machen – wer will könne ein Foto auf dem Lebenslauf einscannen.

Die Chancen einer Blindbewerbung schätzt der Personalberater insgesamt positiv ein: „Wenn das Anschreiben geschickt gemacht ist, kann eine Initiativ-Bewerbung dem Zufall auf die Sprünge helfen.“

Initiativbewerbung

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Initiativbewerbung

Die Stellenteile in den Zeitungen werden dünner. Und die Wahrscheinlichkeit, ein passendes Jobangebot zu finden, sinkt. Doch wer Eigeninitiative zeigt und auf den Wunscharbeitgeber zugeht, verschafft sich Pluspunkte – und im Idealfall den erhofften Job. Worauf bei einer Initiativbewerbung zu achten ist, erklärte Erfolgscoach Uwe Schnierda dem karriereführer.

Zur Person

Uwe Schnierda arbeitet zusammen mit seinem Kollegen Christian Püttjer als Trainer und Berater in den Bereichen Karriere, Bewerbung und Rhetorik.
Kontakt: www.karriereakademie.de

Herr Schnierda, ist eine Initiativbewerbung mit einer Blindbewerbung vergleichbar?
Nein, eine Initiativbewerbung sollte man auf jeden Fall von einer Blindbewerbung abgrenzen. Bei einer Blindbewerbung handelt es sich um ein Massenrundschreiben mit immer gleichem Standardtext. Meist merkt der Leser schon nach zwei Zeilen, dass hier jemand 100 Bewerbungen auf einen Schlag verschickt hat, sich aber weder über das Unternehmen informiert noch überlegt hat, wie er sich einbringen kann. Initiativbewerbungen dagegen setzen „Initiative” voraus. Also die Suche nach Informationen, Kontakte, Telefongespräche, passgenaue Anschreiben und Lebensläufe. Blindbewerbungen sind leider gerade bei Hochschulabsolventen sehr beliebt.

Für welche Bewerber eignet sich eine Initiativbewerbung?
Für Berufseinsteiger und Young Professionals lohnt sie sich auf jeden Fall. Es gibt eine Menge Unternehmen, die sogar erwarten, dass Berufseinsteiger noch während der Examensphase Initiativbewerbungen verschicken. Denn sie suchen Kandidaten, die diese Doppelbelastung aushalten können – die also parallel zu ihren Prüfungen den Bewerbungsstress auf sich nehmen.

Initiativbewerbungen sind also bei jedem Unternehmen willkommen?
Ja, im Prinzip eignen sie sich sowohl für kleine als auch für große Unternehmen. Große Unternehmen freuen sich über Bewerber, die Engagement zeigen. Und die kleineren Unternehmen schreiben meist nicht alle Stellen aus, kalkulieren also Initiativbewerbungen mit ein.

Wo können Arbeitssuchende nach Unternehmen recherchieren, die für ihre Initiativbewerbung in Frage kommen?
Die Unternehmensrecherche ist nicht so leicht. Das Problem ist, dass man entweder zu viele oder zu wenige Adressen bekommt. In Branchenbüchern oder Mitgliederverzeichnissen von Verbänden findet man viel zu viele Adressen. Besser ist es, Jobbörsen im Internet zu durchforsten und dort Firmen zu suchen, die überhaupt Stellen ausschreiben. Zum Beispiel solche, die Leute mit mehreren Jahren Berufserfahrung oder einem etwas anderen Profil als dem eigenen suchen. Diese Unternehmen sind potenzielle Arbeitgeber, weil sie grundsätzlich neue Mitarbeiter einstellen wollen. Praktisch ist, dass man auch schon einen Ansprechpartner und die Durchwahl hat. So ist der erste Schritt ins Unternehmen getan.

Eine andere Möglichkeit ist die direkte Kontaktaufnahme. Viele Unternehmen suchen von sich aus den Kontakt zu Hochschulabsolventen, sind auf Messen vertreten, führen Firmenpräsentationen oder Betriebsbesichtigungen durch. Es bietet sich an, schon in den letzten drei, vier Semestern aktiv zu werden und diese Veranstaltungen zu besuchen.

Empfehlung zur Initiativbewerbung:

Eine ideale Basis für Ihre Initiativbewerbung bieten die Firmenporträts von karriereführer.

Der Wunscharbeitgeber ist gefunden. Was passiert dann?
Vor der Bewerbung sollte jeder Jobsuchende sein eigenes Profil klären, indem er eine fiktive Stellenanzeige formuliert. Hilfreich können dabei auch Fragebögen aus Internet-Jobbörsen sein, in denen das Bewerberprofil abgefragt wird. Dazu gehören zum Beispiel fachliche Kenntnisse, Soft Skills, Persönlichkeitsmerkmale und ähnliches.

Ist das eigene Profil erstellt, muss es in ein Anforderungsprofil übersetzt werden. Das eine bezieht sich auf das, was man kann, das andere beinhaltet die Anforderungen des Unternehmens. Wer diese beiden Profile zur Deckung bringt, hat schon eine sehr gute Vorarbeit geleistet und dabei auch über sich selbst eine Menge erfahren.

Welches sind die größten Schwierigkeiten bei der Erstellung des eigenen Profils?
Viele Hochschulabsolventen wollen sich nicht zu früh einschränken, sondern sich den Rücken freihalten. Also geben sie vor, eigentlich alles zu können, was verlangt wird. Das klappt aber nicht. Statt dessen sollten sie sich glaubwürdig auf zwei bis drei Schwerpunkte – zum Beispiel Marketing und Personalwesen – beschränken. So kann die Firma den Bewerber richtig einordnen.

Darüber hinaus bereitet es vielen Schwierigkeiten, konkret zu werden. Schließlich sind auch Stellenanzeigen oft sehr abstrakt gehalten. Bei einer Ausschreibung für ein Traineeprogramm zum Beispiel findet man Begriffe wie „belastbar, Impulse gebend und kontaktstark”. Vor der Bewerbung sollte man sich zwei, drei Beispiele überlegen, anhand derer man diese Eigenschaften belegen kann. Also Erfahrungen aus Praktika, Werkstudententätigkeiten oder Diplomarbeiten.

Bei der Beschreibung der eigenen Stärken ist es wichtig, sie so zu übersetzen, dass Personalverantwortliche sie verstehen. In der Regel reagieren Personaler auf ganz bestimmte Muster und Schlagworte in der Sprache. Ein Beispiel: Statt zu sagen, „Ich war mal daran beteiligt” oder „Ich habe da so mitgearbeitet” ist der Satz „Ich habe Vorgänge optimiert” aussagekräftiger. Wer den Nutzen für das Unternehmen deutlich machen kann, hat sich einen Riesenvorteil erarbeitet gegenüber dem Durchschnittsbewerber, der die „Personaler-Sprache” nicht beherrscht.

Sollten Bewerber bei ihrem Wunscharbeitgeber anrufen, bevor sie die schriftliche Bewerbung verschicken?
Ja. Zwar haben viele Angst vor diesem Anruf, aber ein persönliches Gespräch mit dem richtigen Ansprechpartner lohnt sich auf jeden Fall.

Was können Absolventen von diesem Gespräch erwarten?
Zunächst sollten sie sich gut darauf vorbereiten und damit rechnen, dass jeder zweite oder dritte Ansprechpartner keine Zeit hat und sie abwimmelt.

Aber zum Glück gibt es auch Leute, die angenehm reagieren, sich Zeit nehmen und wichtige Zusatzinformationen liefern. Zum Beispiel darüber, worauf das Unternehmen Wert legt und wie man das eigene Profil noch weiter ausbauen kann. Gerade für Arbeitssuchende, die sich schon während des Studiums um ihre Bewerbung kümmern, sind diese Infos sehr wertvoll. Denn sie haben noch Zeit, ein entsprechendes Praktikum zu absolvieren oder sich bestimmte Kenntnisse anzueignen.

Kurzbewerbung oder vollständige Bewerbungsmappe: Was empfehlen Sie für die Initiativbewerbung?
Wir empfehlen, eine vollständige Bewerbungsmappe zu verschicken. Denn eine Kurzbewerbung erweckt schnell den Charakter eines kostengünstigen Rundschreibens, ähnlich dem einer Blindbewerbung. Zwar ist eine umfangreiche Bewerbung teurer – Porto, stabiler Kunststoffhefter, Foto, gute Kopien, eventuell sogar Farbkopien können bei 50 Bewerbungen durchaus ein Kostenargument sein. Aber diese Kosten lassen sich durch eine gute Vorauswahl reduzieren. Deshalb raten wir: Bewerben Sie sich bei wenigen Unternehmen, dafür aber mit perfekten Unterlagen.

Lassen sich nicht auch beim Foto Kosten sparen?
Tatsächlich fragen uns Studenten immer wieder, ob sie ihr Bewerbungsfoto nicht einscannen können. Aber davon raten wir ab. Unternehmen könnten daraus folgern, dass sie dem Bewerber nicht einmal ein richtiges Foto wert sind.

Was ist beim Anschreiben einer Initiativbewerbung zu beachten?
Um den Personalverantwortlichen die Arbeit zu erleichtern, ist der eindeutige Bezug wichtig. In der Betreffzeile sollte also nicht nur „Bewerbung” stehen, sondern zum Beispiel „Initiativbewerbung für die Gebiete Marketing und Personalwesen”. So sind die Schwerpunkte sofort ersichtlich. Und wenn ein Telefongespräch geführt wurde, gehört das in die Bezugzeile: „Unser Telefongespräch vom…”. Es gibt Bewerbungen ohne eindeutigen Betreff, in deren Anschreiben nicht einmal erwähnt wird, welchen Abschluss der Verfasser hat. Nach dem Durchlesen ist überhaupt nicht klar, worum es eigentlich geht: Ist es eine Bewerbung für den kaufmännischen Bereich? Oder ist der Bewerber Ingenieur? Bewirbt er sich auf eine Praktikantenstelle? Oder hat er schon mehrere Jahre Berufserfahrung?

Wie sollte der Lebenslauf gegliedert sein?
Wir empfehlen, die beruflichen Erfahrungen – also Praktika, Werkstudententätigkeiten, freie Mitarbeit und ähnliches – nach vorne zu stellen. So wissen die Personaler gleich, dass der Bewerber praktisches Wissen mitbringt. Dieser Einstieg ist sinnvoller als der bei einer klassisch chronologischen Gliederung. Man lacht, aber die Grundschule taucht wirklich noch in einigen Lebensläufen auf. Selbst bei Führungskräften, die uns ihre Unterlagen schicken.

Im zweiten Block, „Studium”, gibt es bei der Darstellung der Diplomarbeit einen kleinen Trick: In der Regel fällt es Hochschulabsolventen schwer, einen praktischen Nutzen aus ihrer Diplomarbeit herauszustellen. Viele meinen, ihr Thema sei zu abstrakt. Es bietet sich an, den offiziellen Titel der Arbeit aufzuführen und darunter eine Erläuterung zu schreiben. Zum Beispiel: „Nutzen: Kostenreduzierung” oder „Nutzen: Fehlersuche in komplexen Schaltungen” oder „Nutzen: Entscheidungsfindung vereinfacht”. Das klappt eigentlich für alle Themen.

Bei den Hobbys versuchen manche, mit Quantität statt Qualität zu punkten, aber da wäre ich vorsichtig. Dieser Block sollte im Vergleich zu den anderen Blöcken nicht zu großes Gewicht erhalten. Beschränken Sie sich auf das Wesentliche, zum Beispiel, dass Sie sich durch Joggen fit halten. Erwähnenswert ist auch soziales Engagement, zum Beispiel in einer Jugendgruppe oder in der Fachschaft.

Die Initiativbewerbung ist verschickt: Wie verhält sich der Bewerber in den Wochen danach?
Nach zwei bis drei Wochen können Sie ruhig telefonisch nachhaken. Wichtig ist auch bei diesem Anruf wieder die mentale Einstellung. Denken Sie daran: Der Ton macht die Musik. Auf keinen Fall sollten Sie Fragen stellen wie „Können Sie mich gebrauchen?”. Fragen Sie eher nach dem Zeitrahmen, zum Beispiel mit der Formulierung „Hatten Sie schon Zeit, einen Blick auf meine Unterlagen zu werfen?” oder „Wie sieht es grundsätzlich aus mit Ihrem Bedarf an Hochschulabsolventen?” Am Ende des Gespräches sollten Sie sich dann über den weiteren Ablauf einigen: Meldet sich die Firma bei Ihnen und wenn ja, in welchem Zeitraum?

Welcher Weg eignet sich eher für eine Initiativbewerbung: Print oder Online?
Das hängt sehr vom Unternehmen ab. Manche Firmen wünschen ausdrücklich nur Bewerbungen per Online-Formular. Allein schon deshalb, weil die Informationen in diesen Formularen umfassender abgefragt werden können. Bei einigen Unternehmen gibt es zusätzlich die Möglichkeit, als Attachment einen Lebenslauf an den Fragebogen anzuhängen. Ob das Unternehmen das wünscht, kann man sehr schnell an dem Internetauftritt erkennen. Im Zweifelsfall: nachfragen.

Und wenn das Unternehmen dem Bewerber die Wahl lässt?
Dann würde ich eine Printbewerbung bevorzugen. So richtig klappt das immer noch nicht mit der Online-Bewerbung. Ausgedruckte Attachments sehen längst nicht so hübsch aus wie eine eigens erstellte Bewerbungsmappe mit einem vernünftigem Foto.

In welchen Fällen empfehlen Sie, ein Stellengesuch aufzugeben?
Hochschulabsolventen rate ich eher davon ab. Jeder, der mal ein Zimmer vermietet hat, kennt die Situation: Als Vermieter können Sie einen unter vielen Wohnungssuchenden auswählen. Entsprechend niedrig ist das Ansehen der Interessenten. Auch Personalverantwortliche wollen lieber umworben werden, statt Bewerbern hinterherzulaufen. Außerdem ist es eine Kostenfrage. Bei begrenzten finanziellen Mitteln würde ich eher den Besuch einer Recruitingmesse empfehlen.

Vielen Dank für das Gespräch, Herr Schnierda.

Buchtipps zur Initiativbewerbung:

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Schriftliche Bewerbung – Auf die andere Art

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Bei jeder Bewerbung stellt sich die Frage: Wie hebe ich mich von meinen Mitbewerbern ab? Auffallen um jeden Preis ist nicht immer die richtige Lösung.

Um Sie als Mitarbeiter einzustellen, braucht man ein Mindestmaß an konkreter Information. Erfahren will man, ob Sie kapieren, was auf Sie zukommt. Ob Sie’s packen. Ob Sie ins Team passen. Ob Sie auf Dauer was bringen. Jobkandidaten reagieren darauf oft mit seltsamen Verrenkungen.

Schon ein chinesisches Wort aus der Yo-Mei-Zeit sagt: „Du kommst vor dem verschlossenen Stadttor an, gibst heftig Zeichen und führst wahre Tänze auf in der Annahme, dass man dich drüben, auf der anderen Seite der Mauer bemerken und hineinwinken wird. Mach doch einfach das Tor auf und gehe hinein.“ – Bewerben heißt, selbst die Tür zu öffnen.

Einfach und direkt
Berufliche Selbstvermarktung und Selbstpräsentation sind heute vielen widersprüchlichen Regeln und Konventionen unterworfen. Je nach Temperament reagieren Bewerber auf den Jobmarkt und seine Spielregeln, indem sie entweder um jeden Preis auffallen oder auf gar keinen Fall aus dem Mainstream abdriften möchten. Also blind Bewerbungsvorlagen kopieren oder offensiv die Blitzkampagne starten? Innovativ oder konventionell handeln?

Versuchen Sie’s mit Einfachheit und Direktheit. Statt zu werben, stellen Sie sich der Bewertung. Statt sich zu verkaufen, arbeiten Sie zu. Statt den Karriere-Gurus zu folgen, folgen Sie der praktischen Vernunft. Kein Mensch muss einzigartig tun. Es reicht, wenn man sich unterscheidet.

Bewerberauswahl beruht auf Wahrnehmung und Differenzierung. Je klarer Sie sich zeichnen, desto besser unterscheiden Sie sich. Wenn Sie sich klar und eindeutig profilieren, heben Sie sich von der grauen Menge der Floskelwerfer und Satzbausteinleger deutlich ab: Sie verstecken sich nicht hinter dem üblichen Blabla. Sie werden sichtbar.

Konzentriert und arrangiert
Anschreiben und Lebenslauf sind eigene Textsorten, aber gleichwertig und gleich wichtig. Beide liefern denselben Satz an Hauptinformationen.

Im Anschreiben haben Bewerber genau eine Seite, um für sich zu sprechen. Es ist eine Mini-Rede. Da Sie nicht wissen, ob man Ihre Rede bis zum Ende der Seite verfolgen wird, liefern Sie Ihre besten Argumente sofort in der ersten Zeile. Legen Sie ohne jede Einleitung los. Keineswegs chronologisch erzählend, dafür gewichtend und aufzählend.

Unterfüttern Sie Ihren Anspruch mit Abschlüssen, Kenntnissen, Fähigkeiten. Gehen Sie auf den Adressaten und auf den Wechsel- oder Bewerbungsgrund ein. Vermitteln Sie am Ende weiteren Gesprächsbedarf. Bingo. Ihr Anschreiben ist garantiert unverwechselbar und funktioniert. Sie werden sich selbst voll und ganz darin wieder erkennen. Jeder wird anerkennen: Ihre Argumentation ist hochwirksam, weil hochkonzentriert.

Das Anschreiben synthetisiert. Der Lebenslauf ist ein Arrangement. Sie reduzieren Informationen so weit wie möglich – bis auf den wesentlichen Datenbestand Ihres beruflichen Selbst.

Entlasten Sie den Job des Personalers durch pfiffiges Informationsdesign. Für die Datenmenge gilt: Viel hilft nicht viel. Die Souveränität des selbstbewussten Bewerbers zeigt sich darin, dass er die Information genau dosiert.

Ehrlich und ansprechend
Vergessen Sie, dass Sie sich individuell präsentieren und Ihre unverwechselbare Persönlichkeit zum Ausdruck bringen wollten. Eine Bewerbung ist kein Ego-Pitch, sondern ein als Antwort maskiertes Angebot. Da zählt allein, was für Sie spricht.

Halten Sie Ihre Schreibe einfach, dann hat es der Personaler einfacher mit Ihnen. Bleiben Sie ehrlich – schon an Ihrer Sprache erkennt man, wenn Sie flunkern. Argumentieren Sie angemessen, dann hört man Ihnen zu. Bauen Sie Ihre Bewerbung ansprechend auf – also: kurz und unkompliziert. Einfach, ehrlich, angemessen, ansprechend. Mit diesen „2E2A“ kommen starke Bewerber ins Jobinterview.

Weder luxuriös noch schlampig
Bewerben ist kein Full-Time-Job. Zeit- und Geldverschwender bewerben sich kreativ, basteln Deckblätter, blamieren sich mit der „Persönlichen Seite Drei“, wählen die Luxusmappe mit Mehrfach-Klappe. All das brauchen Sie nicht. Denn aus solchen Unterlagen liest der Personaler drei Dinge: Unklarheit über das Konzept, Hang zur ästhetischen Entgleisung, fehlendes Bewusstsein über die eigene berufliche Identität.

Mit Anschreiben, Lebenslauf und den handverlesenen Nachweisen, die Ihren Claim belegen, kommen Sie gut aus. Nehmen Sie als Mappe stets das Produkt, mit dem ein Personaler am leichtesten arbeiten kann. Stellen Sie sich seinen Arbeitsablauf bildhaft vor. Prägedruck und Wasserzeichen stehen keineswegs im Zusammenhang mit der Wertigkeit des Bewerbers. Praktikabilität hat für Personaler immer Vorrang. Wer berufshalber Mappen auf- und zuklappt, dem klappt längst nicht mehr vor Staunen der Mund auf.

Äußeres und Form einer Bewerberpräsentation sollten schnurstracks zum Inhalt führen. Zu den Pro-Argumenten. Zu dem, was für einen spricht. Sehr edle und kostspielige Unterlagen machen Personaler ebenso nachdenklich wie eine nachlässig und schlampig zusammengestellte Mappe. Nutzen Sie Ihr Bewerberbudget für neue Lederschuhe und nicht für eine geile Ledermappe.

Fazit: Bleiben Sie straight. Argumentieren Sie konkret. Halten Sie’s einfach. Dann nimmt man Sie ernst.

Autor:
Gerhard Winkler veröffentlicht und berät seit 1997 auf seiner Site jova-nova.com. 2003 veröffentlichte er bei Smartbooks Anders bewerben, 2004 erschien Anders antworten.

telefonische Bewerbung

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Wenn ein Unternehmen in seiner Stellenanzeige telefonische Auskunftsbereitschaft signalisiert, sollten Sie dieses Angebot nutzen und anrufen. Bedenken Sie aber, dass Sie sich bei einem solchen Telefonat quasi in einem Vorstellungsgespräch befinden.

Achten Sie deshalb auf eine ruhige Umgebung, telefonieren Sie zu einem günstigen Zeitpunkt, legen Sie Ihre schriftlichen Unterlagen zum schnellen Nachschlagen bereit, denken Sie an Papier und Bleistift für Notizen, und fragen Sie sich zum zuständigen Gesprächspartner durch.

  • Fragen Sie nach, an wen Sie Ihre schriftliche Bewerbung richten sollen, falls in der Anzeige kein Name genannt ist.
  • Lassen Sie sich Informationsmaterial zusenden: Bewerberbroschüren, Geschäftsberichte, Kataloge etc. So können Sie Ihre Bewerbung unternehmensspezifisch gestalten und auch im Vorstellungsgespräch konkretes Interesse an dem Unternehmen zeigen.

Vielleicht haben Sie Pech und stellen in diesem Gespräch bereits fest, dass eine Bewerbung keine Aussicht auf Erfolg hat – dann haben Sie wenigstens Geld, Zeit und Arbeit gespart.
Ein anderer Einsatzfall ist die – vor eine Initiativbewerbung „geschaltete“ – telefonische Bedarfsklärung. Sie können in der Personal- oder auch Fachabteilung anrufen und vor Ort klären, ob Personalbedarf besteht. Dass dieses Gespräch intensiv vorbereitet und geübt werden sollte, liegt auf der Hand.
Haben Sie sich bei einem Unternehmen beworben und nach mehr als drei Wochen noch keine Informationen über den „Stand der Dinge“ erhalten, können Sie anrufen und – höflich – nachfragen.

Überzeugen auf den zweiten Blick: die Anlagen

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Anlagen sollen vor allem eins: Ihre Qualifikationen und Fähigkeiten dokumentieren. Zwar werfen die meisten Personalfachleute erst in der zweiten Selektionsrunde einen intensiveren Blick auf die Zeugnisse und anderen Unterlagen in Ihrer Bewerbungsmappe. Dann aber haben sie einen sehr hohen Stellenwert bei der Entscheidung für oder gegen ein Vorstellungsgespräch.

Leitfaden für Auswahl und Zusammenstellung

  • Vollständigkeit der Unterlagen: Belegen Sie alle Lebensphasen und Qualifikationen, die Sie im Anschreiben und Lebenslauf erwähnen.
  • Wählen Sie Ihre Anlagen sorgfältig aus. Personaler haben weder Zeit noch Lust, mit überflüssigen oder ungeordneten Unterlagen überschüttet zu werden. Klar strukturierte, übersichtliche Dokumente mit deutlichem Bezug zum Stellenprofil überzeugen.
  • Ordnen Sie die Anlagen nach ihrer Bedeutung. Je höher der Bildungsabschluss und je aktueller das Arbeitszeugnis, desto interessanter sind sie. Die zeitlich jüngsten Angaben sollten an den Lebenslauf anschließen und die ältesten Bescheinigungen an letzter Stelle erscheinen. Maßgeblich ist immer das Datum der Ausstellung.
  • Verschicken Sie keine Originale. Sie könnten verloren gehen oder in verschmutztem oder beschädigtem Zustand zurückkommen. Achten Sie darauf, dass die Kopien von sehr guter Qualität sind.
  • Fremdsprachige Unterlagen, abgesehen von englischen Zeugnissen, sollten übersetzt werden. Das gilt umgekehrt auch für deutschsprachige Unterlagen bei Bewerbungen im Ausland.
  • Weniger ist mehr: Vermeiden Sie ein Zuviel an Papier, Karton oder Klarsichthüllen, das keinen Mehrwert bietet, sondern nur die Lesefreundlichkeit behindert bzw. den Personaler verärgert.

Checkliste: Welche Anlagen gehören in die Bewerbungsmappe?

  • Schul- und Examenszeugnisse
    Ihre tatsächliche Aussagekraft über die berufliche Qualifikation ist strittig. Fest steht aber: Schul- und Examenszeugnisse sind immer Bestandteil von Bewerbungsunterlagen. Gerade bei Berufsanfängern ist das Examenszeugnis die wichtigste Quelle für die Bewertung der fachlichen Eignung. Liegt das Abschlusszeugnis zum Zeitpunkt der Bewerbung noch nicht vor, sollte auf jeden Fall das letzte Zwischenzeugnis (Vordiplom, 1. Staatsexamen …) beigefügt werden. Wenn Sie bereits eine Berufsausbildung absolviert haben, sollten Sie auch diesen Abschluss dokumentieren. Von den Schulzeugnissen ist lediglich das letzte Zeugnis, in der Regel das Abiturzeugnis, von Interesse.
  • Praktikums- und Arbeitszeugnisse
    Praktische Erfahrungen zählen bei den Firmen besonders viel. Daher sind Arbeitszeugnisse aus Berufstätigkeiten vor und während des Studiums, aber auch Praktikumszeugnisse für den zukünftigen Arbeitgeber sehr aufschlussreich. Dabei interessieren die zeitlich nahen Tätigkeiten mehr als das Kurzpraktikum in der Schulzeit. Dem sollte die Anordnung der Zeugnisse Rechnung tragen: Die neueren Belege gehören auch hier nach vorne, direkt hinter den Lebenslauf, die älteren nach hinten. Achten Sie darauf, dass Ihnen nicht nur eine Bescheinigung über das Praktikum ausgestellt wird (einfaches Zeugnis), sondern auch Aussagen über die Aufgaben und erbrachten Leistungen gemacht werden (qualifiziertes Zeugnis).
  • Zertifikate und Bescheinigungen über Zusatzqualifikationen
    Zusatzqualifikationen sind z.B. besondere Computer- oder Sprachkenntnisse.Diese können Sie im Rahmen einer Weiterbildung, eines Begleit- oder Aufbaustudiengangs erworben haben. Auch Zeugnisse, die bestimmte Kommunikations- oder Managementfähigkeiten wie Organisationstalent und gutes Führungsverhalten bescheinigen, können die Bewerbungsmappe sinnvoll ergänzen. Generell gilt: Die bescheinigten Zusatzqualifikationen sollten in Bezug zu Ihrem künftigen Arbeitsplatz stehen. Setzen Sie Schwerpunkte.
  • Arbeitsproben
    Arbeitsproben beweisen die fachliche Qualifikation besser als viele Worte. Sie sind daher für die Werbung in eigener Sache besonders gut geeignet. Jedoch nur in bestimmten Branchen und auch nur dann, wenn sie explizit angefordert werden. Erwartet werden Arbeitsproben in allen kreativen und wissenschaftlichen Berufen. Beispiele eigener Arbeiten sind: Anzeigen, Plakate, Zeichnungen, Pläne, Entwürfe, Fotos, eigene redaktionelle Beiträge und andere Veröffentlichungen.
  • Referenzen
    In seltenen Fällen werden Bewerber in Anzeigen aufgefordert, Referenzen anzugeben. Darunter versteht man die Empfehlung durch Vertrauenspersonen, die aufgrund ihrer beruflichen oder gesellschaftlichen Stellung in der Lage sind, positive Auskünfte über die fachliche Qualifikation oder die Charaktereigenschaften des Bewerbers zu geben. Bei Berufsanfängern spielen Referenzen nur eine untergeordnete Rolle, es sei denn, die Referenzperson steht in direktem Bezug zu dem betreffenden Unternehmen oder dessen Branche.
  • Handschriftenprobe
    Liefern Sie diese nur auf ausdrücklichen Wunsch. Schriftproben fordern Betriebe, um mit Hilfe grafologischer Gutachten Erkenntnisse über die Eignung des Bewerbers für eine bestimmte Stelle und über seinen Charakter zu gewinnen. Schreiben Sie einen Text, der nicht mehr als eine Seite umfasst. Dabei empfiehlt es sich, entweder einen Zeitungsartikel abzuschreiben (Quelle angeben!) oder weitere Informationen über den eigenen Werdegang zu geben.

Interview mit Jörg Will

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Interview mit Jörg Will

(Aus BerufSZiel 1.2008) Jörg Will erscheint und geht gleich ans Limit. Gedanklich. Bei unserem Heftthema „Höhentraining“ fühlt er sich an den Film „Am Limit“ erinnert: zwei Bergsteiger, bekannt als die „Huberbuam“, wollen gemeinsam den Rekord im Speedklettern an einer Steilwand im Yosemite-Park aufstellen. Will ist fasziniert: von der Extrem-Situation, dem gemeinsamen Kraftakt der Brüder, der Rivalität unter- und dem unabdingbaren Vertrauen zueinander. Aber auch von tiefen Stürzen, die dank der Körperbeherrschung nur zu leichten Verletzungen führen. Der Personalberater gibt damit Stichworte für das Gespräch mit Sabine Olschner und Viola Strüder. „Welche Gefühle der Bergsteiger lassen sich auf Management-Situationen übertragen?“, wollen wir von ihm wissen. Antwort: der Ehrgeiz, der Kampfgeist, die Angst zu scheitern und das Bewusstsein, dass ohne Vertrauen nichts geht. Und ohne Glück auch nicht.

Zur Person

Jörg Will übernahm 1996 die Leitung des Kölner ifp – Institut für Personal- und Unternehmensberatung. Das Unternehmen für Auswahl und Beurteilung von Führungskräften wurde von seinem Vater Horst Will gegründet. Nach der Schule entschied sich der Kölner zunächst für eine Lehre als Bankkaufmann, eine Ausbildung, die ihm seine Eltern nahegelegt haben. Im Anschluss an die Ausbildung studierte Will Betriebswirtschaftslehre an der Universität Passau, bevor er sich mit dem Unternehmen seines Vaters selbstständig machte. Zu den Hobbys des dreifachen Familienvaters gehören Segeln und Bergwandern.

Braucht man in Ihrem Beruf als Headhunter Jagdinstinkt?
Man braucht Instinkt, ja, aber weniger zum „Jagen“. Es ist vielmehr der Instinkt herauszufinden, welche Person für eine bestimmte Position die richtige wäre und Spaß an dieser Aufgabe haben könnte.

Sie haben fast täglich mit Top-Managern der verschiedensten Branchen zu tun. Was fasziniert Sie am Thema Führung?
Natürlich ist mir das Thema durch meinen Vater, der das ifp gegründet hat, in die Wiege gelegt worden. Für mich stand schon früh fest, dass ich in das Geschäft einsteigen würde. Ich persönlich finde es sehr interessant, aus unserer Perspektive zu beobachten, wie unterschiedlich Führung aussehen kann, welche Persönlichkeiten hinter den Führungskräften stehen. Viele überzeugen mich und haben für mich eine gewisse Vorbildfunktion, weil sie bewusst einen anderen Weg gehen. Mit anderen kann ich mich weniger identifizieren.

Welche Wege sind denn für Sie die überzeugendsten? Es gibt Führungskräfte, die trotz der Dimension ihrer Aufgabe ein gewisses Wertegerüst nicht verlassen.
Das beeindruckt mich. Derzeit wird ja häufig darüber diskutiert, wie Manager mit Werten umgehen und ab wann sie Grenzen überschreiten. Ich kenne immer mehr, die diese Wertegrenzen niemals überschreiten würden und damit sehr erfolgreich sind. Häufig sind das Führungskräfte aus dem Mittelstand, die dem Druck des Kapitalmarktes nicht ausgesetzt sind. Sie handeln langfristiger und damit nachhaltiger. Börsennotierte Unternehmen beschäftigen häufig einen anderen Typus von Manager. Darunter gibt es nur wenige, die sich dem Druck von außen entgegenstellen.

Welche weiteren Unterschiede zwischen Managern im Mittelstand und in börsennotierten Großunternehmen gibt es?
Führungskräfte im Mittelstand sind häufig Unternehmer und gleichzeitig Eigentümer der Firma. Sie gehen mit einem anderen Verantwortungsbewusstsein an die Sache heran. Sie sind sich – von Ausnahmen abgesehen – ihrer gesellschaftlichen Verantwortung stärker bewusst. Auch für sein Umfeld trägt der Unternehmer oft mehr Verantwortung. Das liegt sicherlich auch daran, dass sein Betrieb häufig auf dem Land ansässig ist und der Unternehmer dort auch lebt. Daher kann er es sich gar nicht leisten, Entscheidungen zu treffen, die sich gegen die Menschen vor Ort richten. Unternehmer sind auch eher bereit, für ihre Entscheidungen einzutreten. Sie wissen: Wenn es eine schlechte Entscheidung war, muss ich persönlich dafür zahlen. Manager in Großunternehmen nehmen aufgrund der Größe des Unternehmens die Wirkung ihrer Entscheidungen manchmal gar nicht richtig wahr.

Gibt es Eigenschaften, die allen Top-Managern, egal welcher Unternehmensgröße, gemein sind?
Auf jeden Fall sind alle nachhaltig erfolgreichen Top-Manager intelligent, das ist wissenschaftlich nachgewiesen. Eine zweite Eigenschaft, die man braucht, um ein guter Manager zu sein, ist Demut. Manager und Unternehmer, die sich nicht so sehr selbst in den Mittelpunkt stellen, sondern vielmehr das Unternehmen, sind erfolgreicher als andere. Und nicht zuletzt müssen Führungskräfte Dinge gestalten und weitertreiben wollen.

Oft fällt in diesem Zusammenhang das Stichwort Persönlichkeit. Was genau ist das eigentlich?
Ein Begriff, den wir gerne in diesem Zusammenhang verwenden, ist Authentizität. Bei unserer Personalauswahl fragen wir uns oft: Bekommen wir von der Person einen greifbaren Eindruck, oder haben wir jemanden vor uns, der fassadenhaft wirkt, an den wir nicht so richtig herankommen? Authentizität hat viel mit Aufrichtigkeit und Geradlinigkeit zu tun. Menschen mit Persönlichkeit sind in der Lage, sich eine Meinung zu bilden und diese auch zu vertreten – ohne dabei mit dem Kopf durch die Wand zu wollen. Sie schaffen es, jemand anderen von ihrem Standpunkt zu überzeugen, und die Menschen folgen ihnen. Mein Tipp: Machen Sie einen guten Job. Nur dadurch reift die Persönlichkeit – oder eben nicht. Auf diesem Weg findet die Auslese statt zwischen Menschen, die das Zeug zur Führungskraft haben, und denjenigen, die das Zeug nicht haben. Ich glaube, man kann sich nicht gezielt zum Manager entwickeln. Man kann viel lernen, aber man muss auch bestimmte Gaben haben.

Wie erkenne ich denn, ob ich diese Gaben oder Begabungen habe?
Irgendwann spürt man, dass man als Führungskraft akzeptiert wird. Zum Beispiel, weil die Menschen, für die man verantwortlich ist, sich an einen wenden und den Austausch suchen. Wenn dieser Austausch nicht stattfindet, muss sich eine Führungskraft ernsthaft fragen, warum keiner mit ihr spricht. Die Begabung zur Führung erkennt man auch, indem man Feedback aus dem Umfeld einfordert, es wahr- und auch ernst nimmt.

Was sind die wichtigsten Kriterien, auf die Unternehmen bei der Einstellung von Führungskräften achten?
Ich glaube, in Deutschland achtet man bei der Auswahl von Mitarbeitern noch viel zu sehr auf formale Kriterien und zu wenig auf die Persönlichkeit. Die Bereitschaft ist gering, jemanden einzustellen, von dem man eigentlich persönlich überzeugt ist, aber der aufgrund fehlender Fachkompetenzen ein höheres Risiko für das Unternehmen sein mag. In managergeführten Unternehmen herrscht die Tendenz, es eher mit vertrauten Profilen zu versuchen. Ein Grund dafür mag sein: Wenn das Engagement schiefgeht, kann man zumindest sagen, dass dies formal nicht absehbar war. Eigentümerunternehmer hingegen sagen sich eher einmal: Was dieser Mensch bei uns können muss, bringe ich ihm bei. Aber das ist der richtige Mann – oder auch die richtige Frau –, der hat die richtige Denke, der passt ins Unternehmen. Dies ist zwar mit mehr Risiko verbunden, aber der Unternehmer glaubt einfach stärker an die Persönlichkeit. Und wenn man bedenkt, dass bei Führungspositionen letztlich nicht die Fachkompetenz, sondern die Persönlichkeit entscheidet, dann ist das der richtige Weg.

Wie wichtig sind in dem Zusammenhang Zeugnisse?
Wenn Zeugnisse allzu viele Standardfloskeln enthalten, sind sie recht wertlos. Je mehr ein Vorgesetzter sich Mühe gegeben hat, jemanden zu beurteilen, umso interessanter wird ein Zeugnis zur Bewertung. Letztlich sind Zeugnisse aber sowieso nur ein kleiner Ausschnitt aus vielen Aspekten bei der Entscheidung für einen Mitarbeiter.

Welche Rolle spielen Netzwerke, vor allem die internetbasierten?
Ich bin davon überzeugt: Tragfähige Netzwerke basieren immer und ausschließlich auf persönlichen und belastbaren Beziehungen. Die Betonung liegt auf der Silbe „Last“. Im Erfolgsfall brauche ich kein Netzwerk, ich brauche es, wenn es nicht gut geht. Ich halte daher nicht allzu viel von Online-Netzwerken, über die derzeit so viel gesprochen wird. Die helfen einem nicht bei der Karriere.

Viele junge Leute wechseln vor allem am Anfang ihrer Karriere im Zwei- oder Drei-Jahres-Rhythmus den Job. Ziehen sie sich dadurch nicht aus der Verantwortung heraus, weil sie für mögliche Misserfolge, die sich abzeichnen, nicht mehr geradestehen müssen?
Zwei Jahre sind sehr wenig, um nachhaltig Leistung zu beurteilen. Doch es ist ein Unterschied, ob man alle zwei Jahre das Unternehmen wechselt oder ob sich innerhalb eines Betriebs die Aufgabe verändert. Unternehmenswechsel alle zwei Jahre führen sicherlich nicht zum Erfolg. Ganz im Gegenteil: Interessant ist, wer innerhalb des Unternehmens seine Schritte macht, wo man ihn mitsamt seiner Schwächen kennt. Wenn er trotz dieser Schwächen befördert wird, dann spricht das für ihn. Interne Beförderungen haben daher bei der Bewertung einer Vita einen sehr hohen Stellenwert für mich. Nur wer seine Aufgaben zu Ende führt und sich auch mal durchbeißen muss, wer auch mal verlieren kann und gelernt hat, durch Täler zu gehen, kann daran wachsen.

Verlieren Führungskräfte ab einem gewissen Level ihre Fähigkeit, Kritik anzunehmen?
Meiner Ansicht nach ist das weniger eine Frage der Hierarchie als vielmehr eine Frage des Alters. Viele Menschen werden im Alter nicht gerade offener für Kritik und für Veränderung. Wahrscheinlich sind sie oft durchaus kritikfähig – aber sie bekommen keine Kritik, weil sich kaum jemand traut. Starke Führungskräfte achten allerdings darauf, dass sie von guten Leuten umgeben sind, die auch mal Kritik üben. Ja-Sager überleben nicht lange, sie kommen schnell unter die Räder. Hier sind wir wieder bei der Eigenschaft Demut: Diese hat auch etwas mit Selbstkritik zu tun, mit der Bereitschaft, auch einmal eine Meinung gegen sich gelten zu lassen und einzusehen, dass man nicht immer alles richtig macht. Gute Führungskräfte sollten sich immer wieder mit den Mitarbeitern austauschene, um zu verstehen, was auf den verschiedensten Ebenen und Bereichen gedacht und getan wird.

Wie funktioniert eigentlich die Führung von Mitarbeitern auf höchster Ebene?
Je höher man kommt, umso stärker fokussiert man sich auf sein Ziel. Führungskräfte müssen stets bemüht sein, ihre Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Je höher sie kommen, umso mehr können sie davon ausgehen, dass sie ihre Mitarbeiter nicht mehr motivieren müssen.

Läuft es auf dieser Ebene nicht darauf hinaus, dass gezielte Fragen das Führungsinstrument sind und „Leitplanken“ gesetzt werden?
Nein, das Führungsinstrument ist die Persönlichkeit. Die Spielräume, die man in der Führung hat, werden jedoch nach oben immer geringer: Jede Abweichung, die Sie oben zulassen, vergrößert sich nach unten. Das ist wie beim Segeln: Wenn man um zwei Grad vom Kurs abweicht, merkt man dies in den ersten zwei Stunden nicht unbedingt – aber nach zwei Tagen haben Sie viel Zeit und Ihr Ziel aus den Augen verloren.

Was sind die Nachteile des Vorstandsdaseins?
Bei aller Verantwortung, die man trägt, ist eine hohe Fremdbestimmtheit sicherlich sehr belastend. Bei manchen Vorständen sind die Kalender schon im Januar für das ganze Jahr durchgeplant.

Ist es überhaupt ein erstrebenswertes Ziel, Top-Manager zu werden?
Ich glaube, die nachhaltig erfolgreichen Top-Manager haben sich nie zum Ziel gesetzt, Top-Manager zu werden. Sie haben einfach immer nur einen guten Job gemacht.

Statt einen Job von der Pike auf lernen zu wollen, sagen viele junge Leute gleich zu Beginn: „Ich will in die Strategie“. Was raten Sie denen?
Ich würde Ihnen sagen, dass sie in der Strategie wahrscheinlich einen interessanten Einstieg finden werden – aber auch Gefahr laufen, dort hängen zu bleiben. Für die Karriere und auch die eigene Entwicklung ist es enorm wichtig, auch das operative Geschäft zu kennen. Damit einher geht nämlich nicht nur fachliches Wissen, sondern auch ein Reifungsprozess der Persönlichkeit. Ein Einstieg in die Strategie kann gut sein, aber man muss erkennen, dass der Weg zur größeren Verantwortung meist über ein fundiertes Verständnis für das gesamte Unternehmen führt. Führung hat viel mit Akzeptanz zu tun. Und Akzeptanz schafft man vor allem dadurch, dass die Menschen merken: Das ist jemand, der weiß, wovon er redet.

Zum Schluss: Ihre Tipps zum Thema „Höhentraining“ im Unternehmen?
Das beginnt schon vor dem Studienabschluss: Ich empfehle, lieber ein verrücktes Projekt in Russland zu übernehmen, als das dritte Praktikum in einer Unternehmensberatung oder in der Investmentbank zu absolvieren. Erweitern Sie Ihren Horizont und bilden Sie dadurch Ihre Persönlichkeit! Nach dem Abschluss gilt: Beim Berufseinstieg nicht aufs Geld schauen, sondern eher darauf, was Sie in dem Job lernen können. Berufswechslern rate ich: Sie können aufs Geld schauen, aber bitte erst recht spät. Ihre Bezugspersonen im Unternehmen sind wichtiger als ein hohes Gehalt. Denn diese Menschen werden Einfluss auf Ihre Entwicklung haben. Nur so können Sie langfristig Karriere machen. Und nicht zuletzt: Man muss Dinge mit einer gewissen Überzeugung tun. Wenn man merkt, dass man sich dauerhaft verbiegen muss, dass bestimmte Dinge nicht zu einem passen, sollte man sich lieber etwas anderes suchen.

In Führung gegangen:

In der 9. Klasse hat Will die Schüler Union an seinem Gymnasium in Rösrath aufgebaut, die Jugendorganisation der CDU. In der 11. Klasse ist er wieder aus der Partei ausgetreten. Beim Segeln hat er gelernt, Menschen anzuleiten, genau das zu tun, was man ihnen sagt, und zwar genau in diesem Moment. In turbulenten Situationen kann nicht immer diskutiert werden: „Man muss Verantwortung für ein Schiff und für die Menschen auf dem Schiff übernehmen“, so Will.

Deckblatt zur Bewerbungsmappe

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Mit der Bewerbungsmappe erstellen Sie eine Werbebroschüre über Ihre eigene Person. Neben dem Inhalt ist der erste Eindruck ein wichtiger Entscheidungsfaktor. Eröffnen Sie Ihre Bewerbung daher mit einem persönlichen Deckblatt. Setzen Sie Ihren Namen und Ihr Porträt auf die Titelseite.

Auf das Deckblatt gehören üblicherweise folgende Informationen:

  • Ihre Adresse und Telefonnummer – falls vorhanden auch Fax-Nummer und E-Mail-Adresse
  • Eine Überschrift: z. B. „Bewerbung als …“ (Bezeichnung der Stelle, wie ausgeschrieben) oder „Bewerbungsunterlagen für die … GmbH“ (Firma des Stellenanbieters)
  • Ihr Lichtbild (entweder sorgfältig aufgeklebt oder als Scan)
  • Eventuell das Inhaltsverzeichnis zur Bewerbungsmappe.
 

Lesen Sie weitere Texte im karriereführer-Angebot zum Thema Bewerbung.

Bewerbungsmappe

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Bewerbungsmappe

Sind Bewerbungsmappen in Zeiten von E-Mail- und Online-Bewerbungen eigentlich noch zeitgemäß? Je nach Unternehmen sehr wohl: In den Stellenanzeigen ist meist vermerkt, ob der potenzielle Arbeitgeber die Bewerbung lieber per Post oder auf elektronischem Wege erhält. Und wer sichergehen will, welches der richtige Weg ist, fragt am besten schnell in der Personalabteilung nach. 

Soll es die bewährte Postbewerbung sein, sollten Sie eine gute Mappe wählen – denn auch hier zählt der erste Eindruck. In gut sortierten Schreibwarengeschäften wird eine Vielzahl von Bewerbungsmappen angeboten. Geeignet sind sie alle – von einfachen Klemm-Mappen bis hin zu den dreigeteilten, hochwertig gestalteten Mappen. Egal, für was Sie sich entscheiden: Verwenden Sie für den Inhalt keine Klarsichthüllen.

Die Unterlagen werden, ohne Sie zu lochen, in der folgenden Reihenfolge zusammengestellt:

  1. Das Anschreiben liegt oben auf der Mappe, nicht innen.
  2. Das Foto, mit Ihrer Adresse auf der Rückseite, wird auf die erste Seite des Lebenslaufs oben rechts geklebt.
  3. Der Lebenslauf wird mit Datum und Unterschrift versehen.
  4. Dahinter ordnen Sie Zeugnisse und Anlagen ein.

Achten Sie darauf, dass die Zeugnisse und Bescheinigungen so sortiert sind, dass die für die aktuelle Stelle wichtigen und aussagekräftigen zuerst kommen. Die Reihenfolge kann also von Bewerbung zu Bewerbung unterschiedlich sein. Achten Sie auf die Vollständigkeit Ihrer Unterlagen. Stimmt die Adresse auf dem Anschreiben mit der auf dem Umschlag überein? Ist der Umschlag ausreichend frankiert? Mit Ihrem Absender versehen, kann die Bewerbung nun „ab in die Post“.

Individuelle Selbst-PR: Die „Dritte Seite“

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Die „Dritte Seite“, auch „Persönliches Statement“ oder „Qualifikationsprofil“ genannt, ist für viele Personalentscheider noch neu und zieht daher Aufmerksamkeit auf sich. Sie bietet Ihnen die Möglichkeit, Ihrer Bewerbung eine besondere persönliche Note zu geben. Wem es an dieser Stelle gelingt, in wenigen kurzen Sätzen einen überzeugenden Eindruck zu vermitteln, hat gute Chancen auf ein Vorstellungsgespräch.

Idee
Die Idee für diese Komponente wurde Mitte der 90er-Jahre im „Berliner Büro für Berufsstrategie“ Hesse/Schrader entwickelt. Hintergrund ist, dass die Informationen in Anschreiben und Lebenslauf aufgrund der Vielzahl an Bewerbungen und des Zeitdrucks in den Personalabteilungen zu wenig Beachtung finden. Die „Dritte Seite“ dagegen spielt die Rolle eines „Eye-Catchers“ und liefert – gut konzipiert – überzeugende Argumente.

Form
Wie der Name schon sagt: Die „Dritte Seite“ sollte sich auf den Umfang einer Seite beschränken. Sie liegt in der Bewerbungsmappe hinter dem Deckblatt und dem Lebenslauf.

Inhalt
Zweck der „Dritten Seite“ ist es, Ihre Persönlichkeit zu unterstreichen. Inhaltlich sollte sie daher zentrale Aussagen in Anschreiben und Lebenslauf aufgreifen und pointieren. Hier können Sie persönliche Eigenschaften, Stärken oder Angaben zu Ihrer Motivation, Ihrem Arbeitsstil oder Erfahrungen aus Ihrem bisherigen Werdegang formulieren. Der Kreativität sind dabei keine Grenzen gesetzt. Insgesamt sollte die „Dritte Seite“ kurz und knackig formuliert sein sowie Optimismus und Tatendrang vermitteln.

Glaubwürdigkeit
Bei aller Kreativität sollten Sie überzogene Stilblüten vermeiden und darauf achten, dass Form und Inhalt zu Ihnen passen. Es geht nicht um eine gute B-Note für Erfindungsreichtum. Vielmehr stellt die „Dritte Seite“ unter Beweis, dass Sie Ihre Bewerbung und Eignung sorgfältig reflektiert haben.

Mögliche Überschriften

  • Zu meiner Person
  • Über mich
  • Warum Sie mich kennen lernen sollten
  • Was sonst noch für mich spricht
  • Was Sie sonst noch von mir wissen sollten
  • Meine Motivation
 

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Lebenslauf mit internationalem Gütesiegel

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Sie haben also Ihre ersten beruflichen Erfahrungen in der Heimat gesammelt, jetzt möchten Sie erste Auslandserfahrungen sammeln. Doch wie wird ein internationaler, bzw. amerikanischer, Lebenslauf aufgebaut? Das verrät das kleine Bewerbungs-Einmaleins Berufserfahrenen und weniger Erfahrenen. Nähere Informationen zum „Europäischen Lebenslauf“ finden Sie in den weiterführenden Links.

Das perfekte Layout eines amerikanischen Lebenslaufes ist mehr als das Salz in der Suppe. Ob Sie sich auf ein bis zwei Seiten richtig verkaufen können, entscheidet schnell über eine Einladung zum Bewerbungsgespräch (Job-Interview) oder dem Mülleimer (circular file). Die Bewerbungs-Experten von squeaker.net (www.squeaker.net) haben einige Tipps zum Layout eines professionellen US-Lebenslaufes (Resume oder CV = Curriculum Vitae) zusammengestellt:
„Der US-Lebenslauf soll Ihre Fähigkeiten, Qualifikationen und Leistungen gegenüber Arbeitgebern vermarkten.“ Grundsätzlich gilt für den US-Lebenslauf, dass er weniger eine einfache Aufzählung Ihrer Lebensdaten ist, als vielmehr ein Marketinginstrument, das genau auf die anvisierte Stelle angepasst ist.

  • Überlegen Sie sich bei jedem Punkt, wie diese Information zu einem eindrucksvollen und stringenten Gesamtbild Ihrer Person beiträgt.
  • Verstehen Sie den Lebenslauf als „Teaser“ – ein Instrument zum Interesse-Wecken beim potenziellen Arbeitgeber.

Planen Sie die Informationsaufteilung so, dass der Personaler Interesse bekommt, Sie persönlich kennen zu lernen. Geben Sie nicht zu viele Informationen preis. Lassen Sie genügend Freiraum, die Informationshäppchen aus dem Lebenslauf mit interessanten Geschichten im Job-Interview zu ergänzen.

Struktur
Diese Anforderungen spiegeln sich besonders in der vom deutschen Lebenslauf abweichenden Anordnung wider. Der US-Lebenslauf ist meistens anti-chronologisch aufgebaut. Die wichtigsten – und somit meistens die neuesten – Fakten werden am Anfang angepriesen. Je länger Ihre Erfahrungen zurückliegen, desto weiter unten angesiedelt und oberflächlich abgehandelt erscheinen sie im US-Lebenslauf.
In den einzelnen Lebens-Stationen wird weniger Fokus auf Ihre Person als auf positions-relevante Fakten gelegt. Es geht im US-Lebenslauf weder darum, Lebensdaten bürokratisch akkurat aufzulisten, noch sich selber als alleskönnender Superman darzustellen. Heben Sie stattdessen hervor, welche konkreten Erfahrungen in der Vergangenheit für die neue Position wichtig sind.
Für Studenten und Absolventen mit wenig Berufserfahrung (Ausbildung, Praktika) empfehlen wir folgende Struktur:

  1. Education (=Studienschwerpunkte, Abschlüsse)
  2. Professional Experience (=Ausbildung, Praktika)
  3. Other relevant skills (Wichtig: Nur relevante Fähigkeiten!)
  4. Community Activities, Awards, Professional Recognition

Hier steht das Studium als Hauptkriterium zur Einstellung im Vordergrund. Es macht wenig Sinn, ein paar Praktika stärker als das Studium zu gewichten.

Schulabschluss:
Ersparen Sie dennoch sich und dem Personaler die Mühe, Ihre Leistungskurse oder Ihren Wehr-/Zivildienst im Detail zu beschreiben oder als besonders relevant für die Position zu erwähnen. Es reicht vollkommen, Ihren Schulabschluss mit Abschlussnote zu erwähnen. Letztere macht auch nur Sinn, wenn Sie überdurchschnittlich ist, also zu einer positiven Selbstpräsentation beiträgt. Angaben zu Ihrer Grundschulzeit sind gar komplett obsolet.
Absolventen und jungen Berufstätigen, bei denen die bereits gemachte berufliche Erfahrung für die Stelle besonders relevant ist, empfehlen wir abweichend folgende Struktur:

  1. Career objective
  2. Professional Experience
  3. Education
  4. Other relevant (!) skills
  5. Community Activities, Awards, Professional Recognition

1.) Career Objective
Fassen Sie am Anfang des Lebenslaufes in 1-3 Sätzen prägnant zusammen, wer Sie sind und warum Sie welches Karriereziel verfolgen. Bringen Sie’s auf den Punkt und vermeiden Sie leeres Geschwätz. Hier können Sie aus einer professionellen Sicht rechtfertigen, warum Sie für diese Stelle geeignet sind.
Studenten (s.o.) sollten diese Informationen eher im Anschreiben (=Cover Letter in den USA; Covering letter in GB) unterbringen.

2.) Education
Benutzen Sie ruhig die Originalbezeichnungen Ihrer Abschlüsse (Abitur, Diplomkaufmann) und finden Sie ein erklärende (aber passende!) Übersetzung.
Vermeiden Sie typische Fehler:

  • Gymnasium heißt in den USA „Turnhalle“!
  • Nennen Sie Ihr Diplom nicht einfach nur „Diploma“, da dies in den USA als nichts besonderes gilt!
  • Ein Diplomkaufmann ist kein MBA!
  • Listen Sie nicht jeden einzelnen Kurs auf, sondern nur relevante und herausragende Leistungen.

Machen Sie Ihre Durchschnittsnoten ruhig für Ihren Empfänger verständlich, indem Sie sie relativieren: Z.B.: Equals A-; Above average; Top 10% of class.

3.) Professional Experience
Vermeiden Sie es, die Unternehmen für die Sie gearbeitet haben detailiert zu beschreiben – heben Sie sich die Details für Ihre tatsächlichen Erungenschaften auf. Wiederholen Sie nicht einfach die Stellenbeschreibung, sondern erklären Sie, welche Fähigkeiten Sie erlernen konnten, die Sie in der neuen Stelle einsetzen können. Hierdurch beweisen Sie Ihren Wert für den potenziellen Arbeitgeber.
Scheuen Sie sich nicht vor Quantifizierungen oder Superlativen. Diese Form der Bescheidenheit mag in Deutschland angebracht sein, in den USA bedeutet jede geringere Formulierung als ein Superlativ Mittelmäßigkeit. Wenn Sie sich in den Formulierungen unsicher sind, holen Sie sich den Rat von US-Lebenslauf-Experten.
Bsp.:

  • „Achieved the highest gross sales in the history of the store, a 17% increase over prior manager”

Aber Vorsicht: Beschränken Sie sich auf Angaben, die für Ihren Wunsch-Job relevant sind und seien Sie niemals unehrlich!

4.) Other skills
Außeruniversitäres, soziales, religiöses oder politisches Engagement kann für Ihre Karriere und somit für Ihre Bewerbung sehr nützlich sein, besonders wenn Sie eine Führungsposition inne hatten.
Ordnen Sie Ihre sprachlichen Fähigkeiten in die Kategorien „native“ – „fluent“ – „advanced“ – „basic“ ein. Computerfähigkeiten sollten angepasst an die Anforderungen der Position übersichtlich und verständlich erklärt werden.
Grundsätzlich sollten Sie anhand Ihrer Erfahrungen einen roten Faden in der Entwicklung Ihrer Fähigkeiten aufzeigen. Als Sportler haben Sie möglicherweise Teamwork-Erfahrung, Ihre künstlerische Erfahrung zeugt von Kreativität und Ihr Studentenjob im Call-Center hat Ihre Kommunikationsfähigkeit verbessert. Eigeninitiative und ein ein reicher Erfahrungsschatz sind in den USA gerne gesehen, sofern es Ihnen gelingt, ein zusammenhängendes Bild mit Ihrem Lebenslauf abzugeben.

5 Tipps für den US-Lebenslauf:

  1. Passen Sie alle Aussagen an die Position an.
  2. Drucken Sie Ihren Lebenslauf mit einem Laserdrucker auf gutem Papier aus.
  3. Betonen Sie Ihre Errungenschaften.
  4. Benutzen Sie aussagekräftige „Action Words”.
  5. Bewahren Sie ein sauberes Layout und versuchen Sie, Ihren Lebenslauf auf eine Seite zu beschränken.

5 Fehler, die man vermeiden sollte:

  1. Vermeiden Sie Fehler in der Sprache, der Rechtschreibung und landestypischen Zahlenformaten.
  2. Erwähnen Sie nicht Ihre Gehaltswünsche.
  3. Lassen Sie keine langen, unerklärten Lücken im Lebenslauf.
  4. Erwähnen Sie nicht Ihre Grundschule, Ihre Eltern oder Ihre Haustiere.
  5. Erwähnen Sie in Ihrer US-Bewerbung nicht: Alter, ethnischen Hintergrund, Geschlecht, Religion. Fügen Sie kein Foto bei!

Mit freundlicher Unterstützung der Bewerbungs-Experten von squeaker.net, der
Insider-Community für Deine Karriere (www.squeaker.net).

 

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Interview mit Erwin Staudt

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Interview mit Erwin Staudt

Der Wechsel aus der Chefetage von IBM auf den Präsidentenstuhl des VfB Stuttgart war für ihn der Beginn eines neuen Lebens. Eine Fügung des Schicksals. Jetzt führt der Ur-Schwabe den Traditionsklub mit modernen Managementmethoden durch das knallharte Liga-Geschäft. Im Interview mit S-taff sprach der 60-jährige Diplom-Volkswirt über Weitblick, Teamgeist und Leistung. S-taff Ausgabe 1.2008

Zur Person Erwin Staudt

Erwin Staudt, Foto: Staudt

Geboren am 25. Februar 1948 in Leonberg. Studium der Wirtschaftswissenschaften an den Universitäten Stuttgart und Freiburg. Ab 1973 bei IBM Deutschland, zunächst als Vertriebsleiter, später unter anderem als Vertriebsleiter und Vice President Marketing in der europäischen Zentrale der IBM in Paris.

Von 1998 bis 2003 Vorsitzender der Geschäftsführung der IBM Deutschland GmbH. Seit Juni 2003 erster hauptamtlicher Präsident des VfB Stuttgart. Privat: verheiratet, drei Kinder.

Schon als Bub waren Sie glühender Fan des VfB Stuttgart. Heute sind Sie dessen erster hauptamtlicher Präsident. Ist damit ein Kindheitstraum in Erfüllung gegangen?
So kann man das nicht sagen. Geträumt habe ich davon als Kind wohl nicht. Aber außer beim VfB hätte ich keine derartige Aufgabe angenommen.

Also eine Herzensangelegenheit?
So ist es.

Sie waren in der Jugend selbst Linksaußen des TSV Eltingen. Wollten Sie nicht auch Fußball-Profi werden?
Ich habe in den Jugendmannschaften bei TSV gespielt, aber als es dann ernst wurde für die erste Mannschaft, wollte mich keiner. Ich hatte dazu leider nicht genug Talent.

Dafür haben Sie Ihr Talent dann an anderen Stellen eingebracht: Bei IBM haben Sie in führenden Positionen gearbeitet. Jetzt führen Sie mit dem VfB einen traditionsreichen Fußballclub. Wo sehen Sie Gemeinsamkeiten, wo Unterschiede?
Die Gemeinsamkeit ist die, dass es überall um Umsatz, Wachstum, Innovationen geht, vor allem aber um das Miteinander von Menschen. Der große Unterschied ist die Öffentlichkeit, die beim Fußball sehr groß ist, und dass nach jedem Spiel abgerechnet wird. Das erzeugt einen ganz spezifischen Druck. Es ist beim Fußball charakteristisch, dass man so gut wie jeden Tag auf den Sportseiten Stoff liefern muss. Und das ist in der Wirtschaft nicht so stark ausgeprägt. Im Fußball ist das sehr direkt. Da ist man praktisch präsent im Tagesgeschäft der Sportjournalisten.

Was hat Sie 2003 bewogen, aus der Wirtschaft „auszusteigen“, um hauptamtlich einem Fußballclub vorzustehen?
Das war mehr oder weniger Zufall. Bei mir hat sich eine berufliche Weichenstellung angekündigt. Und just in diesem Moment kam der Anruf des VfB-Aufsichtsratsvorsitzenden. Das war für mich der Start in ein neues berufliches Leben.

Ein glücklicher Zufall?
Auf jeden Fall. Wenn der Anruf zwei Jahre früher oder später gekommen wäre, hätte ich Nein gesagt. In der Tat eine Fügung des Schicksals.

„Deutschland muss IT-Weltmacht werden – und das pronto!“, haben Sie 2002 anlässlich einer Buchvorstellung gefordert. Wie gut ist das Bundesland Baden-Württemberg im IT-Bereich und in der IT-Branche aufgestellt?
Das Land hat sich schon in die Richtung entwickelt, wie wir das 2002 prognostiziert haben. Lothar Späth und ich haben damals gefordert, dass zunächst einmal die Bildung herangeführt werden muss an das IT-Zeitalter und dass die Menschen insgesamt eine Revolution wie zum Beispiel das Internet in das alltägliche Leben aufnehmen müssen. All das ist passiert. Deshalb bin ich sehr glücklich mit der Entwicklung in Baden-Württemberg.

Unsere jungen Leserinnen und Leser stehen am Beginn ihrer Karriere. Geben Sie ihnen bitte drei Tipps für den beruflichen Aufstieg.
Also, gehen wir mal davon aus, dass jeder das Maximale an Ausbildung mitbringt. Dann kommt es darauf an, das Wissen mit einer ausgewogenen Persönlichkeit zu verbinden. Und um letztlich erfolgreich zu sein – davon bin ich überzeugt –, sind drei wesentliche Dinge absolutes Muss: Fleiß, Begeisterungs- und Kommunikationsfähigkeit.

Sehen Sie Parallelen zwischen Fußball und dem Berufsalltag im Wirtschaftsleben?
Natürlich. Was im Fußball ebenso wichtig ist wie im Berufsleben: Man muss viele Menschen zu einem Team zusammenbringen. Jeder muss bereit sein, sich einer gemeinsamen Zielsetzung unterzuordnen, seinen Beitrag zu leisten, ohne Eifersüchteleien oder Wichtigtuereien. Das sind sowohl im Fußball als auch in der Wirtschaft die elementaren Voraussetzungen.

Was zählt mehr: Teamgeist oder individuelle Fähigkeiten?
Beides ist wichtig. Man muss verstehen, seine individuellen Fähigkeiten in ein Team einzubringen. Darauf kommt es an.

Wie erklären Sie sich bei Fußballern die so unterschiedlichen Leistungen in den verschiedenen Spielen? Wie kann man – auch in anderen Berufen – auf ein konstantes Leistungsniveau hinarbeiten?
Wichtig ist vor allem, dass man sich über die gemeinsamen Ziele im Klaren ist. Jeder muss bereit sein, alles zu geben, um diese Ziele zu erreichen. Wichtig ist auch, dass man mit Herz bei der Sache ist. Dann entsteht das an Leidenschaftlichkeit, was das Publikum letztlich hinter eine Mannschaft bringt. Das gilt für den Sport und das Wirtschaftsleben gleichermaßen: begeistert sein, sich zerreißen für die Zielerreichung seiner Mannschaft oder seines Unternehmens. Das Wir-Gefühl ist ebenso wichtig.

Bundesländer und Regionen stehen in einem wirtschaftlichen Wettbewerb, zum Beispiel wenn es um hoch qualifizierte Arbeitsplätze geht. Nennen Sie uns drei Vorzüge, in Baden-Württemberg zu leben und zu arbeiten.
Wir haben das Glück, mit Baden-Württemberg über eine der stärksten Wirtschaftsregionen der Welt zu verfügen. Das garantiert Spitzenjobs bei Spitzenunternehmen. Viele von denen sind Weltmarktführer. Das garantiert ebenso hohe Einkommen und niedrige Arbeitslosenzahlen. Das ist die ökonomische Seite. Für Baden-Württemberg sprechen natürlich auch vorzügliche Freizeitmöglichkeiten, zum Beispiel der Schwarzwald, der Bodensee oder die Nähe zum Elsass. Hier gibt es aber auch eine hervorragende kulturelle Infrastruktur mit einer Spitzenoper und einem tollen Schauspiel, einem Weltklasse-Ballett und den besten Museen, die man sich vorstellen kann, und nicht zuletzt den VfB als wichtigen Kulturfaktor.

Sie sind in Leonberg geboren und leben auch heute noch dort. Was bedeutet das „Ländle“ für Sie?
Das ist meine Heimat, zu der ich mich immer bekannt habe und bekenne, wo immer ich war oder bin: egal ob in Paris, New York oder Berlin. Hier in Baden-Württemberg habe ich meine Erdung. Ich bin sehr stolz darauf, mit den Menschen dieser Region und in diesem Bundesland leben zu dürfen.

Weitblick braucht also einen festen Standpunkt?
Genau. Wer in der Zukunft erfolgreich sein will, braucht festen Boden unter den Füßen.

Wagen Sie einen Ausblick für die Fußball-Fans unter unseren Lesern: Wo steht der VfB Stuttgart in fünf Jahren?
Ich hoffe, dass es uns gelingt, nachhaltig Erfolg zu haben und uns unter den Top 5 in Deutschland zu etablieren. Das würde bedeuten, dass wir immer auch einen Blick auf das internationale Geschäft hätten. Das wäre schon wichtig für den VfB, für unser Selbstverständnis.

Und das Bundesland Baden- Württemberg?
Absolut da, wo es heute schon steht und auch in den nächsten Jahren bleiben wird: an der Spitze.

VfB Stuttgart

Der VfB Stuttgart hat seine Wurzeln in Bad Cannstatt. Im April 1912 schlossen sich die beiden Clubs Vereinigung FV Stuttgart 1893 und der Kronenclub Cannstatt zum VfB Stuttgart 1893 zusammen. Es folgt eine wechselvolle, von vielen Erfolgen geprägte Geschichte: 1926 erstmals württembergisch-badischer Meister, fünfmal Deutscher Meister, dreimal Deutscher Pokalsieger, einmal Deutscher Superpokalsieger.

Zweimal stand der Club im Endspiel eines europäischen Wettbewerbs. Mit einem Umsatz von knapp 78 Millionen Euro im Jahre 2006 ist der VfB Stuttgart ein wichtiger Wirtschaftspartner der Region und wird im Jahr 2007 erstmals die 100-Millionen- Euro-Umsatzmarke überschreiten.

Dr. Reinhard K. Sprenger

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Dr. Reinhard K. Sprenger

Reinhard K. Sprenger has written extensively on the topic of management, including the themes of motivation, trust and personal responsibility. His latest book, “Gut Aufgestellt” (“Well Positioned”), is a comparison between football and management. In karriereführer, he discusses international teams, the European Football Championship and what managers can learn from football. Sabine Olschner posed the questions. From karriereführer europa 2008.2009

About Dr. Reinhard K. Sprenger

Dr. Reinhard K. Sprenger, Foto: Sprenger

Dr. Reinhard K. Sprenger, born in 1953, lives in Zurich, Switzerland, and Santa Fe, New Mexico. He is one of Germany’s best-known management consultants. He has published numerous books about management. Sprenger studied philosophy, psychology, economics, history and sports at the Ruhr University Bochum, receiving his PhD in 1985 from the Free University Berlin. The management author was a scientific advisor for the Ministry of Culture in the state of North Rhine-Westphalia and director of “personnel development and training” at 3M in Germany before becoming a freelance lecturer, trainer and advisor for personnel development. His clients include nearly all major DAX firms. Reinhard K. Sprenger is married and the father of three children. He has been a fan of the football club Red-White Essen since his youth.

Europe is moving closer and closer together. Does this increasing internationalisation make work more difficult for management?
Much of what we understand about globalisation is challenging. One could also say that it’s overwhelming us. In any case, we aren’t anthropologically well prepared to work with people who are and remain culturally foreign. In addition to differences in gender, age and education, there are also differences in nationality and race.

What are the implications for managing international teams?
For management, it means that you can no longer consider yourself the benchmark. We tend to manage others the way we ourselves would like to be managed. That approach was always ignorant, but it is now encountering greater resistance. We therefore have to pay diversity more respect. “One size fits all” is not appropriate for the complexity of international teams.

What should managers of EU-wide teams be aware of?
First of all, they should arrange for frequent get-togethers. Virtual relationships don’t work and don’t allow trust to develop. In other words, there is no way around intense amounts of travelling. Secondly, you have to actively ask participants who are English native speakers to calibrate their language to the comprehension and communication levels of non-native English speakers. Otherwise, they quickly wind up with a silent majority.

Do international teams perform better?
It depends on what the team is expected to deliver. If it’s really about planning for an international audience, then this complexity should also be reflected in the team. For all things relevant to national markets, that are on a deeper level or require serious thought, one’s own mother tongue is the only proven means of communication. Otherwise, the subtleties are lost.

Are there national differences within the EU that managers should be aware of when managing their employees?
Managers have to free themselves from the plague of political correctness. In other words, they have to recognise that national animosities have always existed and always will, and one is well advised to be aware of them. For example, it’s not prudent to have Belgians and Dutch work too closely together. And the French are one thing above all: different.

2008 is also the year of the European Football Championship. What can managers learn from football strategists like Klinsmann, Hitzfeld et al.?
The role of managers in the modern organisation has come closer to that of football trainers: they are coordinators that steer the talents and energies of a non-uniformly paid and varyingly talented multicultural workforce. That’s why the best football is no longer being played in the national teams, but rather when two top European teams with players from five continents take to the field. In football, as in a company, the trick is to bring out the unique qualities of the individual, but so that they serve the whole. Football is a wonderful example of why either-or is too simplistic. The sport shows us that simultaneously “creating unity” and “accepting diversity” is not a contradiction. We need both. Football also shows us that forcing players to conform impedes successful cooperation. If freedom is too restricted, then desire – and later ability – slowly dies.

How can managers as well as football trainers motivate their team to continuously perform at their peak?
The old saying “Effort equals success, poor effort equals failure” no longer holds true today. In football, as in the economy, creativity and smart teamwork count, not blood, sweat and tears. That’s not to say that motivation should be neglected. But it’s just one condition for success – and by no means the most important. “Working hard” is not as effective as “working smart”. In modern football, motivation is therefore of course required and demanded from the player. Motivation is an individual thing; you have it or you don’t. Anyone who has to motivate his players has the wrong players.

Team performance or individual performance – which is more important for success in football and the economy?
Business – it’s like team sports, it’s like football. It’s the experience of relying on others, being able to solve problems only jointly, weathering good times and bad times together. It will always remain a mystery as to how exactly team performance feeds off individual effort. However, it’s equally clear that in the long run, with the exception of some extraordinary games, the team effort determines victory and loss. The individual might determine the outcome of a tackle, the goalkeeper might even decide the outcome of a game, but the team wins the championship.

How do you account for the fact that footballers give such varying performances in different games? How can one strive for a consistent performance level?
The French philosopher Jean-Paul Sartre already came to the profound realisation that “in football, everything is complicated by the presence of the other team”. The same goes for the economy: everything is complicated by the presence of the competition. Success can’t always be achieved in the same way. Instead, one has to occasionally recognise the ebb and flow of performance. You shouldn’t merely criticise yourself for not having been well prepared and for not having tried everything. You serve yourself best when you always give your best.

What should managers especially look out for with respect to the coming European Football Championship?
How quickly the ball is passed back and forth and how quickly the team can switch from defence to offence – that will decide the European Championship. And that’s impossible without trust. If the individual player has enough selfconfidence not to have to hang on to the ball for a long time in order to move it along with precision. And if the teammate starts for the clear before the pass. In other words, trust makes the ball fast. That’s why trust is ultimately going to determine the competition.

Your personal guess: who’s going to win this year’s European Football Championship?
Italy has the most globalised league and the quality of open leagues is higher. That’s why Italy is my favourite. But football repeatedly shows us: even the strongest team can be beaten at a given moment. How? Don’t overestimate the opponent and put your heart into it. With this approach, one can win more than just a few games.

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