Die neue Typfrage

Der Arbeitsmarkt bleibt paradox: Einerseits sind immer mehr Ingenieur*innen ohne Job, andererseits bleibt die Zahl der offenen Stellen historisch hoch. Warum kommen Fachkräfte und Unternehmen nicht zusammen? Ein Grund ist, dass sich die benötigten Profile verschieben und differenzieren. I-Shaped, T-Shaped, H-Shaped, V-Shaped – es kommen immer mehr Buchstaben ins Spiel. Besonders gefragt ist das Schnittstellen-Know-how des X-Shaped-Profils. Von André Boße

Die neuen Zahlen vom Arbeitsmarkt für Ingenieur*innen sind schwer zu deuten. Der Verein Deutscher Ingenieure (VDI) vermeldete im August 2026, dass im vierten Quartal 2025 rund 58.400 Ingenieur*innen keinen Job hatten – so viele wie seit 2011 nicht mehr. „Die schwache wirtschaftliche Entwicklung führt dazu, dass Unternehmen bei Investitionen und Neueinstellungen zurückhaltender sind“, begründet VDI-Direktor Adrian Willig diese Entwicklung. Auf der anderen Seite zeigt die Untersuchung aber auch, dass es im Ingenieurbereich weiterhin fast 97.000 offene Stellen gibt, das sind nur leicht weniger als im Vorjahr. Laut VDI lässt sich daraus ableiten, dass Deutschland künftig nicht weniger technische Fachkräfte braucht. Im Gegenteil: „Die Modernisierung unserer Infrastruktur, die Transformation der Energieversorgung, Digitalisierung und neue Technologien werden den Bedarf an qualifizierten Ingenieurinnen und Ingenieuren langfristig prägen“, wird Adrian Willig in der Pressemitteilung des VDI zitiert.

Fachkraft und Unternehmen finden sich nicht

Ein Problem liegt dabei auf der Hand: Wenn immer mehr Ingenieur*innen keine Stelle finden, die Zahl der offenen Stellen aber kaum zurückgeht, dann scheinen die Fachkräfte und die Unternehmen nicht zusammenzufinden. Das liegt im Einzelfall an geografischen Gegebenheiten oder daran, dass spezielle Branchen einen großen Bedarf haben, es hier aber zu wenige Fachkräfte gibt. Was aber auch eine Rolle spielt: Die Unternehmen suchen verstärkt nach bestimmten Profilen. Zum Beispiel nach Menschen, die Fähigkeiten mitbringen, die nicht von KI-Modellen übernommen werden können. Und die im Unternehmen einen Mehrwert erzeugen.

VDI: Bei Nachwuchs nicht nachlassen

Der VDI zieht aus der weiterhin hohen Zahl offener Stellen im Ingenieurbereich den Schluss, dass die Unternehmen nicht nachlassen dürfen, Nachwuchs zu finden, Mitarbeitende zu qualifizieren und Fachkräfte zu sichern. Wer das tut, riskiere laut VDI-Direktor Adrian Willig, zitiert im VDI-Ingenieurmotor aus August, „dass bei einer wirtschaftlichen Erholung genau die Kompetenzen und Fachkräfte fehlen, die wir dann dringend brauchen“. Deshalb komme es jetzt darauf an, „den begonnenen Reformkurs konsequent fortzusetzen und verlässliche Rahmenbedingungen für Investitionen und Wachstum zu schaffen und so auch den Arbeitsmarkt zu beleben“. Wie hoch der Bedarf sein wird, zeigen die Auswirkungen des demografischen Wandels: Laut VDI werden in den kommenden zehn Jahren rund 315.000 Fachkräfte altersbedingt aus dem Erwerbsleben ausscheiden.

Dadurch findet man auf die bekannte Frage, wer für ein Unternehmen wichtiger ist – ein Spezialist oder eine Generalistin –, heute vielschichtige Antworten. Zunächst einmal sorgt die künstliche Intelligenz dafür, dass Ingenieur*innen mit reinem Spezialwissen vor großen Herausforderungen stehen. Einem KI-Modell umfassendes und interdisziplinäres Wissen anzutrainieren, ist deutlich schwieriger, als ihm die Lösung von Spezialaufgaben beizubringen. Das zeigt schon die Historie der technischen Entwicklung: Seit 1997 gelten Schachcomputer, hinter denen damals im strengen Sinne noch keine KI stand, als besser als die besten Menschen. Wobei der Computer-Champion Deep Blue aus dem Hause IBM nichts anderes kann, als eben Schach zu spielen. In diesem Spiel war er der Beste, in allen anderen Bereichen eine Niete. Digitalisierung und KI-Entwicklung sind also gut darin, Ersatz für Spezialist*innen zu entwickeln. Weshalb ein Mensch, der sich ebenfalls ausschließlich auf exzellentes Spezialwissen beruft, die KI als Gefahr betrachten muss.

T-Typ überholt I-Typ

I-Shaped nennt man in der HR-Forschung diesen Typ. Dargestellt durch einen vertikalen Strich, der für Spezialwissen steht – und zwar nur für Spezialwissen. Hat man dieses I vor Augen, zeigt sich bildlich, dass dieses Profil ungeschützt dasteht, ohne Dach über dem Kopf. Das ist beim T-Shaped-Profil anders. Diese Personen verfügen über ein breites Wissensspektrum in verschiedenen Disziplinen (der horizontale Strich des „T“) und über fundiertes Fachwissen beziehungsweise eine Spezialisierung in einem einzelnen Bereich (der vertikale Strich des „T“), definiert es der internationale Schulungsanbieter BrainBOK in einem Artikel auf seiner Homepage. „T-Shaped-Personen sind in Projektteams besonders wertvoll, da sie funktionsübergreifend effektiv zusammenarbeiten, unterschiedliche Perspektiven verstehen und Fachwissen einbringen können. Dies macht sie zu vielseitigen Teammitgliedern, die sich an verschiedene Rollen und Aufgaben innerhalb eines Projekts anpassen können“, heißt es weiter.

Schnell wird klar: Diese funktionsübergreifenden und vielseitigen Skills bieten KI-Modelle noch nicht. Das gibt T-Profil-Fachkräften in der heutigen Zeit mehr Sicherheit, nicht ganz nebenbei von der künstlichen Intelligenz ersetzt zu werden.

Nun verfügt das Alphabet noch über ein paar weitere Buchstaben, deren Visualisierung man sich zunutze machen kann. Und tatsächlich sind in der Welt der Personalberatungen und HR-Abteilungen eine ganze Reihe weiterer Typen entstanden. Nicht nur aus Spaß an der Sache, sondern vor allem aus der Erkenntnis heraus, dass in der heutigen komplexen Welt die zwei klassischen Profile Spezialist versus Generalist nicht mehr genügen.

Wir brauchen mehr Buchstaben

Die Rahmenbedingungen zur Profilschärfung

Die VDI-Studie zur Initiative „Zukunft Deutschland 2050“ zeigt, dass der Wille einer Ingenieurin oder eines Ingenieurs allein nicht reicht, um durch ein Re-Skilling eine Profilschärfung vorzunehmen. Gelingen könne die Qualifizierung nur, wenn die individuelle Lernbereitschaft mit gesellschaftlichem Mindset, regulatorischen Rahmenbedingungen, wirtschaftlichen Realitäten in Unternehmen und technologischer Dynamik
zusammenfällt. „Unternehmen sollten Kompetenzentwicklung strategisch verankern und verbindliche Lernzeiten ermöglichen“, fordert der VDI. Die Politik sei aufgerufen, Qualifizierung stärker mit Innovations- und Industriepolitik zu verzahnen, Förderinstrumente zu vereinfachen und Anerkennungsverfahren zu erleichtern.

„T-Shaped-Menschen sind wertvoll, aber in Zeiten unaufhörlicher Innovation nicht mehr ausreichend“, bringt es der Personalberater Marty Neumeier vom HR-Consulting-Unternehmen Lockwood Resource in einem Blogeintrag auf den Punkt. Er vergleicht ein innovatives Team in einem Unternehmen mit der Zusammensetzung einer Rockband: I-Shaped-Personen hätten es in einer solchen schwer, weil sie „zwar nützliche Fähigkeiten besitzen, aber keinen Draht zu anderen finden“. Das T-Shaped-Profil stehe für Menschen, die etwas Einzigartiges in die Band (also das Team) bringen können, nämlich eine spezielle Expertise. Jedoch werde eine Gruppe erst dann produktiv und innovativ, wenn ein drittes Profil hinzukomme. Eines, das Verbindungen herstellt. Es werden also weitere Buchstaben benötigt.

So gibt es in der HR-Forschung zum Beispiel das H-Shaped-Profil, das der Consultant Andy Walsh wie folgt beschreibt: „Die vertikalen Balken des Buchstabens H stehen für die Tiefe der entsprechenden Fähigkeiten und Fachkenntnisse in einem einzelnen Fachgebiet oder einer Disziplin, während der horizontale Balken die Fähigkeit darstellt, diese beiden Disziplinen so zu kombinieren, dass auf bisher unbekannte Weise Mehrwert geschaffen wird.“ Ein konkretes Beispiel aus der Welt der Ingenieure: Ein H-Shaped-Talent ist in der Lage, ausgezeichnete technische Expertise mit seinen Kenntnissen über die Bedürfnisse des Marktes zu verbinden. So entstehen Innovationen, weshalb dieses Profil für viele Unternehmen attraktiv ist. Auch ein V-Shaped-Typ wurde entwickelt, also eine Person, deren Spezialwissen in angrenzenden Bereichen in die Breite geht. Von einem O-Shaped-Profil, das besonders gut darin ist, im Kreis zu denken, war übrigens bislang noch nicht die Rede.

X-Shaped-Personen als Innovationstreiber

Daher an dieser Stelle Schluss mit dem Buchstabensalat – und Fokus auf das Profil, dem in der Welt der Ingenieur*innen nach Auffassung vieler HR-Expert*innen die Zukunft gehört: X-Shaped-Menschen. Die Personalexpertin Anne M. Schüller beschreibt dieses Profil in einem Artikel für das HR-Praxisportal PersoBlogger wie folgt: „Schnittstellen (das Zentrum des X) sind die dynamischsten Orte für Fortschritt und Wandel. Sie gestatten einen Ausbruch aus vorherrschenden Denkmustern und etablierten Vorgehensweisen. Sie bieten beste Gelegenheiten für die Neuverknüpfung von Möglichkeiten.“ Ihrer Beobachtung nach agiere der H-Typ innerhalb von Unternehmen in erster Linie im Rahmen laufender Projekte. Der X-Typ „entwickelt über die Unternehmensgrenzen und sogar die der Branche hinweg völlig neue Alternativen“.

Eine überraschend große Zahl von Menschen erklärt sich bereit, gemeinsam zu träumen und zusammenzuarbeiten, wenn das Ziel ehrgeizig genug ist und die Führungspersönlichkeit hoch angesehen ist.

Im besten Fall besetzen Unternehmen ihre Teams mit gleich vielen H- und X-Typen, sodass sich ein gegenseitiges Zusammenspiel von lernbereiten und innovativen Generalisten ergibt. Die Hauptaufgabe einer X-Shaped-Person sei es dann, die Gruppe zusammenzuführen, um konkrete Ziele zu erreichen, schreibt HR-Berater Marty Neumeier in seinem Blog-Beitrag. Im besten Fall gelingt es den X-Profilen, die T-Profile zu begeistern: „Eine überraschend große Zahl von Menschen erklärt sich dann bereit, gemeinsam zu träumen und zusammenzuarbeiten, wenn das Ziel ehrgeizig genug ist und die Führungspersönlichkeit hoch angesehen ist“, so Neumeier. Dieser Ansatz macht den X-Shaped-Mitarbeitenden zum Profi auf der Schnittstelle von Erfindungsgeist und Innovationskraft.

Mut zum individuellen X

Eine Schnittstelle ist die eine Möglichkeit, das X zu charakterisieren. Tash Willcocks bietet noch eine andere Ebene an. Beruflich beschäftigt sich die Britin mit Learning Design, also der Entwicklung von Visualisierungen, die dabei helfen, die Arbeitswelt zu verstehen. In einem Meinungsbeitrag auf dem Online-Portal Medium schlägt sie vor, den einen Querstrich des X als technische Tiefe und fachliche Breite zu sehen, den zweiten dagegen als eine Art Gegenpol dazu: „Es sind die weichen, menschlichen Fähigkeiten, die den Buchstaben zusammenhalten: emotionale Intelligenz, Empathie, Zuhören, Bescheidenheit, Neugier, Mut.“

Ingenieur*innen erkennen Selbstverantwortung

Im Rahmen der Initiative „Zukunft Deutschland 2050“ befragte der VDI Ingenieur*innen nach ihrer Einschätzung über ihre Arbeit heute und in naher Zukunft. Dabei zeigte sich, dass sich der Berufsstand im Klaren ist, dass Änderungen anstehen und sie selbst in der Verantwortung stehen, neue Skills zu entwickeln: „Rund 80 Prozent der befragten Ingenieurinnen und Ingenieure geben alters- und branchenunabhängig an, ihre Kompetenzen in den kommenden drei Jahren erweitern zu müssen, um beruflich erfolgreich zu bleiben“, heißt es in einer VDI-Pressemitteilung zur Studie. Knapp zwei Drittel der Befragten sehen bei sich einen hohen oder sehr hohen Re-Skilling-Bedarf in ihrer Branche, 71 Prozent gaben an, ein hohes oder sehr hohes Interesse an entsprechenden Weiterbildungsangeboten zu haben. Als wichtigsten Auslöser für den steigenden Weiterbildungsbedarf nennen die Befragten laut VDI-Mitteilung den technologischen Fortschritt im Bereich Künstlicher Intelligenz (KI) und Automatisierung.

Ihrer Meinung nach sei es an den Orten der digitalen Arbeitswelten in technischen Unternehmen wichtiger denn je, „radikal menschlich zu sein, sich selbst und das eigene Verhalten zu verstehen und zu wissen, wie man online und offline mit anderen in Kontakt tritt und Beziehungen aufbaut.“

Skills dieser Art seien nur selten in Stellenbeschreibungen zu finden. „Wir brauchen sie aber dringend, wenn es chaotisch wird“, schreibt sie in ihrem Artikel – und schlägt vor, das X in diesem Zusammenhang als einen Buchstaben zu begreifen, der sich nicht mit aller Strenge an die Vorgaben hält. Ein X, wie es im Buche steht, mag symmetrisch sein, „aber stell dir das Ganze etwas schräger und menschlicher vor“, schlägt die Learning-Designerin vor. „Wir alle haben in den verschiedenen Bereichen des X leicht unterschiedliche Längen und Stärken, und das ist cool – so fügen wir uns alle zusammen, um brillante Teams zu bilden“, formuliert Tash Willcocks.

I, T, V, H, X – wer in diesem Buchstabensalat noch keine persönliche Orientierung gefunden hat, sollte nicht zu sehr beunruhigt sein. Die Grenzen zwischen den Buchstaben sind fließend. Gerade junge Menschen haben die Möglichkeit, ihrem Profil den ein oder anderen vertikalen, horizontalen oder diagonalen Strich hinzuzufügen. Klar ist aber auch: Diese Profilschärfung ist mittelfristig wichtiger denn je. Nur so gelingt es, sich für einen Arbeitsmarkt für Ingenieur*innen attraktiv zu machen, der beides hat: eine steigende Zahl von Menschen ohne Job und viele offene Stellen. In einer solchen Situation ist beim Nachwuchs Anpassungs- und Anschlussfähigkeit gefragt.