Hör mir zu!

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Hör mir zu!

„Ich bin gleich in einem Workshop – drei Männer und ich als einzige Frau. Wünschen Sie mir Glück!“ Diese Mail einer Seminarteilnehmerin brachte Kommunikationstrainer Paul Johannes Baumgartner auf die Idee, einen außergewöhnlichen Workshop anzubieten: „Die Macht der weiblichen Stimme“. Der Coach verrät, was die Teilnehmerinnen dort lernen. Von Paul Johannes Baumgartner

Mehr über den Kommunikationstrainer und Termine für offene Workshops unter www.pauljohannesbaumgartner.de
Die weibliche Stimme ist mächtig, aber im Vergleich zur männlichen Stimme ist sie höher, weicher und melodiöser. Dadurch haben es Frauen bei der Vermittlung von emotionalen Botschaften leichter. Wenn es jedoch darum geht, Kompetenz und Souveränität zu beweisen, auf einem Standpunkt zu beharren, Worten den nötigen Nachdruck zu verleihen und in hochemotionalen Situationen gelassen zu bleiben, strecken Frauen mitunter die Waffen. Ein Verhalten, das man bei Männern in Gesprächsrunden oder Präsentationen seltener erlebt. Tiefe Stimmen werden mit Souveränität und Kompetenz assoziiert. Die weibliche Stimme ist von Natur aus im Schnitt eine halbe bis eine Oktave höher, da die Stimmbänder von Frauen kürzer sind. Zudem ist der weibliche Kehlkopf anatomisch bedingt kleiner, was sich ebenfalls in einer höheren Stimme widerspiegelt. Und bei Nervosität wird die Stimme noch einmal um ein paar Töne höher, was gerade bei wichtigen Präsentationen oder in Verhandlungen verheerend sein kann. Es gibt nur eine Möglichkeit, die Stimme wieder nach unten zu korrigieren: sich auf die Zwerchfellatmung konzentrieren. Beim Sprechen eine kurze Pause machen, dreimal tief in den Bauch atmen, dabei die Schultern bewusst unten lassen – und weiter im Text. Summen Sie sich fit! Egal ob als Warm-up-Programm am Morgen oder vor einem wichtigen Termin: Summen ist eine ideale Methode, die Stimme in Schwung zu bekommen. Dabei atmen Sie langsam durch die Nase aus und ein, und während die Luft ausströmt, summen Sie ein „Mmmh“ dazu. Die Lippen sollten sich dabei kaum berühren. Summen Sie nun schneller und langsamer und versuchen Sie dabei, die Tonhöhe nach oben und nach unten zu variieren. Dabei sollten Sie aber nicht lauter oder leiser werden – nur höher und tiefer. Nach einiger Zeit können Sie spüren, wie die Stimmbänder im Hals locker schwingen. Das Ergebnis: Mit sogenannten Klingern, wie zum Beispiel dem Konsonanten „M“, verhelfen Sie Ihrer Stimme zu einem volleren Klang, indem Sie Ihre körpereigenen Resonanzräume so gut wie möglich nutzen. Je klarer und deutlicher Ihre Aussprache, desto interessierter hört man Ihnen zu. Kaum etwas ist für Stimmtraining und Lautbildung besser geeignet als der klassische Korkentrick: Nehmen Sie einen Korken zwischen die Zähne und lesen Sie einen Text laut vor. Am Anfang wird dabei ein unverständliches Kauderwelsch herauskommen, aber mit der Zeit wird sich Ihre Artikulation verfeinern. Nehmen Sie zur Selbstkontrolle immer wieder den Korken aus dem Mund und achten Sie auf den Unterschied bei der Artikulation und dem allgemeinen Stimmklang. Das Geheimnis liegt in der Wiederholung Es genügt nicht, am Fitnessstudio vorbeizufahren und hineinzuwinken, in der Hoffnung, dass sich die Muskeln von selbst aufbauen. Ebenso muss die Stimme trainiert werden. Nachfolgend eine Stimmroutine in fünf Schritten, mit der Sie binnen kurzer Zeit Ihre Stimme vor wichtigen Gesprächen optimieren können. Bitte dreimal täglich durchführen: einmal morgens vor dem Spiegel oder im Auto auf dem Weg zur Arbeit, einmal am Ende der Mittagspause und einmal abends, bevor Sie Freunde oder Familie treffen. Schritt 1:
    Grundlage schaffen. Die Kiefermuskeln massieren, indem Sie das Gesicht, vor allem die Wangen, fest nach unten ausstreichen und „Nonn, Nonn, Nonn, Nonn …“ sprechen, federnd wie ein Trampolin.
Schritt 2:
    Am Resonanzraum arbeiten. Mit der Zunge den Mundraum säubern, dann den Effekt kontrollieren, indem Sie summen: „Mmmmmh“. Dann noch einmal mit der Zunge durch den Mundraum und erneut kontrollieren.
Schritt 3:
    An der Artikulation arbeiten. Die Lippen spitzen und ein Lied pfeifen, anschließend lassen Sie ein lautes „Brrrrrrrrrrrrr“ erklingen und sprechen mehrmals den Satz „Der klappernde Papagei plapperte auf Galapagos“.
Schritt 4:
    An den Vokalen arbeiten. Sprechen Sie folgende Wörter und Sätze: Gila Gala Gila Gala, nie sah ich die Nasa so nah, sina sana sina sana, nisa nasa nisa nasa, Barbara saß nah am Abhang, sprach gar sangbar zaghaft langsam, mannhaft kam alsdann am Waldrand Abraham a Sancta Clara.
Schritt 5:
    Endkontrolle. Sprechen Sie „Mmmmh“ – britzeln die Lippen und die Nasenspitze? Legen Sie Ihre Hand auf den Brustkorb und wiederholen Sie „Mmmmh“ – vibriert der Brustraum? Wenn ja – wunderbar, Ihre Stimme ist in Schwung!
Das tut der Stimme gut
  • Wer viel spricht, sollte viel Wasser oder Tee trinken. Zwei bis drei Liter täglich sind ein guter Schnitt.
  • Bei Heiserkeit: Salbeitee trinken! Besser keinen Kamillentee, denn Kamille trocknet die Stimmbänder aus.
  • Räuspern verboten! Beim Räuspern reiben die sowieso schon trockenen und angegriffenen Stimmbänder wie zwei Schmirgelpapiere aneinander und nutzen sich gegenseitig ab, sie werden stumpf. Besser: kontrolliert abhusten. Dadurch klatschen die Stimmbänder aneinander und befreien sich auf schonende Weise vom Schmutz.
  • Überwiegend durch die Nase atmen, damit die Luft angefeuchtet, angewärmt und gefiltert wird. Schont die hochempfindlichen Stimmbänder eine Etage tiefer.
  • Wenn die Stimme versagt oder Sie einen trockenen Mund haben: Lutschen Sie spezielle Pastillen, die es in der Apotheke gibt.
  • Bei Erkältungen: Nie flüstern. Flüstern belastet die Stimmbänder unnötig, sie müssen sehr viel mehr Kraft aufwenden. Stattdessen leise und wenig sprechen.
  • Kein Alkohol, keine Zigaretten

Mein Bewerbungsgespräch bei: Continental

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Mein Bewerbungsgespräch bei: Continental

Nach meinem Studienabschluss suchte ich gezielt nach Unternehmen, die ein internationales Traineeprogramm anbieten. Mir war wichtig, international und interdisziplinär zu arbeiten, dass es eine ausgeprägte Netzwerkkultur gibt und meine persönliche Weiterbildung gefördert wird. Deshalb habe ich mich für das zwei Jahre dauernde DRIVE Graduate Program von Continental beworben. In drei unterschiedlichen Einsätzen von jeweils acht Monaten erhält man einen umfassenden Einblick in das Unternehmen, wirkt bei Projekten mit, übernimmt Verantwortung und sammelt Auslandserfahrung. Von Carolin Steuernagel

Profildaten

Name: Carolin Steuernagel Geburtsjahr: 1983 Hochschulabschluss: Diplom-Wirtschaftsingenieurin Warum Continental? Internationales und interdisziplinäres Arbeiten, Personalentwicklung, gelebter Netzwerkgedanke Bewerbung für: DRIVE Graduate Program Wann war das Vorstellungsgespräch? 29.06.2012 Wann war Arbeitsbeginn? 01.10.2012
Nach meiner Onlinebewerbung über das Karriereportal des Unternehmens erhielt ich wenige Tage später die Einladung zu einem halbstündigen englischsprachigen Telefoninterview mit dem zentralen Recruiting. Das Gespräch empfand ich als sehr angenehm, und beim anschließenden Feedback wurde mir bestätigt, dass es wichtig ist, authentisch zu bleiben und Aussagen mit praktischen Erfahrungen zu untermauern. Kurz darauf erhielt ich die Einladung für ein eintägiges englischsprachiges Assessment Center. Nach der Unternehmensvorstellung wurden den Bewerbern typische Einzel- und Gruppenaufgaben gestellt. Neben Authentizität waren Eigenschaften wie Zielstrebigkeit, Reflexionsfähigkeit sowie Praxiserfahrung gefragt. Sowohl durch die Offenheit der Beobachter als auch durch den Teamgedanken und die Aufgeschlossenheit der anderen Teilnehmer entstand eine sehr angenehme Atmosphäre. So konnten wir die Aufgaben mit Engagement und Spaß lösen. Es folgte ein erstes Gespräch mit dem Teamleiter eines potenziellen Einsatzbereiches. Dabei wurden meine persönlichen Erwartungen mit dem Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle verglichen. Anschließend bekam ich die Möglichkeit, die Produktionsstätte sowie einige Teamkollegen kennenzulernen. Nur eine Woche später kam der heißersehnte Anruf von der Personalabteilung in Ingolstadt: Ich hatte die Stelle, darüber habe ich mich natürlich riesig gefreut. Nachdem ich den Arbeitsvertrag unterschrieben hatte, begann ich direkt mit der Wohnungssuche in Ingolstadt und konnte kurze Zeit später umziehen. Seit Oktober 2012 bin ich in der internationalen Produktionsplanung tätig. Dort betreue ich gemeinsam mit einem Kollegen unter anderem zwei große Projekte in einem unserer Werke in Tschechien, die ich während meines Auslandsaufenthaltes weiterhin begleiten werde.

Interview mit Andrea Puschmann

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Interview mit Andrea Puschmann

Bald dreifache Mutter und trotzdem in einer Führungsposition? Für Andrea Puschmann ist das kein Wunschdenken, sondern gelebte Arbeitsrealität. Die Personalmanagerin bei Ford Deutschland teilt sich einen Leitungsposten mit einem Kollegen. Wie das funktioniert und worauf es ankommt, um als Frau in einer männerdominierten Branche Karriere zu machen und gleichzeitig eine Familie zu gründen, erzählt die 40-Jährige im Interview mit André Boße.

Zur Person

Andrea Puschmann, 40 Jahre, studierte BWL an der Heinrich-Heine-Universität in Düsseldorf. Schon während des Studiums fokussierte sie sich auf eine Karriere im Personalmanagement. Nach dem Diplom entschied sie sich 1997 für den Karriereeinstieg bei Ford, weil sie die Internationalität des Unternehmens überzeugte. Nach ersten Stationen in der Personalabteilung ging sie 2000 für ein Jahr nach Detroit, zum Sitz der USUnternehmensmutter. 2001 kehrte sie nach Deutschland zurück und arbeitete für das Personalmanagement für Ford Europa. Im April 2008 wurde sie Diversity Managerin für Ford Europa und Ford Deutschland. Seit 2010 teilt sich die bald dreifache Mutter die Personalleitung der Produktion des Ford Fiesta im Werk in Köln-Niehl mit einem Kollegen. Das Job-Sharing-Modell ist auf dieser hohen Managementebene einzigartig.
Frau Puschmann, als Sie 1997 Ihr BWLStudium abschlossen und Ihre erste Stelle bei Ford antraten, hatten Sie damals eine Art Karriereplan in der Tasche? Einen Plan? Eher weniger. Was für mich klar war: Ich wollte im Personalmanagement einsteigen. Ich wusste, dass meine Stärken in der Kommunikation und im Umgang mit Menschen liegen. Zu Ford bin ich dann gegangen, weil ich das Gefühl hatte, dass mir ein international aufgestelltes großes Unternehmen mehr Möglichkeiten bietet als ein nur national agierendes Unternehmen. Welche Rolle spielte das Einstiegsgehalt? Keine besonders große. Ich hatte zunächst nur einen befristeten Vertrag, doch auch das war kein Problem. Entscheidend für mich war, dass der Bereich stimmte und dass ich viele Entwicklungsmöglichkeiten sah. Hat Sie der befristete Vertrag verunsichert? Nein, das hat mir als Absolventin kein Kopfzerbrechen bereitet, zumal ich sehr schnell gemerkt habe: Wer gute Arbeit leistet, der wird irgendwann auch unbefristet eingestellt. War die Familienplanung damals schon ein Thema? Konkret noch nicht. Aber ich hatte schon in unserer Absolventenzeitung auf die Frage, wo ich mich in zehn Jahren sehen würde, geantwortet: Dann möchte ich Karriere und Familie unter einen Hut bekommen. Sie sind dann als junge Frau in ein großes Unternehmen in der männerdominierten Autobranche eingestiegen. Gab es gerade in den ersten Jahren als Young Professional Stolpersteine auf dem Weg nach oben? Als Frau in der Minderheit zu sein, habe ich von Beginn an als Chance begriffen. Eingestiegen bin ich in der Produktentwicklung, meine zweite Station war dann bereits die Personalabteilung einer Fertigung. Da traf ich tatsächlich auf eine Männerwelt, in der klare Worte gesprochen wurden. Ich war damals erst Ende 20 – und es kam tatsächlich vor, dass mich Mitarbeiter für die Praktikantin hielten. Gab das keinen Knick fürs Selbstbewusstsein? Nein, denn ich habe immer die Vorteile gesucht. Es gab eine Reihe von Managerrunden, an der die gesamte Werkleitung teilnahm. Ich war dann als Personalvertreterin nicht nur die einzige Frau am Tisch, sondern auch die einzige Person unter 30 Jahren. Ein schönes Kompliment vom Werkleiter lautete damals, dass sich durch meine Anwesenheit die Kultur und Stimmung dieser Runde verbessert habe. Wobei das nicht bedeutete, dass mich die männlichen Kollegen besonders fürsorglich behandelt oder nicht ernst genommen hätten. Ich habe gespürt, dass mich die Kollegen tatsächlich als Bereicherung empfanden. Zudem waren diese Runden für mich die beste Schule: Ich habe gelernt, mich durchzusetzen. Diese Erfahrungen waren anstrengend, aber sie haben mir dabei geholfen, die richtigen Weichen für meine weitere Entwicklung zu stellen. Wie sehr muss man sich denn als Frau anpassen, wenn man in einer männerdominierten Branche Erfolg haben möchte? Am besten gar nicht. Erfolgversprechend ist, sich treu zu bleiben. Authentisch zu sein. Wer als Frau glaubt, die harte Gangart zu wählen, auch wenn man diese eigentlich gar nicht draufhat, bekommt eher Probleme. Ich habe bei meinen Stationen sehr oft die Rückmeldung bekommen, dass die Zusammenarbeit mit mir angenehm ist, weil ich mich eben nicht verstelle. Gab es denn auf Ihrem Weg nach oben auch kritisches Feedback? Es wurde einmal die Frage gestellt, ob ich denn als die nette Person, als die man mich wahrnahm, auch wirklich schwierige Themen durchsetzen könne. Ihre Antwort? Ich habe angemerkt, dass ich mit meiner Art bereits sehr viele Ziele erreicht habe. Dass ich Verhandlungserfolge vorweisen kann. Es gibt viele Wege, in einem Managementberuf Ziele zu erreichen. Meine Strategie ist es eben, einen Konsens zu bilden, Kompromisse zu finden. Diese Strategie entspricht meinem Wesen – daher ist sie für mich die richtige. Heißt auch: Frauen sollten sich nicht hinter ihren Erfolgen verstecken, sondern diese offensiv darstellen. Ganz genau. Das ist vielleicht ein wesentlicher Unterschied zwischen Männern und Frauen. Während erfolgreiche Männer selbstbewusst sagen: „Diesen Erfolg habe ich erreicht“, geben Frauen die Lorbeeren eher an das Team weiter. Ich denke, die Mischung macht’s: Klar ist das Team wichtig. Doch man sollte auch die eigene Leitungsposition innerhalb des Teams zur Sprache bringen. Dafür ist es empfehlenswert, sich regelmäßig hinzusetzen und aufzuschreiben, was man in den vergangenen Wochen tatsächlich geleistet hat. Diese Aufzeichnungen sind dann nicht nur für die Jahresendgespräche mit dem Vorgesetzten wichtig, sondern auch für das eigene Selbstbewusstsein. Sie sind bald dreifache Mutter. Wie vereinbaren Sie persönlich Karriere und Familie? Eine amerikanische Kollegin hat für Karriere das Bild eines Dimmers gefunden: Es darf Phasen geben, in denen man die Karriere ein wenig herunterdimmt. Wenn ein Baby da ist. Oder die älteren Kinder in der Schule mehr Aufmerksamkeit benötigen. Dann wird es aber auch wieder eine Zeit geben, in der man die Karriere wieder hochdimmen möchte, um die nächsten Schritte zu machen. Ist das Karrierebild „Vollgas bis zum Anschlag“ für Sie überholt? Zumindest bieten Unternehmen wie das unsere viele Möglichkeiten, es anders zu machen. Und gerade junge Menschen nehmen diese Möglichkeiten wahr, weil sie viel stärker als früher ihr Privat- und Berufsleben in Einklang bringen möchten. Seit gut zwei Jahren teilen Sie sich einen Führungsposten im Unternehmen: Sie leiten zusammen mit einem Kollegen die Personalabteilung der Produktion des Ford Fiesta im Kölner Werk mit rund 4000 Mitarbeitern. Wie funktioniert dieses Job-Sharing? Ich bin montags bis mittwochs da, mein Job-Sharing-Partner mittwochs bis freitags. Wir haben also einen gemeinsamen Tag, wobei wir am Freitag telefonieren, um die wichtigsten Sachen zu besprechen. Dieses Modell ist schon eine Art Pilotprojekt, und wir hatten zunächst ein halbes Jahr zur Probe angesetzt – es hat aber so gut funktioniert, dass es jetzt unbefristet weiterläuft. Will heißen: Sie arbeiten in einer Führungsposition und haben tatsächlich donnerstags und freitags frei. Ja, bis auf das eine Telefonat. Was muss man mitbringen, damit ein solches Job-Sharing-Modell auf dieser hohen Ebene erfolgreich funktioniert? Die beiden Partner müssen sich gut verstehen, das ist die Grundvoraussetzung. Es muss ausgeschlossen sein, dass der eine heimlich auf Kosten des anderen Karriere machen möchte, weil er zum Beispiel scharf auf die ganze Stelle ist oder die Stelle nur als Sprungbrett für den nächsten Schritt betrachtet. Auch ist es wichtig, dass man inhaltlich gleich tickt und die Entscheidungen des Job-Sharing-Partners akzeptiert – auch, wenn man vielleicht in der einen oder anderen Frage persönlich anders entschieden hätte. Was ist für Sie persönlich der größte Vorteil dieses Job-Sharing-Modells? Das Modell ermöglicht es mir, meinen Traumjob in Teilzeit zu machen. Der Posten an sich ist sehr anspruchsvoll und kann nur in Vollzeit erfüllt werden. Als junge Mutter hatte ich daher diese Stelle mittelfristig abgeschrieben. Doch dann ergab sich diese Option – wobei ich natürlich meinem Kollegen und auch meinem Arbeitgeber dankbar bin, zumal sich das Unternehmen leistet, dass wir mittwochs beide da sind. Zum Abschluss: Was würden Sie nach Ihren vielfältigen Erfahrungen auf dem Weg nach oben einer Einsteigerin raten? Erstens, suche dir einen Bereich aus, der dir wirklich Spaß macht. Zweitens, zeige deinen Kollegen dann auch, dass dir deine Arbeit Spaß macht. Ich habe auf meinem Weg viele Kolleginnen erlebt, die immer dann, wenn jemand nach vorne treten sollte, zu mir sagten: „Ach, mach du das mal!“ Ich habe das dann gemacht – und habe daraus viele Vorteile gezogen. Die anderen dagegen haben viele Chancen vertan. Man sollte in einem großen Unternehmen nicht darauf vertrauen, dass man entdeckt wird. Dafür, dass man wahrgenommen wird, muss jeder selbst sorgen.

Zum Unternehmen

Ford Deutschland ist eine seit den Zwanzigerjahren bestehende Tochtergesellschaft der US-amerikanischen Ford Motor Company. Heimat des Unternehmens ist Köln. Seit 1998 sitzt hier auch die Verwaltung von Ford of Europe, die auf dem Kontinent gut 50 Märkte betreut. In Köln sind rund 17.300 Mitarbeiter tätig. Rund 4000 von ihnen arbeiten in der Fertigung des Ford Fiesta. Weitere Deutschland-Sitze finden sich in Köln-Merkenich (Entwicklungszentrum und Teilevertriebszentrum), Saarlouis sowie Aachen, wo sich das Forschungszentrum befindet, in dem rund 250 Wissenschaftler und Ingenieure an der Mobilität von morgen forschen. Um den Frauenanteil in der Entwicklung und Produktion der Fahrzeuge zu erhöhen, hat das Unternehmen schon 1999 das Projekt „FiT – Frauen in technischen Berufen“ ins Leben gerufen, durch das Schülerinnen von den Karrieremöglichkeiten im technischen Bereich begeistert werden sollen.

„Gegen Schubladendenken verstoßen “

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„Gegen Schubladendenken verstoßen “

Die gläserne Decke – ein Phänomen von gestern? Nein, sagt Anke Domscheit-Berg. Die 44-jährige hat als Microsoft-Managerin gearbeitet, heute ist sie als Karriereberaterin tätig. Im Interview erklärt sie, wie sie als Coach Einsteigerinnen auf den Aufprall vorbereitet, den sie für unvermeidlich hält. Von André Boße

Zur Person

Anke Domscheit-Berg, Foto: fotografa Berlin
Anke Domscheit-Berg, Foto: fotografa Berlin
Anke Domscheit-Berg, geboren 1968 in Premnitz, studierte zunächst Textilkunst im sächsischen Schneeberg, danach BWL im hessischen Bad Homburg. Nach dem Abschluss arbeitete sie als Unternehmensberaterin bei McKinsey und Accenture, von 2008 bis 2011 war sie Managerin in einer Spitzenposition bei Microsoft Deutschland. Danach machte sie sich selbstständig: Sie berät mit ihrer Firma fempower.me sowohl ambitionierte Frauen als auch Unternehmen, die ihren Frauenanteil im Management erhöhen wollen. Die 44-Jährige hat einen zwölfjährigen Sohn. www.fempower.me www.twitter.com/fempowerme
Frau Domscheit-Berg, wenn Sie mit Frauen sprechen, die kurz vor dem entscheidenden Schritt ins Top-Management stehen: Welche Themen sind diesen Frauen besonders wichtig? Viele Frauen haben die Befürchtung, dass nach dem Einstieg ins Top- Management die Kollegen nur darauf warten, dass der erste Fehler passiert – um dann über sie herzufallen. Und da man weiß, dass Fehler immer passieren können, kenne ich tatsächlich Frauen, die aus Angst vor Fehlern darauf verzichtet haben, den nächsten Schritt zu tun. Sie empfanden es als zu große Bedrohung, permanent auf einer Bühne im Scheinwerferlicht zu stehen – und zwar vor einem männlichen Publikum, das womöglich nur darauf wartet, dass man stolpert. Ergeht es denn Männern auf dem Weg nach oben anders? Ja, denn erstens sind sie in der Mehrheit, und eine größere Gruppe ist immer auch ein Schutz. Zweitens sind Männer häufig dahin sozialisiert worden, Fehler zu machen, Kritik daran auszuhalten und sich trotzdem zu beweisen. Sie haben solche Situationen viel häufiger erlebt als Mädchen. Das schult. Drittens stehen Männer nie als Mann im Fokus, sondern als Herr Schulz oder Herr Müller. Bei Frauen ist das anders. Da wird schnell geurteilt: „Sehen Sie, wir haben es mit einer Frau versucht – und es ging schief.“ Sie führen regelmäßig Karriere-Workshops mit Frauen durch, die am Anfang ihrer Karriere stehen. Sind diese weiblichen Führungskräfte von morgen auf diese Probleme vorbereitet? Nicht immer. Einige Frauen gehen recht blauäugig an ihre Karriere heran – häufig viel blauäugiger als die Frauen, die vor zehn oder zwanzig Jahren gestartet sind. Ich habe deshalb ein Modul etabliert, das sich „Die gläserne Decke und ihre Bausteine“ nennt. Dabei geht es zunächst einmal darum, den jungen Frauen zu vermitteln, dass die gläserne Decke weiterhin ein Problem dieser Zeit ist – und keines, das sich vor zwanzig Jahren erledigt hat. Es ist wichtig, dass die jungen Frauen auf dieses Problem vorbereitet sind. Es macht nämlich einen Unterschied, ob ich auf eine Wand treffe, die ich weit vorher gesehen habe, oder ob ich vollkommen unvorbereitet gegen sie knalle. Was sind die Inhalte dieser Bausteine? Ich lege zum Beispiel Zahlen vor, die belegen, wie dick die gläserne Decke in unterschiedlichen Branchen, Positionen oder beim Einkommen ist. Aber auch Fakten dazu, wie wichtig ein gutes Netzwerkverhalten für den Aufstieg ist und wie unterschiedlich Kommunikation wirken kann. Diese Dinge lassen sich gut trainieren: aufrecht und sicher stehen, den Leuten in die Augen schauen, den Konjunktiv in den meisten Fällen beerdigen. Es gibt aber auch Gegebenheiten, die man als junge Frau nicht schnell verändern kann. Zum Beispiel stereotype Zuschreibungen, wie die Maßstäbe, nach denen gutes Führungsverhalten beurteilt wird. Ich kenne keine Top-Managerin, die nicht irgendwann eine der zwei folgenden Etiketten verpasst bekam. Entweder: „Du bist zu still. Keiner bekommt mit, was du weißt und tust. Du musst dich mehr zeigen.“ Oder: „Du bist profilierungssüchtig, dominant und nur an deiner Karriere interessiert.“ Es scheint, als gebe es nichts dazwischen. Warum ist das so? Für eine Studie haben Männer und Frauen die Eigenschaften aufgeschrieben, die sie erstens einer Frau, zweitens einem Mann und drittens einer guten Führungskraft zuordnen. Das Ergebnis: Die Merkmale eines Mannes und einer Führungskraft sind beinahe identisch. Die Eigenschaften, die man einer Frau zuschrieb, standen denen einer Führungskraft dagegen diametral gegenüber. Eine Frau in einer Führungsposition kann also gar nicht anders, als gegen ein Stereotyp zu verstoßen: Bleibt sie dem Etikett Frau treu, zeigt sie nicht die Eigenschaften einer Top- Managerin. Erfüllt sie die Erwartungen an eine Führungskraft, wirkt sie nicht mehr feminin, man kann sie weniger leiden. Was bedeutet das konkret für Berufseinsteigerinnen? Angenommen, eine junge Frau geht zu ihrem Chef und fragt offensiv: „Was kann ich machen, damit ich künftig eine eigene Abteilung übernehmen kann?“ Für männliche Kollegen ist dieses Vorgehen vollkommen in Ordnung. Handelt jedoch eine Frau so, verstößt sie gegen das Stereotyp, wie eine Frau sein sollte. Mit der Folge, dass der männliche Chef denkt: „Die ist aber unsympathisch und irgendwie karrieregeil.“ Natürlich gibt es auch Chefs, die anders sind. Aber diese Stereotype sind verbreitet. Auch bei Kollegen. Wie sollte man reagieren? Entscheidend ist, dass die Frau die möglichen Blicke und Kommentare nicht persönlich nimmt. Dass sie nicht nachts wach liegt und sich Strategien überlegt, wie sie am nächsten Tag wieder sanfter und zurückhaltender wirken kann. Das ist nämlich die Karrierebremse schlechthin. Wer weiter nach oben möchte, muss damit leben, regelmäßig gegen das Schubladendenken zu verstoßen. Das kann anstrengend sein, wird aber einfacher, wenn man sich von Beginn an darüber bewusst ist, dass es diese Stereotype auch heute noch gibt – und dass man persönlich eigentlich gar nicht gemeint ist.

Ziele vor Augen

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Ziele vor Augen

Hochschulabsolventinnen, die gut informiert ihre Karriere planen, sind im Vorteil. Wie Einsteigerinnen die Quotenziele der großen Unternehmen interpretieren und nutzen können – und was die Unternehmen tatsächlich für ihren weiblichen Nachwuchs tun. Von André Boße

Kommt die gesetzliche Frauenquote – oder kommt sie nicht? Soll man sie starr oder flexibel gestalten? Ist sie aus rechtlicher Sicht überhaupt wasserdicht? Und die wichtigste Frage: Ist sie überhaupt das richtige Instrument, um ambitionierten Einsteigerinnen zu helfen? Kann eine Quote die „gläsernen Decke“ sprengen, die in kleinen wie großen Unternehmen längst noch nicht verschwunden ist? Die gesellschaftliche und politische Diskussion über eine Quote, die den Anteil von Frauen in Führungspositionen erhöhen soll, sorgt für Fragezeichen. Viele weibliche Nachwuchskräfte, die sich jetzt aufmachen, um in Unternehmen Karriere zu machen, fügen eine weitere Frage hinzu: Wie gehe ich heute sinnvoll an meine Karriereplanung heran? „Sich bei den Unternehmen umschauen“, empfiehlt Christof Kleinmann, Anwalt für Arbeitsrecht und Managing Partner der Wirtschaftskanzlei Graf von Westphalen, als ersten Schritt. „Karrierewillige Frauen sollten sich daran orientieren, wie sich ihr Wunschkonzern in den kommenden Jahren aufstellen möchte.“ Der Jurist hat die 30 deutschen DAX-Unternehmen in dieser Hinsicht unter die Lupe genommen. Lange suchen musste er nicht: 29 der 30 DAX-Unternehmen haben Quotenziele definiert und öffentlich gemacht. Und um aus weiblicher Sicht die Chancen auf eine erfolgreiche Karriere in einem dieser großen Unternehmen zu bestimmen, ist keine höhere Mathematik notwendig: „Je größer die Lücke zwischen aktuellem Frauenanteil und dem Quotenziel, desto mehr Führungsjobs gehen demnächst an weibliche Bewerber“, sagt Christof Kleinmann. In kurzer Zeit viele Top-Managerinnen Aktuell stehen nach Christof Kleinmann die Chancen bei den Konzernen Adidas, Volkswagen, Deutsche Börse sowie Allianz am besten: „Diese Unternehmen wollen ihren Frauenanteil in den Chefetagen zum Teil erheblich steigern – und haben sich dafür relativ wenig Zeit gegeben. Qualifizierte Frauen können hier in den nächsten Jahren schneller Karriere machen als in anderen Konzernen.“ Zwar sollten Nachwuchskräfte, die ihre erste Stelle antreten, gedanklich nicht zu viel Zeit in der Chefetage verbringen. Doch Konzerne, die kurzfristig hochgesteckte Ziele erreichen möchten, stellen damit die Weichen für einen Kulturwandel: Frauen, die es morgen ins Top-Management schaffen, sind die Förderinnen und Mentorinnen für die Top-Kräfte von übermorgen. Generell empfiehlt Christof Kleinmann allen ambitionierten Einsteigerinnen, selbstbewusst und gut informiert in die Bewerbungs- und ersten Mitarbeitergespräche zu gehen. So sollten Frauen wissen, welche Ziele sich das Unternehmen, bei dem sie sich bewerben, gesteckt haben. Ein Verweis auf diese Quotenziele im Personalgespräch sei aber nicht nötig: „Viele große Unternehmen haben sich ja schließlich selbst verpflichtet, ein bestimmtes Quotenziel zu erreichen“, so Kleinmann. Neugierig sollte man als weibliche Nachwuchskraft jedoch auf die speziellen Förderprogramme für Frauen sein. „Danach“, so der Arbeitsrechtler, „sollten sich gut qualifizierte Frauen in jedem Fall erkundigen.“ Worauf es Frauen wirklich ankommt Beispiel Adidas: Die Unternehmensgruppe beschäftigt weltweit fast 47.000 Mitarbeiter, davon sind 50 Prozent weiblich. In den Führungspositionen sieht das noch anders aus: 2011 lag die Quote an weiblichen Führungskräften bei Adidas-Deutschland bei 25 Prozent. Das soll sich nun ändern: Der Sportartikelhersteller hat sich selber zum Ziel gesetzt, diesen Anteil bis ins Jahr 2015 auf 32 bis 35 Prozent zu erhöhen. Damit das gelingt, investiert das Unternehmen auf der einen Seite in die gezielte Förderung von Frauen mit Führungspotenzial – „zum Beispiel, indem wir darauf achten, dass schon in den Entwicklungsprogrammen der Frauen- und Männeranteil ausgeglichen ist“, sagt Danja Frech, Senior Vice President im Bereich Group Functions, Diversity & Inclusion. Auf der anderen Seite will das Unternehmen dafür Sorge tragen, dass Frauen auf dem Weg nach oben Unterstützung erfahren, um auch wirklich in den Führungspositionen aller Unternehmensbereiche anzukommen. „Hierzu gehören Programme, die vor allem Mitarbeitern mit Kindern die Option geben, Karriere und Familie zu vereinbaren, unabhängig vom Geschlecht“, so Danja Frech. Konkret bietet der Konzern flexible Arbeitszeiten mit Zeitwertkonten sowie Home-Office-Plätzen. Dazu „Eltern-Kind-Büros“ für Tage, an denen keine Kinderbetreuung verfügbar ist, sowie eine eigene Kinderbetreuung in den Schulferien. Zudem entsteht direkt neben dem Stammsitz im fränkischen Herzogenaurach eine eigene Kita. Und Sabbaticals, die immer beliebteren Auszeiten für Führungskräfte, sind laut Konzern auch als Zeit für und mit der Familie gedacht. Das Ziel dieser Programme: Die Arbeit flexibel zu halten, denn diese Flexibilität ist laut Danja Frech das Hauptbedürfnis von ambitionierten Frauen – egal ob Single oder verheiratet, ob mit oder ohne Kinder. „Aus diesem Grund ist es extrem wichtig, ein breites Spektrum an Maßnahmen zur Integration von Arbeit und Privat- und Familienleben anzubieten“, sagt die Personal-Managerin.

Statusbericht: Ziele der DAX-Unternehmen

Wer sich einen Überblick über die selbstgesteckten Ziele der 30 deutschen DAX-Unternehmen machen möchte, findet den Statusbericht 2012 auf den Internetseiten des Bundesminis teriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: www.bmfsfj.de/BMFSFJ/gleichstellung,did=187194.html In der Rubrik „Frauen und Arbeitswelt“ stehen auch weitere Reports und Broschüren zum Download bereit.
Unternehmenskultur muss sich ändern So wichtig solche Angebote auch sind: Um die selbstgesteckten Ziele zu erreichen, ist es zudem notwendig, an wichtigen Stellschrauben in der Unternehmenskultur zu drehen. Wie das funktionieren kann, davon berichtet Susanna Nezmeskal, Vice-President Corporate Culture bei Deutsche Post DHL. Der Bonner Konzern meldete 2011 eine Quote von 17,9 Prozent von Frauen in Führungspositionen in Deutschland. Die Selbstverpflichtung: Weltweit und in Deutschland sollen ab sofort 25 bis 30 Prozent aller freien Stellen im mittleren und oberen Management mit Frauen besetzt werden. Das sei laut Konzern ein machbares und realistisches Ziel – auf eine konkrete Quote hat man dagegen verzichtet. Damit er von der höheren Anzahl an Frauen mit Führungsverantwortung profitiert, beteiligt sich der Bonner Konzern an einem Projekt mit dem Titel „Innovativ! Gemeinsam Führen mit Frauen“. „Ziel ist es, Abläufe, Entscheidungsprozesse und Führungsverhalten so zu gestalten, dass ein gemeinsames Führen von Frauen und Männern auf natürliche Weise gefördert wird“, formuliert Susanna Nezmeskal. Denn eines wolle man nicht: den Unterschied zwischen männlicher und weiblicher Führungskultur verwischen. „Frauen führen nun mal anders als Männer“, sagt die Personalexpertin – und zeigt auf, was in ihren Augen erfolgreiche Frauen, die bei der Deutschen Post bislang eine glänzende Konzernkarriere hingelegt haben, richtig machen: „Diese Frauen sind sich selbst treu geblieben – und damit authentisch.“ Ihre Empfehlung an Einsteigerinnen mit Ambitionen: „Frauen sollten sich auf ihre eigenen Stärken besinnen und diese einsetzen, anstatt sich mit ihren männlichen Kollegen zu vergleichen. Wer nur nach anderen schaut, verliert sich selbst.“ Frauenförderung auch ohne Quote Nur eines der 30 DAX-Unternehmen hat auf eine selbstverpflichtende Zielsetzung verzichtet: der Gesundheitskonzern Fresenius. „Es geht doch darum, Frauen langfristig und nachhaltig zu fördern und ihnen die gleichen Karrierechancen zu geben wie gleichermaßen qualifizierten Männern. Das geht nicht über starre Quoten, sondern über geeignete Instrumente“, begründet Personalchef Markus Olbert die Entscheidung. Als Unternehmen wolle man wie bisher nach Qualifikation einstellen – und nicht nach Geschlecht oder anderen Persönlichkeitsmerkmalen. Sowieso habe er als Personalchef die Erfahrung gemacht, dass sich Bedürfnisse und Wünsche von Frauen nicht signifikant von denen ihrer männlichen Kollegen unterscheiden. „Eine Karriere bis ganz nach oben erfordert sehr viel Engagement – und auch Verzicht in anderen Lebensbereichen. Davon sind aber Frauen wie Männer gleichermaßen betroffen“, so Olbert. Das heißt jedoch nicht, dass Frauen bei Fresenius nicht speziell gefördert werden. Der Konzern aus Bad Homburg nördlich von Frankfurt bietet flexible Arbeitszeitmodelle, um Familie und Beruf zu vereinbaren, außerdem gibt es Weiterbildungsmöglichkeiten speziell für Frauen. Und das Unternehmen engagiert sich beim hessischen Mentorinnen-Netzwerk, das an Hochschulen weiblichen Nachwuchs aus den MINT-Fächern Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik fördert: „Unsere weiblichen Führungskräfte agieren hier als Mentorinnen für junge Frauen“, so Olbert. Das ist ein Plus für Einsteigerinnen von morgen, die hier Mentorinnen treffen. Aber auch ein Plus für die Mentorinnen, die auf diese Weise andere Frauen in Führungspositionen kennenlernen, dadurch ihr Netzwerk erweitern und ihre Führungskompetenz weiter ausbauen.

Gläserne Decke

Erforscht wird die gläserne Decke seit den Achtzigerjahren. Untersucht wird dabei, warum qualifizierte Frauen häufiger als Männer das mittlere Management nicht überwinden. Literaturtipp: Elisabeth Welzig: Durch die gläserne Decke. Böhlau Wien 2011. ISBN: 978-3205783596. 29,90 Euro. Ein Kurzfilm: Teresa Serrano hat sich der gläsernen Decke künstlerisch gewidmet: www.youtube.com/watch?v=mqrye0xQXxI Eine kritische Auseinandersetzung: Die amerikanische Psychologin Alice Eagly betrachtet den Begriff in einem Videoclip kritisch: www.youtube.com/watch?v=tLKQezaz2IA

Masterstudiengänge Agrarwissenschaften

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Special mit Linktipps zum karrierefuehrer ingenieure 1.2013
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karriereführer ärzte 2013.2014

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karriereführer ärzte 2013.2014

Cover karriereführer ärzte 2013.2014Roter Teppich für junge Ärzte – Berufschancen im Krankenhaus

Entspannte Situation für Bewerber, aber nicht für Krankenhäuser: Rund 5000 Stellen für Assistenzärzte mit und in Weiterbildung können nicht besetzt werden, meldet das Deutsche Krankenhaus Institut (DKI). Tendenz steigend. Gute Voraussetzungen also für Berufseinsteiger, um sich den besten Arbeitgeber auszuwählen. Die Kliniken bemühen sich um neue Mitarbeiter und positionieren sich auf vielfältige Weise als attraktive Arbeitgeber.

Lohngerechtigkeit – verdiene, was du verdienst

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Lohngerechtigkeit – verdiene, was du verdienst
Einigen wir uns auf 12 Prozent: So viel verdienen Frauen gegenüber Männern weniger, bei vergleichbarer Leistung wohlgemerkt. Im Durchschnitt. Das Statistische Bundesamt beziffert die ungleiche Bezahlung mit 22 Prozent Unterschied, das Institut der Wirtschaft mit zwei Prozent. Der Equal pay day soll daher die öffentliche Wahrnehmung auf Lohngerechtigkeit lenken.
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Paradiesische Zeiten

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Paradiesische Zeiten

Der Hochschulabschluss ist geschafft – die Arbeitswelt ruft. Was erwartet Absolventen auf dem Arbeitsmarkt, mit welchen Einstiegsgehältern können Bauingenieure rechnen? Der bauingenieur24 Informationsdienst erhebt regelmäßig über Umfragen die aktuelle Marktsituation. Das Online-Forum des Dienstes spiegelt zudem die aktuelle Situation der Branche wider. Von Michael Braun

„Wir erleben seit einigen Jahren geradezu paradiesische Zeiten für Hochschulabsolventen: Die Nachfrage nach qualifizierten Bauingenieuren war selten so hoch“, erklärt Christian Wieg, Betreiber des bauingenieur24 Informationsdienstes. Diese Einschätzung bestätigt die Branche: „Die Aussichten für Absolventen sind ungemein gut. Es gibt weit mehr offene Stellen als Bewerber. Absolventen sind Mangelware. Deswegen bemühen sich die Unternehmen schon früh, Zugang zu den Studierenden zu bekommen“, erklärt beispielsweise Thomas Marx vom Ingenieurbüro Obermayer Planen und Beraten aus München. Für die Ingenieurbüros selbst ist diese Situation ein Dilemma: „Wir bekommen heute auf eine Stellenausschreibung fünf bis zehn Bewerbungen. Vor einigen Jahren waren es manchmal noch über 100. Seit dem erneuten Boom der Baubranche vor ungefähr fünf Jahren zeichnet sich der Trend ab, dass es mehr Arbeit als Fachkräfte gibt“, führt Marx aus. Er geht davon aus, dass Absolventen mit 38.000 bis 41.000 Euro Jahresgehalt rechnen können. „Das hängt natürlich davon ab, ob der Bewerber einen Bachelor oder Master mitbringt“, sagt der Ingenieur. Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung differenziert zudem zwischen Uni- und Fachhochschulabschluss: Während Uniabsolventen mit durchschnittlich 11,89 Euro Nettostundenlohn rechnen können, liegen Bauingenieure mit FH-Abschluss bei 10,75 Euro – bei beiden freilich mit Tendenz nach oben.
Weitere Informationen und Erfahrungsaustausch im Forum unter www.bauingenieur24.de
Im Onlineforum von bauingenieur24 lassen sich ähnliche Zahlen ablesen. User sprechen hier von zirka 40.000 Euro Einstiegsgehalt bei Bachelor- und etwa 45.000 Euro bei Masterabsolventen. Nach fünf Jahren Praxis steigt das Gehalt für Bachelorabsolventen auf 50.000 Euro. In den Statements zeigt sich allerdings auch, dass es immer noch ein deutliches Gehaltsgefälle zwischen einzelnen Regionen und Ballungsräumen gibt. Unterschiede von 10.000 Euro zugunsten Beschäftigter in den westlichen Bundesländern bei gleichwertigem Abschluss sind keine Seltenheit. Thomas Marx und Christian Wieg empfehlen angehenden Bauingenieuren, sich früh in der Praxis zu bewegen. „Das fängt beim Praktikum an, geht weiter über Werkstudententätigkeiten bis hin zum Schreiben der Abschlussarbeiten in den Unternehmen. So lernen die Studenten früh die Unternehmenskultur kennen. Wer sich dabei gut anstellt, der wird nach Abschluss des Studiums mit Kusshand übernommen“, sagt Marx. „Deswegen kommen natürlich viele Absolventen auch gar nicht erst auf den Bewerbermarkt, weil sie direkt angestellt werden“, ergänzt Christian Wieg.

Ein Hoch auf Absolventen

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Ein Hoch auf Absolventen

Der Hauptverband der Deutschen Bauindustrie hat in dem Bericht „Der Arbeitsmarkt im Bausektor“ die Entwicklung der Branche von 2000 bis 2011 untersuchen lassen. Wir stellen die wichtigsten Ergebnisse vor. Von Christoph Berger

Es wird an der demografischen Entwicklung und dem damit einhergehenden Fachkräftemangel liegen: Seit Jahren sendet die Branche das Signal aus, dass Bauingenieure dringend benötigt werden: Daher ist das Interesse an einem Bauingenieurstudium seit 2007 stark gestiegen. Die Zahl der Studienanfänger im Bauingenieurwesen verzeichnet seitdem jährliche Zuwachsraten zwischen 11 und 20 Prozent. Mit einem Gesamtanstieg zwischen 2006 und 2010 um 79 Prozent liegt die Zunahme der Anfängerzahlen im Bauingenieurwesen deutlich über denen aller Studiengänge, welche im gleichen Zeitraum nur rund 28 Prozent betrug. Im Jahr 2010 begannen 14.500 Personen ein Studium des Bauingenieurwesens. Dabei lag der Fachhochschulanteil der Studienanfänger bei rund 58 Prozent und damit deutlich über dem Durchschnitt aller Studienfächer von knapp 35 Prozent. Dies ist vor dem Hintergrund, dass der Bedarf an Bauingenieuren 2011 den höchsten Stand seit Beginn des Jahrtausends erreichte, eine positive Entwicklung. 2010 schlossen 5400 Studierende ein Bauingenieurstudium ab. Allerdings stieg nach einer rückläufigen Phase auch wieder die Abbruchquote. Dabei lag die Abbruchhäufigkeit unter Bachelor-Studierenden über der von Studierenden traditioneller Abschlüsse, insbesondere an Universitäten. Wie wichtig qualifizierter Nachwuchs ist, zeigt auch ein Blick auf die Altersstruktur in den Unternehmen: Im Vergleich zum Ausgangsjahr 2000 haben sich Veränderungen in der Alterszusammensetzung bei den Bauingenieuren ergeben. Mehr als ein Drittel aller Bauingenieure ist 50 Jahre und älter. Fünf Prozent sind unter 30, 25 Prozent zwischen 30 bis 40 Jahre alt. 33 Prozent liegen im Alter zwischen 40 und 50. Es ist also dringend notwendig, junge Menschen anzusprechen und für den Beruf zu begeistern. Bauingenieure finden sich in Unternehmen jeder Betriebsgröße. Nach einer Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) wies der deutsche Arbeitsmarkt im 4. Quartal 2011 rund 72.400 offene Stellen im Baugewerbe auf. Im Bauhauptgewerbe, einem Segment des Baugewerbes, gab es rund 22.000 offene Stellen. Zusammen mit den 31.800 offenen Stellen in Architektur- und Ingenieurbüros ergibt das für den gesamten Bausektor ein Volumen offener Arbeitsstellen von 104.200. Dabei nahm die Zahl der offenen Stellen vor allem im Baugewerbe insgesamt zu, wo sie sich innerhalb eines Jahres annähernd verdoppelte (+97,3 Prozent). Im Bauhauptgewerbe stieg sie hingegen um knapp 61,8 Prozent, in den Architektur- und Ingenieurbüros um 57,4 Prozent. Im Vergleich zum gesamtwirtschaftlichen Anstieg über alle Branchen (+13,5 Prozent) fiel die Nachfragesteigerung zwischen dem jeweils 4. Quartal der Jahre 2010 und 2011 in der Bauwirtschaft somit deutlich überdurchschnittlich aus. Frauen konnten vor diesem Hintergrund jedoch noch nicht nachhaltig überzeugt werden. Im stark vollzeitorientierten Baugewerbe betrug der Frauenanteil 2011 12,9 Prozent und somit deutlich weniger als in der Gesamtwirtschaft, in der 45,9 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten weiblich waren. Im Bauhauptgewerbe als Teilbereich des Baugewerbes waren mit 9,4 Prozent anteilig sogar noch weniger Frauen beschäftigt. Demgegenüber wiesen die Architekturund Ingenieurbüros eine mit 34,9 Prozent für den Bausektor vergleichsweise hohe Frauenquote auf. Interessant ist an dem Bericht auch, dass 2010 unter den Bauingenieuren rund 22 Prozent der Erwerbstätigen selbstständig tätig waren. Bei den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in den akademischen Bauberufen der Architekten und Bauingenieure entfällt der größte arbeitgebende Wirtschaftsbereich nicht auf das Baugewerbe, sondern auf Architektur- und Ingenieurbüros (44,4 Prozent). Weiterhin arbeiteten im Jahr 2011 17,4 Prozent der Bauingenieure und Architekten im Baugewerbe, womit auch für die akademischen Bauberufe gilt, dass sich sozialversicherungspflichtige Beschäftigung überwiegend auf Bereiche der Bauwirtschaft konzentriert (61,7 Prozent). Abseits dieses Sektors arbeiten viele Architekten und Bauingenieure im Öffentlichen Dienst (17,7 Prozent), weitere 14,5 Prozent verteilen sich heterogen über diverse andere Wirtschaftszweige. Zeitarbeit spielt praktisch keine Rolle, nur jede achte gemeldete Stelle kam aus diesem Bereich. Und: Jeder zweite Bauingenieur verdiente 2010 mehr als 4000 Euro brutto.

Angeklickt

Studierendenstatistik Bau unter www.bauindustrie.de Downloads und Informationen zum Beruf Bauingenieur unter www.werde-bauingenieur.de Orientierungshilfen Bachelor/Master Bauingenieurwesen für Studieninteressierte www.asbau.org Studienstandards Bauingenieurwesen unter www.asbau.org

Karriereturbo

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Karriereturbo

Bauingenieure benötigen nicht nur technisches, sondern auch betriebswirtschaftliches Wissen sowie Kenntnisse in Recht, in Projekt- und Prozessmanagement. Nicht zu vergessen all die Soft Skills, die für eine erfolgreiche Karriere vonnöten sind. Wir stellen Ihnen drei Aufbaustudiengänge vor, die dieses Wissen vermitteln. Von Christoph Berger

Die Aufgaben für Bauingenieure befinden sich in einem ständigen Veränderungs- und Erweiterungsprozess. Längst sind die großen Unternehmen der Baubranche aus den klassischen bauausführenden Tätigkeiten herausgewachsen. Sie bieten Dienstleistungen und Services, haben ihre Portfolios um die Themen Generalunternehmerprojekte, Projektentwicklung, Betreibermodelle und das technische und kaufmännische Facility Management erweitert. Doch selbst wenn sich das Unternehmen weiterhin auf das klassische Baugeschäft konzentriert, also auf die Lösung von technischen Aufgaben, den Entwurf, die Planung und die Herstellung von Bauwerken, gilt: Volle Auftragsbücher bedeuten nicht immer auch hohe Gewinne. Gerade für die Absolventen des Bauingenieurwesens, die den Wunsch haben, eines Tages in Führungsverantwortung hineinzuwachsen, heißt es spätestens dann, Unternehmensstrategien zu entwickeln, die sich am Markt orientieren, und die Kreativität mit angemessenem Risikobewusstsein kombinieren. Um sich auf solche Aufgaben vorzubereiten, können Absolventen zum einen allein auf die Erfahrungen in den ersten Berufsjahren setzen. Sie können sich aber auch gezielt darauf vorbereiten und die Praxis mit der Theorie strukturiert verbinden. Zum Beispiel durch die Teilnahme an einem MBA-Programm. „Technisches Wissen in ökonomische Erfolge umzusetzen, erfordert ein umfassendes Verständnis der Prozessketten. Effiziente Abläufe, Controlling, Logistik sowie die Fähigkeit, Verträge klug zu verhandeln und umzusetzen, sind heute wesentliche Erfolgsfaktoren im Bauunternehmen. Deshalb suchen die Unternehmen für Führungsaufgaben Mitarbeiter mit technischen und betriebswirtschaftlichen Qualifikationen“, sagte Professor Thomas Bauer, Präsident des Hauptverbands der Deutschen Bauindustrie und Vorstand der Bauer Gruppe, vor Absolventen des berufsbegleitenden Masterstudiengangs „Unternehmensführung Bau“ an der Akademie der Hochschule Biberach. Das MBA-Programm in Biberach erfüllt all die von Bauer formulierten Anforderungen. Der von der FIBAA akkreditierte Studiengang dauert drei Jahre und wird berufsbegleitend angeboten. In jedem Jahr findet im Januar und Februar ein sechswöchiger Intensivblock statt: Betriebswirtschaft, Recht sowie Organisation und Management sind die Themenschwerpunkte. Abgeschlossen wird mit dem Titel Master of Business Administration. Mit dem Abschluss wird bereits schwarz auf weiß deutlich, dass die Absolventen in mindestens zwei Disziplinen tiefgehende Kenntnisse mitbringen: durch die Kombination von Ingenieur- und Businesswissen. Vorteilhaft an dem Biberacher Angebot ist, dass es rein auf den Bau ausgerichtet. Zugang finden nur Bewerber, die bereits einen Abschluss in einer bauingenieurwissenschaftlichen Disziplin oder Architektur sowie mindestens ein Jahr Berufserfahrung nachweisen können. Das garantiert ein branchenausgerichtetes Arbeiten und eine interessante Kombination von anwendungsorientiertem Wissen und Theorie. Viele der Dozenten sind Geschäftsführer aus Bauunternehmen. Mit externen Experten werden zudem gezielt Soft Skills wie zum Beispiel Überzeugungsfähigkeit, Konflikt- und Change Management sowie Gesprächs- und Mitarbeiterführung trainiert. Ähnlich interessant wie der Biberacher MBA dürfte für Bauingenieure der Aufbaustudiengang „MBA and Engineering“ der Hochschule München sein. Auch er setzt auf die Vernetzung von wirtschaftswissenschaftlichen und ingenieurwissenschaftlichen Modulen in Verbindung mit Managementdisziplinen. Für Bauingenieure werden dabei folgende Vertiefungsrichtungen angeboten: Europäisches Bauvertragsund Vergaberecht, Projektentwicklung, Public Private Partnership sowie das Wahlpflichtfach „Spezielle BWL und betriebliches Controlling im Bauwesen“. Die Vorlesungen finden abends und am Wochenende statt. Das dritte Programm: Die Professional School der Leuphana Universität Lüneburg bietet seit Oktober 2012 den berufsbegleitenden Masterstudiengang Baurecht und Baumanagement an. Auch dieser Studiengang ist auf die Managementpraxis ausgerichtet und verbindet die Themen Baurecht, Bauökonomie und Bautechnik. Allerdings ist dieses Angebot auch für Bewerber offen, die in einem branchenfremden Fach einen ersten Abschluss haben.

Links zu den beschriebenen Aufbaustudiengängen

Hochschule München Leuphana Professional School

Neubau eines Blocks für ein Großkraftwerk

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Neubau eines Blocks für ein Großkraftwerk

2015 soll er ans Netz gehen, der neue Block 9 des Großkraftwerks Mannheim. 911 Megawatt brutto soll es dann produzieren. Das Besondere daran ist: Der Brennstoffbedarf wird mit Steinkohle gedeckt. Protokolliert von Christoph Berger

Aus Gründen der Versorgungssicherheit, Verfügbarkeit und Wirtschaftlichkeit sei dies notwendig, sagt der Betreiber, die Großkraftwerk Mannheim AG. Der Wirkungsgrad bei der Stromerzeugung soll bei 46 Prozent liegen. Mit der angeschlossenen effizienten Kraft-Wärme-Kopplung wird die Brennstoffausnutzung sogar noch bis auf 70 Prozent gesteigert, so die Prognosen. Das ist eine Innovation: Der Wirkungsgrad der Kohleverstromung liegt global gerade einmal bei 30 Prozent. Block 9 bildet damit die Basis für den geplanten Ausbau des regionalen Fernwärmenetzes, das bereits heute zu den größten in Europa zählt. Mit seiner Leistung wird er rund 25 Prozent des Strombedarfs der Metropolregion Rhein-Neckar abdecken. Bilfinger Berger Spezialtiefbau erhielt den Auftrag, die Gründungsarbeiten des neuen Kraftwerkblocks für zirka 23 Millionen Euro zu realisieren. Das Unternehmen stellte 820 Gründungspfähle mit Durchmessern von 0,90 bis 2,00 Metern mit einer Gesamtlänge von etwa 10.600 Metern her. Außerdem wurden wasserdichte Baugruben mit Spundwandumschließungen von zirka 9200 Quadratmetern Fläche und Unterwasserbetonsohlen gebaut sowie eine Weichgelsohle mit einer Fläche von knapp 7000 Quadratmetern für die größte Baugrube des Blocks, das Maschinenhaus. Und es wurde eine Uferspundwand mit etwa 6400 Quadratmetern Fläche für die Kaianlage zur Entladung von Kohlebinnenschiffen errichtet – denn das Kraftwerk liegt direkt am Rhein. Inzwischen sind die Arbeiten weiter fortgeschritten. Außer dem Maschinenhaus sind für den Block ein Kühlwasserbauwerk, Schornstein, zwei Flugaschesilos, die Warte, das Kesselhaus, zwei Rauchgasreinigungsanlagen und zwei Kohlelagerplätze für die Vor- und Entsorgung notwendig. Der Schornstein ist 180 Meter, das Kesselhaus 120 Meter hoch. Das Maschinenhaus ist von außen fertig, innen werden bereits die zahlreichen Maschinen montiert. Weit fortgeschritten sind auch die Arbeiten an der Rauchgasentschwefelungsanlage (REA). Es entsteht ein kreisrundes Wäscherfundament. Als „Wäscher“ bezeichnet man den Teil der REA, in dem das bei der Verbrennung von Kohle freigesetzte Schwefeldioxid mit Hilfe einer Kalksteinsuspension aus dem Rauchgas ausgewaschen wird. Im Rahmen der Planungen wurde zudem eine Fläche für die Errichtung einer CCS-Anlage (Carvon Capture and Storage) zur Abscheidung von CO2 vorgesehen. Sobald diese Technologie zur Verfügung steht, ist damit eine Nachrüstung möglich. Allerdings wird die großtechnische Anwendung dieser Technologie nicht vor 2020 erwartet.
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