Vor 30 Jahren wurden bei der UN-Weltfrauenkonferenz die Weichen für globale Geschlechtergerechtigkeit gestellt. Doch die Entwicklung stockt: Krisen lähmen, populistische Bewegungen verursachen einen Backlash. Was Frauen in Führungspositionen betrifft, geht es in Deutschland besonders langsam voran. Um das zu ändern, müssen Unternehmen Führung neu denken. Damit es endlich auf Leistung ankommt – und nicht mehr auf alte Muster. Ein Essay von André Boße
Anfang September 1995, vor mehr als 30 Jahren, fand in Peking ein bedeutsames Treffen statt. Zum vierten und bisher letzten Mal lud die UN zur Weltfrauenkonferenz. Abgesandte aus 189 Nationen verabschiedeten einen Aktionsplan, um die Geschlechtergerechtigkeit zu fördern. Möglichst konkret sollte dieser Plan sein, darauf hatten die beteiligten Frauenorganisationen großen Wert gelegt. In der Abschlusserklärung verpflichteten sich die unterzeichnenden Staaten unter anderem, die Gleichstellung von Frauen in den Feldern Wirtschaft und Politik zu fördern und geschlechtsspezifische Unterschiede im Bildungssystem abzubauen.
Was vor 30 Jahren erreicht wurde, wird jetzt wieder in Frage gestellt.
Dass es seitdem keine weitere UN-Weltfrauenkonferenz gegeben hat, zeigt, wie wegweisend die Beschlüsse damals gewesen sind, wie groß ihr Einfluss auf Frauenbewegungen weltweit war. In den Ländern Afrikas zum Beispiel, wo Gender- Ungerechtigkeit die Frauen vor existenzielle Probleme stellt. Aber auch in Westeuropa, wo sich damals die Gewissheit festsetzte, dass Gender-Vielfalt in der Wirtschaft nicht nur den Frauen hilft, sondern auch den Unternehmen. Viele Jahre lang funktionierten die Beschlüsse der UN-Frauenkonferenz als institutioneller Rahmen für Organisationen, die sich für die Gleichstellung von Frauen einsetzen. Doch nun zeigt sich: Was vor 30 Jahren erreicht wurde, wird jetzt wieder in Frage gestellt.
Backlash: Ein Konsens wird wieder in Frage gestellt
„Der große Backlash“ hat Rita Schäfer, Beraterin für Entwicklungsorganisationen, einen Meinungsbeitrag betitelt, den sie 30 Jahre nach der UN-Weltfrauenkonferenz für die Zeitschrift „Blätter für deutsche und internationale Politik“ schrieb. Ihre Beobachtung ist, dass der „1995 in Peking erzielte Konsens mittlerweile weltweit von rechten Kulturkämpfer*innen außerhalb und innerhalb von Regierungen attackiert wird“, indem diese Interessensgruppen „zunehmend strategisch gegen Multilateralismus und Geschlechtergerechtigkeit vorgehen“. Die Krise der Demokratien und der Aufstieg des politischen Autoritarismus in immer mehr Ländern der Welt haben zur Folge, dass „Frauenfeindlichkeit“ um sich greife, „vielfach politisch verstärkt durch Desinformationen und das Schüren von Hass in digitalen Medien“, so Schäfer.
Bei dem Tempo: Vorstandsgleichheit in 16 Jahren
Die AllBright-Stiftung hat Ende 2025 berechnet, wie lange es bei dem durchschnittlichen Entwicklungstempo der vergangenen fünf Jahre noch dauern würde, bis der Frauenanteil in den Vorständen der börsennotierten deutschen Unternehmen bei 50 Prozent liegt: 16 Jahre. Ende 2041 wäre es also so weit.
Das Weltwirtschaftsforum hat diesen Rückschritt quantifiziert. Der Deutschlandfunk meldete im Herbst 2025, die Expert*innen hätten errechnet, dass es noch 123 Jahre dauern werde, „bis alle Menschen auf der Welt unabhängig von ihrem Geschlecht die gleichen Rechte und Möglichkeiten haben“. Das sollte schon mal schneller gehen: Noch 2020 gingen die Expert*innen vom Weltwirtschaftsforum von einer Zeitspanne von rund 100 Jahren aus. Die Gleichberechtigung verspätet sich um 23 Jahre. Tendenz aktuell wohl eher steigend. Es fühlt sich an, als sitze man in einem Zug fest, der auf der freien Wiese plötzlich stehen bleibt – und sich die Ankunftszeit am Zielbahnhof immer weiter verspäte.
0,1 Prozentpunkte in zehn Jahren
Um diese Verzögerung mit Zahlen zu belegen: Die neuesten Daten des Statistischen Bundesamts zeigen, dass Frauen in den deutschen Führungsetagen weiterhin deutlich unterrepräsentiert sind. „Während im Jahr 2024 rund 1,32 Millionen Männer in Deutschland eine Führungsposition hatten, waren es nur 540.000 Frauen“, heißt es im Bericht von Ende 2025. Damit waren zum Zeitpunkt der Datenerhebung lediglich 29,1 Prozent der Führungspositionen von Frauen besetzt. Dieser Wert, heißt es in der Meldung, liegt deutlich unter dem EU-Durchschnitt, der bei 35,2 Prozent liegt. Den Spitzenplatz im europäischen Vergleich belegt Schweden mit einem Frauenanteil von 44,4 Prozent. Deutschland stagniert, wie das Statistische Bundesamt vermeldet: „Seit dem Jahr 2014 hat sich der Anteil der weiblichen Führungskräfte in Deutschland praktisch nicht verändert.“ Im Jahr 2024 lag die Quote bei 29 Prozent. Die Steigerung: mickrige 0,1 Prozentpunkte. Die Daten zeigen, dass sich in anderen Ländern der EU deutlich mehr getan hat: „Im EU-Durchschnitt stieg der Anteil der weiblichen Führungskräfte in diesem Zeitraum um 3,4 Prozentpunkte.“
Vielen arbeitenden Frauen bleibt auch weiterhin der Weg in die Führung versperrt.
Was die Analyst*innen des Statistischen Bundesamts besonders umtreibt: Der geringe Anteil an Frauen in Leitungspositionen in Deutschland ist besonders bemerkenswert, da in der Bundesrepublik der Anteil an erwerbstätigen Frauen mit 46,9 Prozent leicht über dem EU-Durchschnitt (46,4 Prozent) liegt. Lässt sich in einem Land wie Italien der geringe Anteil von Frauen in Führungspositionen so erklären, dass dort generell weniger Frauen einer Erwerbsarbeit nachgehen, kann die Schlussfolgerung in Deutschland nur lauten: Vielen arbeitenden Frauen bleibt auch weiterhin der Weg in die Führung versperrt.
Alte Strukturen schlagen Leistung und Qualifikation
Warum das so ist? Mit dieser Frage hat sich Katrin Winkler beschäftigt. Die Leiterin der Kempten Business School und Professorin für Personalmanagement und Führung hat für den Meinungsbereich „Speakers Corner“ der Business School eine Analyse online gestellt. Gleich zu Beginn des Textes wehrt sie sich gegen die häufig geteilte Erklärung, nach der Frauen deshalb nicht nach oben kommen, weil sie „individuelle Defizite“ oder „fehlende Ambitionen“ hätten. „Diese Erklärungen greifen jedoch zu kurz“, schreibt die Professorin in ihrem Beitrag. Auf dem Weg nach oben, so Winkler, gehe es gar nicht so sehr um die Leistung. Die aktuelle Forschung zeige, „dass Führungserfolg weniger ein rein leistungsbasiertes Phänomen ist als vielmehr das Ergebnis sozialer Zuschreibungs-, Legitimations- und Selektionsprozesse.“ Autorität entstehe nicht allein durch Kompetenz, sondern durch Anerkennung in der Organisation – und diese sei strukturell geprägt.
Wer glaubt, dass in einem Unternehmen diejenige Person Karriere mache, die individuell die größte Kompetenz mitbringt, besonders viel leistet und am besten qualifiziert ist, der täuscht sich, schreibt Katrin Winkler. Die Forschung zeige, dass Führung „in erheblichem Maße ein soziales Zuschreibungsphänomen ist“. Heißt: Es gibt ein Bild von einer Führungspersönlichkeit, das weniger mit dem zu hat, was diese Person an Leadership-Fähigkeiten mitbringt, sondern ob sie den Erwartungen entspricht, die man von Führung hat. „Diese Erwartungen sind historisch gewachsen und kulturell geprägt“, schreibt die Professorin. Assoziiert werde Führung vor allem mit Merkmalen wie Durchsetzungsfähigkeit, Dominanz und Kontrolle. Und diese widersprechen den Eigenschaften, die häufig mit Frauen assoziiert werden, nämlich Empathie und Beziehungsorientierung.
Frauen in Führung stehen weiterhin vor Dilemma
Damit geraten ambitionierte Frauen auf dem Weg nach oben automatisch in ein Dilemma: Entsprechen sie dem, was man von Führung erwartet, treten sie aus ihrer stereotypischen Rolle, was – so Winkler – häufig mit Sanktionen einhergehe. Entsprechen sie dem Stereotyp weiblichen Handelns, werde ihnen die Führungsstärke abgesprochen. „Wer klar entscheidet, gilt schnell als ‚zu dominant‘. Wer moderiert und einbindet, als ‚nicht durchsetzungsstark genug‘“, schreibt Katrin Winkler. In ihrem Fazit fordert sie, dass sich die Unternehmen dieses Dilemma unbedingt bewusst machen müssten: Es bringe nichts, Frauen zwar individuell weiterzubilden, ohne dabei auch die „strukturellen Verzerrungen“ im Blick zu haben. Ihre Forderung: „Wer Frauen in Führung stärken will, muss Zuschreibungs- und Selektionsmechanismen sichtbar machen – nicht nur individuelle Kompetenzen fördern.“
Gefangen im „Thomas-Kreislauf“
In ihrem Report stellen die Autor*innen der AllBright-Stiftung fest, dass sich Vorstandsvorsitzende der großen Unternehmen noch immer bevorzugt mit etwas jüngeren Spiegelbildern ihrer selbst umgeben. „Sie trauen ihnen am ehesten zu, was sie selbst können“, heißt es im Report. Daraus ergibt sich ein Problem, dass in der Studie „Thomas-Kreislauf“ genannt wird: „Neue Vorstandsmitglieder werden nach der Schablone der schon vorhandenen Vorstandsmitglieder rekrutiert.“ Und da seit vielen Jahren und auch zum Stand der Erhebung im September 2025 Thomas der häufigste Name in den deutschen Vorständen ist, folgen auf einen Thomas weitere Thomasse.
Das Erstaunliche ist: Je mehr die Wirtschaft die weiblichen Führungskräfte benötigt, desto schwerer macht sie ihnen den Aufstieg. Anders gesagt: Je mehr Krisen es gibt, desto stärker steht die Gender-Gerechtigkeit unter Druck. Die AllBright-Stiftung mit Sitz in Stockholm und Berlin, die sich für mehr Frauen und Diversität in den Führungspositionen der Wirtschaft einsetzt, schreibt in einem neuen Report mit Blick auf die Situation in Deutschland von einer „Krisenlähmung“:
„Fehlendes Wachstum, schwache Konjunktur, hohe Kosten und Unsicherheiten: Die deutsche Wirtschaft steckt in der Krise, die Herausforderungen sind groß. In Zeiten, die eigentlich Neuausrichtung und Weiterentwicklung erfordern, agieren viele Unternehmen gerade mutlos, müde und wie gelähmt“, heißt es im Beitrag der Geschäftsführung Dr. Wiebke Ankersen und Christian Berg. In unsicheren Zeiten werde nicht für weitere Modernisierung gesorgt, sondern wieder stärker auf Männer nach altbekanntem Muster gesetzt. „Es ist der Rückgriff auf Vertrautes und Gewohntes in der Hoffnung auf Sicherheit, und zum ersten Mal sind die Unternehmen mit reinen Männervorständen nicht weniger geworden, sondern mehr. Das ist ein gefährlicher Reflex.“ Viele Unternehmen steckten, so Wiebke Ankersen und Christian Berg, auch deshalb in der Krise, „weil sie die hervorragend ausgebildeten Frauen noch immer nicht als Schlüssel und Treiber für eine gelingende Erneuerung einsetzen“.
Bewahren lähmt
Das ist gut 30 Jahre nach der UN-Weltfrauenkonferenz eine bemerkenswerte Feststellung. Um noch einmal auf das Bild mit dem Zug mit Verspätung zurückzukommen: Damals wurden in Peking die Weichen gestellt. Doch die Bahn bummelt. Und zwar in Deutschland selbstverschuldet. „Wir sind eine alternde Gesellschaft“, sagte die Wirtschaftsjournalistin Julia Löhr von der FAZ in der Talksendung von Markus Lanz am 24. Februar 2026. „Und eine alternde Gesellschaft ist sehr daran interessiert, den Status quo zu bewahren.“ Doch dieser Status quo ist es, der lähmt.
Die junge Generation steht vor der Herausforderung, kulturelle Begebenheiten, traditionelle Strukturen und alte Vorstellungen von Führung aufzubrechen.
Und so steht die junge Generation vor der Herausforderung, kulturelle Begebenheiten, traditionelle Strukturen und alte Vorstellungen von Führung aufzubrechen. In einer alternden Gesellschaft sind die Jungen jedoch die Minorität. Umso wichtiger ist es, dass endlich mehr junge Frauen den Weg in die Führung schaffen. Und sobald offenkundig wird, dass im Unternehmen für junge Frauen die Karrierebremsen wirken, sollten die jungen Frauen (am besten im Verbund mit den jungen Männern) versuchen, offen darüber zu reden. Anzusprechen, wie es sich anfühlt, in einem Zug zu sitzen, der immer mehr Verspätung anhäuft. Das Gute ist: Diese Erfahrung hat jede und jeder schon einmal gemacht.
