Gute Karten

Allen Schlagzeilen zum Trotz: Banken gehören zu den attraktiven Arbeitgebern. Doch auch sie stehen laut einer repräsentativen Studie vor den Herausforderungen des demografischen Wandels: Die Bewerberzahlen gehen zurück, und es wird für die Institute schwieriger, offene Positionen zu besetzen. Eine Entwicklung, von der Absolventen profitieren. Von Christoph Berger

Noch vor wenigen Jahren konnten die Unternehmen aus dem Vollen schöpfen, konnten aus einem riesigen Bewerberpool auswählen, ihre Wünsche zu Voraussetzungen und Fähigkeiten der Bewerber nach oben schrauben. Doch die demografische Entwicklung zwingt die gleichen Unternehmen nun, ihre Strategien zu überdenken und sie den gesellschaftlichen Entwicklungen anzupassen. Laut der Studie „Banken und die demografische Entwicklung“ des Personaldienstleisters Hays sehen bereits zwei Drittel der Finanzunternehmen in der demografischen Entwicklung Auswirkungen auf ihre Unternehmenspolitik. Sie hat Einfluss auf die Einstellungspolitik und die Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung. Wie andere Branchen müssen sich auch die Banken vermehrt um Bewerber, Einsteiger und Mitarbeiter bemühen, sich nun selbst „bewerben“, um als Arbeitgeber zu überzeugen.

Banken entwickeln daher Förder- und Entwicklungsprogramme für die Mitarbeiter, organisieren Weiterbildungen, bieten Maßnahmen zur Gesundheitsförderung an und garantieren eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Dazu zählen beispielsweise flexiblere Arbeitszeitmodelle. Außerdem planen die Finanzunternehmen neue Einstellungen, ein größeres Engagement im Bereich Ausbildung und eine neue und erweiterte Rekrutierung. Im Vergleich zu 2010 ist hier ein deutlicher Anstieg zu spüren.

Um die Mitarbeiter zu binden, setzen 66 Prozent der befragten Unternehmen auf eine marktgerechte Entlohnung und 64 Prozent auf eine betriebliche Altersvorsorge. Das Aufzeigen von Karriereperspektiven liegt mit 38 Prozent hingegen erst auf Rang 7. Dabei dürfte gerade dieser Aspekt für Hochschulabsolventen interessant bei der Auswahl des zukünftigen Arbeitgebers sein.

Wer aus all dem nun schließt, die Unternehmen würden bei der Auswahl von Bewerbern nicht mehr richtig hinschauen, irrt. Zwar nehmen die Chancen für Bewerber zu, gleichzeitig schauen die Unternehmen aber auch genauer hin: Passen die fachlichen Voraussetzungen? Und: Passt der Bewerber zu unserer Unternehmenskultur? Denn bei aller Knappheit ist es umso wichtiger, dass alle an einem Strang ziehen.

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Karriereturbo MBA

Viele Unternehmen erwarten von ihren besten Kräften spätestens nach ein paar Jahren, sich weiterzuentwickeln: Sie sehen es gerne, wenn diese Eigeninitiative zeigen und ihre berufliche Entwicklung auch über den naturwissenschaftlichen Bereich hinaus vorantreiben. Dann zahlt es sich aus, wenn Berufseinsteiger schon mal darüber nachgedacht haben, wo sie hinwollen – und vielleicht sogar ihren Arbeitgeber danach auswählen, welche Möglichkeiten er ihnen in der Weiterbildung bietet. Von Felix Müller

Viele Ingenieure sehen sich bei der Suche nach ihrem ersten Job in der luxuriösen Position, nicht lange suchen zu müssen oder zwischen mehreren Jobangeboten wählen zu können. Wer sich dann dazu verleiten lässt, den bequemen Weg zu gehen und bei der Arbeitgeberwahl nicht so genau hinschaut, zahlt dafür später eventuell den Preis. Nämlich dann, wenn es um die Förderung der eigenen Karriere geht. Denn oft läuft es so: Idealerweise legen Absolventen einen flotten Start hin und profilieren sich fachlich im Tagesgeschäft oder in Projekten. Häufig jedoch stoßen sie nach ungefähr fünf Jahren im Job an ihre Grenzen, wenn sie persönlich wachsen und sich etwa von der Fach- zur Führungskraft wandeln wollen oder wenn sie Budgetund Ergebnisverantwortung übernehmen möchten. Dann sind fundierte BWL-Kenntnisse und die Entwicklung von Management- und Leadership- Qualitäten gefragt.

Wenn es soweit ist, liegt die Entscheidung für ein Aufbaustudium zum Master of Business Administration (MBA) nahe. Natürlich ist das immer auch eine Kosten- und eine Zeitfrage, aber auch eine Frage der persönlichen Begeisterung für die Studieninhalte, weil diese die Kraft zum Durchhalten gibt. Organisatorisch perfekt ist es, wenn der Arbeitgeber das Studium unterstützt und ganz oder teilweise sponsert. Arbeitgeber fördern allerdings in erster Linie berufsbegleitende Programme, weil der Mitarbeiter aus ihrer Sicht dann nicht für ein ganzes Jahr komplett ausfällt und automatisch an das Unternehmen gebunden bleibt. Es kann in mehr als einer Hinsicht von Vorteil sein, in Förderprogramme im Unternehmen einzusteigen, die einen Flexible-MBA unterstützen. Der dauert zwar länger, in der Regel zwei oder drei Jahre, ist aber vor allem unter dem Aspekt der Vereinbarkeit von Job, Familie und Studium sehr attraktiv. Und die Kosten eines MBAProgramms belasten den Mitarbeiter dann nicht oder nur teilweise.

Ingenieur Michael Petrik, Alumnus der Henley Business School sowie Gründer und CEO der CP Corporate Performance GmbH, sagt dazu: „Richtig einschätzen müssen Interessenten den Faktor Zeit. Während meiner 50- bis 60-Stundenwochen im Job suchte ich kontinuierlich nach dem richtigen Zeitpunkt für meinen MBA. Bis mir klar wurde: Es gibt keinen optimalen Zeitpunkt. Daraus ergab sich für mich konsequent: Jetzt oder nie. Und dann bin ich aktiv an meinen damaligen Arbeitgeber herangetreten und habe mich um eine Sponsorship für einen Henley Flexible-MBA beworben.“

Ein Kinderspiel ist das nicht: Auch bei den berufsbegleitenden Programmen müssen Teilnehmer – neben dem Zeitaufwand für die Präsenzmodule – mit mindestens zwölf bis fünfzehn Stunden Arbeitsaufwand pro Woche rechnen. Neben Job und Familie ist das eine Hausnummer, die zu Lasten der persönlichen Freizeit geht – sich aber immerhin so weit wie möglich planen lässt.

Auch die Einstiegsvoraussetzungen für ein MBA-Programm sind nicht zu unterschätzen. In vielen Programmen, so auch bei Henley, ist die Unterrichtssprache Englisch. Die Henley Business School verlangt außerdem zum Einstieg in das Flexible-MBA-Programm nicht nur Berufs-, sondern auch mindestens drei Jahre Managementerfahrung im Produkt- oder Budgetbereich oder bei der Mitarbeiterführung.

„Trotzdem – oder gerade deswegen – lohnt sich ein MBA“, urteilt Alumnus Michael Petrik aus eigener Erfahrung: „Wenn man sich im Job die ersten Sporen verdient hat und das Aufbaustudium aus echtem Interesse, aus einer Begeisterung heraus angeht, es nicht nur als notwendige Ergänzung des Lebenslaufs betrachtet, werden die eigenen Erwartungen in jedem Fall übertroffen. Ich jedenfalls fing einfach an, mehr zu sehen, und wurde gezwungen, aus meinem gewohnten Blickwinkel herauszutreten. Ich lernte Menschen kennen, die ich sonst nicht getroffen hätte, und konnte nach Ende des Studiums auf ein internationales Netzwerk zugreifen, das enorme Karrieremöglichkeiten eröffnet.“ Und natürlich lernt man alles, was ein Manager und eine Führungskraft wissen muss – ohne die Tuchfühlung zum Tagesgeschäft und zum Fachbereich aufzugeben.

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Interview mit Dr. Constanze Ulmer-Eilfort

Die Vereinbarerin

Familie oder Karriere? Constanze Ulmer-Eilfort entschied sich schnell dafür, dass Wörtchen „oder“ durch „und“ zu ersetzen. Zeitgleich mit ihren ersten Karriereschritten in den USA gründete sie eine Familie. Heute ist die dreifache Mutter Managing Partnerin der Großkanzlei Baker & McKenzie Deutschland und Österreich. Wie das funktioniert hat, erzählt die 50-Jährige im Interview. Die Fragen stellte André Boße.

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Frau Dr. Ulmer-Eilfort, wenn Sie sich an Ihren eigenen Karrierestart erinnern, inwieweit hatten Sie einen Plan für die ersten Schritte?
Ich wusste ehrlich gesagt nach dem Abschluss noch nicht, was ich mit dem Jura-Studium anfangen sollte. Mir hatte das Studium viel Spaß bereitet, daher war ich schon sicher, das Richtige studiert zu haben. Aber über meinen späteren Werdegang habe ich mir zunächst erstaunlich wenig Gedanken gemacht.

Sie sagen „erstaunlich“ …
Ja, wenn ich an meine Zeit als Einsteigerin zurückdenke, bin ich über mich selbst erstaunt, wie wenig Gedanken ich mir damals über meine Karriere gemacht hatte. Es waren auch viele Zufälle, die mich dorthin gebracht haben, wo ich heute bin. Meine Karriere hätte auch ganz anders aussehen können.

Wann wussten Sie, dass Sie Rechtsanwältin werden wollen?
Die Zeit nach dem Studium als Referendarin war prägend. Ich erhielt erste Eindrücke von den verschiedenen Bereichen und konnte mir konkrete Vorstellungen davon machen, wie der Arbeitsalltag wirklich ausschaut.

Eine Ihrer ersten Stationen war dann schon Baker & McKenzie, wo Sie 1991 Ihre Referendariatszeit verbrachten – und wo Sie heute Partnerin sind. Ab wann wussten Sie: „Hier bin ich richtig, hier fühle ich mich wohl“?
Schon sehr früh. Ich hatte zuvor ein LL.M.-Studium in den USA abgeschlossen, sodass mich von Beginn an faszinierte, wie international diese Kanzlei aufgestellt ist. Ich hatte vorher kurze Erfahrungen beim Landgericht, der Staatsanwaltschaft und in der Verwaltung gemacht und merkte schnell, dass mir die Arbeit in einer großen und weltweit vernetzten Kanzlei deutlich mehr Freude bereitet.

Abseits der Internationalität: Was ist der wichtigste Auslöser für diese Freude an der Arbeit?
Die Atmosphäre unter den Kollegen. Diese war mir als Einsteigerin wichtig – und sie ist mir auch heute als Partnerin wichtig. Als ich hier anfing, genoss ich es, dass die Türen zu den damaligen Partnern für uns Neulinge immer offenstanden. Damals wie heute sind Referendare mit Partnern und Associates regelmäßig zum Mittagessen gegangen. Ich erinnere mich, dass es unzählige Situationen gab, bei denen junge Kollegen in der Ausbildung und erfahrene Anwälte zusammenstanden und sich über diverse Fachthemen unterhielten, oder dass wir von Anfang an immer wieder bei Partnern zum Abendessen zu Hause eingeladen wurden. Kurz gesagt: Es machte einfach von Beginn an Spaß, sich in dieser herzlichen Atmosphäre einzubringen.

Sie sind seit 1998 selber Partnerin bei Baker & McKenzie, seit Sommer 2012 verantworten Sie als Managing Partnerin für Deutschland und Österreich das heimische Geschäft der Kanzlei. Wie beobachten Sie die aktuelle Generation von Einsteigern?
Mir fällt auf, dass der Nachwuchs von heute mehr plant, als wir es damals gemacht haben. Die junge Generation denkt früher und intensiver darüber nach, wie ihre Lebensplanung aussieht und welche Rolle der Beruf dabei spielen soll.

Denkt der Nachwuchs heute zu früh und zu viel nach?
Ich bin ein Freund davon, Dinge auch mal auf sich zukommen zu lassen. Junge Menschen, die jeden kleinen Schritt vorausplanen, verpassen dabei manchmal gute Gelegenheiten, die sich nicht einplanen lassen. Nehmen Sie zum Beispiel Frauen, die lange an ihrer Karriere planen, aber eines Tages zu alt dafür sind, Kinder zu bekommen, falls sie sich Familie wünschen.

Als Sie Ihr erstes Kind bekamen, hatte Ihre Karriere noch nicht einmal begonnen.
Genau, wobei das Thema Familie bei mir während des Studiums zunächst überhaupt keine Rolle gespielt hatte. Das änderte sich erst, als ich kurz nach dem ersten Staatsexamen früh heiratete. Dann kam der Moment, als ich mir ganz konkret drei Fragen stellte: Will ich eine Familie gründen? Will ich Kinder und Karriere vereinbaren? Wie macht die Fortsetzung meiner Ausbildung Sinn?

Können Sie sich noch erinnern, welche Erfahrungen und Eindrücke Sie damals positiv motiviert haben?
Sicherlich meine Erfahrungen in den USA. Ende der Achtzigerjahre habe ich in Philadelphia an einem LL.M.-Programm teilgenommen. Ich habe im Team mit anderen jungen Menschen gelernt. Deren Begeisterung und Zielstrebigkeit haben mich sehr motiviert. Meine Zulassung in New York – das New York Bar Exam – habe ich dann im Anschluss an das LL.M. gemacht. Nicht, weil ich das von langer Hand geplant hatte, sondern weil meine ehemaligen Mitstudierenden das auch gemacht haben. Also bin ich mitgegangen. Schritt für Schritt in die Karriere.

Und dann kam das erste Kind.
Richtig, gleich zu Beginn meines Referendariats. Dabei wollte ich nach meiner Zulassung in New York unbedingt dort auch einmal arbeiten.

Und?
Ich habe es gemacht. Während der Wahlstation. Mit kleinem Kind. Das geht natürlich nur, wenn man sich in einer Beziehung weiß, in der beide felsenfest hinter dieser Entscheidung stehen und diese Entscheidung auch verantwortungsvoll mit Leben füllen. Wenn eine Frau einen Mann an ihrer Seite hat, der denkt, es sei eigentlich doch besser, wenn die Frau zu Hause bleibt und die Kinder hütet, dann wird es schwierig. Zudem muss man bereit sein, gewisse Einschränkungen hinzunehmen. Man darf sich keine Illusionen machen: Als vollberufstätige Frau und Mutter wird man seine Kinder weniger häufig sehen als eine Frau, die nicht arbeitet. Und man hat auch weniger Zeit für sich selbst und seine Hobbys. Entscheidend ist daher, sich ehrlich die Frage zu stellen: Ist das für mich der richtige Weg?

Hatten Sie auf der anderen Seite Zweifel, dass Ihr Arbeitgeber diesen Weg vielleicht nicht mitgehen möchte? Dass Sie als junge Mutter auf dem Weg nach oben gebremst werden?
Nein, nie. Als ich nach dem Referendariat 1994 bei Baker & McKenzie als Anwältin einstieg, hatte ich schon zwei Kinder. Ich arbeitete 80 Prozent, der Freitag war mein freier Tag. Ich erhielt von meinen Kollegen sehr viel Unterstützung, um dieses Teilzeitmodell auch wirklich leben zu können.

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Freundliche Umwege statt Blumen

Petra Motte ist lizenzierter Coach für interkulturelles Training und bereitet Expatriates auf ihren Auslandsaufenthalt vor. Sie weiß genau, wie man Fettnäpfchen vermeidet und als Frau in Asien nicht nur beruflichen Erfolg findet, sondern bereichernde Lebenserfahrung sammelt.
Von Daniela Kebel

„Bloß keine Blumen mitbringen“, warnt Petra Motte. „Die bedeuten ,abgeschnittenes Leben‘, und je nach Farbe sind sie sogar ein Symbol für den Tod.“ In Rollenspielen bereitet die lizenzierte Trainerin ihre Klienten auf den Auslandsjob in Südostasien vor. Ohne interkulturelles Training sollte heute niemand mehr in der Ferne arbeiten. „Da gibt es zu viele Fettnäpfchen, in die man treten kann“, weiß die Beraterin aus eigener Erfahrung. Sie hat in Manila, Bangkok und bis vor kurzem vier Jahre in Singapur gelebt – jetzt ist sie der „Asien-Coach“ für alle, die beruflich den Schritt in den fernen Osten wagen wollen.

Der Job ist die eine Welt, das Privatleben die andere. Welche schwieriger zu managen ist? „Ganz klar die private“, sagt Petra Motte. Denn in einem asiatischen Land ticken die Uhren einfach anders. Vom Führerschein über das Mieten einer Wohnung bis zu Versicherungen und dem Arztbesuch ist alles fremd. „Man muss sich vorab sehr gut informieren, damit der Aufenthalt in Asien kein Sprung ins kalte Wasser wird.“ Schon allein den richtigen Supermarkt zu finden und zu wissen, wo man wie lange parken darf, kann eine Herausforderung sein. „In Singapur gibt es beispielsweise sehr strikte Regeln, was Parktickets anbelangt“, erzählt die Asienkennerin und fügt hinzu: „Unwissenheit schützt da leider nicht vor hohen Geldstrafen.“

Allerdings hat auch die neue Arbeitsumgebung ihre Besonderheiten. Der Job selbst ist zwar bekannt, die Kollegen aber neu. „Das Wichtigste vor der Reise ist eine intensive Vorbereitung auf die Mentalität“, so Motte. „Ob Lob, Kritik oder Smalltalk – plötzlich gelten ganz andere Regeln der Kommunikation.“ Asiaten beispielsweise sprechen Schwierigkeiten nie geradeheraus an, versuchen selbst Lösungen zu finden, anstatt sich hilfesuchend an Vorgesetzte zu wenden. „Gesichtsverlust ist ihre größte Sorge. Da muss man sich sehr zurückhalten mit Kritik.“ Vor allem Frauen, die letztlich in Deutschland ihre Führungsposition durch hohe Qualifikation und Durchsetzungsvermögen erreicht haben, sollten einen Gang zurückschalten. „Freundliche Umwege“ nennt Motte ihre Taktik. „Eine emanzipierte Frau tut in Asien gut daran, sich sehr höflich gegenüber den Untergebenen zu verhalten und sich niemals mit ihnen zu streiten.“

Zumal auch Hierarchien anders aufgebaut sind: „In Deutschland entscheiden Leistung, Kompetenz und Engagement über die Position in der Firma. In Asien hängt vieles von der Herkunft ab.“ Wer aus einer reichen, angesehenen Familie stammt, gelangt in eine hohe Position im Job. Qualifikation ist da oft Nebensache. „Sich durchzusetzen, ohne dass Kollegen ihr Gesicht verlieren, ist schwer genug. Dazu kommt, dass viele Gesellschaften Frauen entweder keine Führungsrolle zugestehen oder diese im Gegenteil als selbstverständlich erachten. Auf beide Fälle sollte man sich vorbereiten“, sagt die Trainerin.

Hat man den Bogen aber erst einmal raus, sollte es doch laufen, oder? „Jeder kommt in Situationen, in denen er automatisch agiert“, sagt Motte. „Das sind unsere anerzogenen Verhaltensweisen, die das Leben in unserem Kulturkreis ermöglichen.“ Ablegen könne die niemand – egal, wie lang der Auslandsaufenthalt dauert. Für eine gewisse Zeit wird aber die eigene Mentalität überlagert von den Umgangsformen im fremden Land. „Das ist anstrengend“, erinnert sich die Trainerin an ihre Jahre in Asien. „Überall lauern Fettnäpfchen.“ Wird man beispielsweise zu einer Hochzeit eingeladen, müsse man unbedingt vorher den Dresscode erfragen. Und sich erkundigen, in welchem Restaurant gefeiert werde. „Es ist üblich, Geldgeschenke im Wert des eigenen Essens mitzubringen“, erzählt Motte.

Bei aller Faszination für das Neue sei es wichtig, sich im Ausland sofort Rückzugsorte zu schaffen, in denen man ganz nach seiner eigenen Kultur leben könne. Dass man sich deutsche Bekannte und Freunde suche und zu Hause möglichst auch nur die Muttersprache spreche. „Sonst verliert man sich in der kulturellen Mischform und findet sich weder in der Heimat noch im Ausland hundertprozentig zurecht.“

Die zentrale Frage, die Petra Motte im Coaching stellt, ist, ob derjenige sich wirklich auf das asiatische Land einlassen kann. Dafür gibt es einen Fragenkatalog, der die grundsätzliche Fähigkeit und Bereitschaft dazu ermittelt. Dieser Intercultural Readyness Check gibt Kandidaten, Coach und auf Wunsch auch dem Personalchef Aufschluss darüber, ob der richtige Mitarbeiter ins Ausland entsandt wird. „Geht der falsche, ist es für ihn selbst keine gute Erfahrung, und es kostet die Firma viel Geld. Denn letztlich hängt ein kompletter Umzug dran, eventuell mit Partner, Familie und Haustieren.“ Einmal entschlossen, sollten aber vor allem Frauen die Chance eines Auslandaufenthaltes nutzen, um von den Erfahrungen zu profitieren. „Wer ein Team in Asien geleitet hat, wird künftig in wichtige Prozesse einbezogen, Fähigkeiten werden schneller anerkannt.“ Und was ist der Lohn, wenn der Expatriate im Ausland erfolgreich war? „Das gibt Selbstbewusstsein! Vor allem deshalb, weil man sich jahrelang in einer fremden Sprache allen Herausforderungen stellen musste“, resümiert Motte und fügt hinzu: „Alles Weitere im Job wird dann ein Spaziergang.“

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Interview mit Andrea Puschmann

Die Vorbildliche

Bald dreifache Mutter und trotzdem in einer Führungsposition? Für Andrea Puschmann ist das kein Wunschdenken, sondern gelebte Arbeitsrealität. Die Personalmanagerin bei Ford Deutschland teilt sich einen Leitungsposten mit einem Kollegen. Wie das funktioniert und worauf es ankommt, um als Frau in einer männerdominierten Branche Karriere zu machen und gleichzeitig eine Familie zu gründen, erzählt die 40-Jährige im Interview mit André Boße.

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Frau Puschmann, als Sie 1997 Ihr BWLStudium abschlossen und Ihre erste Stelle bei Ford antraten, hatten Sie damals eine Art Karriereplan in der Tasche?
Einen Plan? Eher weniger. Was für mich klar war: Ich wollte im Personalmanagement einsteigen. Ich wusste, dass meine Stärken in der Kommunikation und im Umgang mit Menschen liegen. Zu Ford bin ich dann gegangen, weil ich das Gefühl hatte, dass mir ein international aufgestelltes großes Unternehmen mehr Möglichkeiten bietet als ein nur national agierendes Unternehmen.

Welche Rolle spielte das Einstiegsgehalt?
Keine besonders große. Ich hatte zunächst nur einen befristeten Vertrag, doch auch das war kein Problem. Entscheidend für mich war, dass der Bereich stimmte und dass ich viele Entwicklungsmöglichkeiten sah.

Hat Sie der befristete Vertrag verunsichert?
Nein, das hat mir als Absolventin kein Kopfzerbrechen bereitet, zumal ich sehr schnell gemerkt habe: Wer gute Arbeit leistet, der wird irgendwann auch unbefristet eingestellt.

War die Familienplanung damals schon ein Thema?
Konkret noch nicht. Aber ich hatte schon in unserer Absolventenzeitung auf die Frage, wo ich mich in zehn Jahren sehen würde, geantwortet: Dann möchte ich Karriere und Familie unter einen Hut bekommen.

Sie sind dann als junge Frau in ein großes Unternehmen in der männerdominierten Autobranche eingestiegen. Gab es gerade in den ersten Jahren als Young Professional Stolpersteine auf dem Weg nach oben?
Als Frau in der Minderheit zu sein, habe ich von Beginn an als Chance begriffen. Eingestiegen bin ich in der Produktentwicklung, meine zweite Station war dann bereits die Personalabteilung einer Fertigung. Da traf ich tatsächlich auf eine Männerwelt, in der klare Worte gesprochen wurden. Ich war damals erst Ende 20 – und es kam tatsächlich vor, dass mich Mitarbeiter für die Praktikantin hielten.

Gab das keinen Knick fürs Selbstbewusstsein?
Nein, denn ich habe immer die Vorteile gesucht. Es gab eine Reihe von Managerrunden, an der die gesamte Werkleitung teilnahm. Ich war dann als Personalvertreterin nicht nur die einzige Frau am Tisch, sondern auch die einzige Person unter 30 Jahren. Ein schönes Kompliment vom Werkleiter lautete damals, dass sich durch meine Anwesenheit die Kultur und Stimmung dieser Runde verbessert habe. Wobei das nicht bedeutete, dass mich die männlichen Kollegen besonders fürsorglich behandelt oder nicht ernst genommen hätten. Ich habe gespürt, dass mich die Kollegen tatsächlich als Bereicherung empfanden. Zudem waren diese Runden für mich die beste Schule: Ich habe gelernt, mich durchzusetzen. Diese Erfahrungen waren anstrengend, aber sie haben mir dabei geholfen, die richtigen Weichen für meine weitere Entwicklung zu stellen.

Wie sehr muss man sich denn als Frau anpassen, wenn man in einer männerdominierten Branche Erfolg haben möchte?
Am besten gar nicht. Erfolgversprechend ist, sich treu zu bleiben. Authentisch zu sein. Wer als Frau glaubt, die harte Gangart zu wählen, auch wenn man diese eigentlich gar nicht draufhat, bekommt eher Probleme. Ich habe bei meinen Stationen sehr oft die Rückmeldung bekommen, dass die Zusammenarbeit mit mir angenehm ist, weil ich mich eben nicht verstelle.

Gab es denn auf Ihrem Weg nach oben auch kritisches Feedback?
Es wurde einmal die Frage gestellt, ob ich denn als die nette Person, als die man mich wahrnahm, auch wirklich schwierige Themen durchsetzen könne.

Ihre Antwort?
Ich habe angemerkt, dass ich mit meiner Art bereits sehr viele Ziele erreicht habe. Dass ich Verhandlungserfolge vorweisen kann. Es gibt viele Wege, in einem Managementberuf Ziele zu erreichen. Meine Strategie ist es eben, einen Konsens zu bilden, Kompromisse zu finden. Diese Strategie entspricht meinem Wesen – daher ist sie für mich die richtige.

Heißt auch: Frauen sollten sich nicht hinter ihren Erfolgen verstecken, sondern diese offensiv darstellen.
Ganz genau. Das ist vielleicht ein wesentlicher Unterschied zwischen Männern und Frauen. Während erfolgreiche Männer selbstbewusst sagen: „Diesen Erfolg habe ich erreicht“, geben Frauen die Lorbeeren eher an das Team weiter. Ich denke, die Mischung macht’s: Klar ist das Team wichtig. Doch man sollte auch die eigene Leitungsposition innerhalb des Teams zur Sprache bringen. Dafür ist es empfehlenswert, sich regelmäßig hinzusetzen und aufzuschreiben, was man in den vergangenen Wochen tatsächlich geleistet hat. Diese Aufzeichnungen sind dann nicht nur für die Jahresendgespräche mit dem Vorgesetzten wichtig, sondern auch für das eigene Selbstbewusstsein.

Sie sind bald dreifache Mutter. Wie vereinbaren Sie persönlich Karriere und Familie?
Eine amerikanische Kollegin hat für Karriere das Bild eines Dimmers gefunden: Es darf Phasen geben, in denen man die Karriere ein wenig herunterdimmt. Wenn ein Baby da ist. Oder die älteren Kinder in der Schule mehr Aufmerksamkeit benötigen. Dann wird es aber auch wieder eine Zeit geben, in der man die Karriere wieder hochdimmen möchte, um die nächsten Schritte zu machen.

Ist das Karrierebild „Vollgas bis zum Anschlag“ für Sie überholt?
Zumindest bieten Unternehmen wie das unsere viele Möglichkeiten, es anders zu machen. Und gerade junge Menschen nehmen diese Möglichkeiten wahr, weil sie viel stärker als früher ihr Privat- und Berufsleben in Einklang bringen möchten.

Seit gut zwei Jahren teilen Sie sich einen Führungsposten im Unternehmen: Sie leiten zusammen mit einem Kollegen die Personalabteilung der Produktion des Ford Fiesta im Kölner Werk mit rund 4000 Mitarbeitern. Wie funktioniert dieses Job-Sharing?
Ich bin montags bis mittwochs da, mein Job-Sharing-Partner mittwochs bis freitags. Wir haben also einen gemeinsamen Tag, wobei wir am Freitag telefonieren, um die wichtigsten Sachen zu besprechen. Dieses Modell ist schon eine Art Pilotprojekt, und wir hatten zunächst ein halbes Jahr zur Probe angesetzt – es hat aber so gut funktioniert, dass es jetzt unbefristet weiterläuft.

Will heißen: Sie arbeiten in einer Führungsposition und haben tatsächlich donnerstags und freitags frei.
Ja, bis auf das eine Telefonat.

Was muss man mitbringen, damit ein solches Job-Sharing-Modell auf dieser hohen Ebene erfolgreich funktioniert?
Die beiden Partner müssen sich gut verstehen, das ist die Grundvoraussetzung. Es muss ausgeschlossen sein, dass der eine heimlich auf Kosten des anderen Karriere machen möchte, weil er zum Beispiel scharf auf die ganze Stelle ist oder die Stelle nur als Sprungbrett für den nächsten Schritt betrachtet. Auch ist es wichtig, dass man inhaltlich gleich tickt und die Entscheidungen des Job-Sharing-Partners akzeptiert – auch, wenn man vielleicht in der einen oder anderen Frage persönlich anders entschieden hätte.

Was ist für Sie persönlich der größte Vorteil dieses Job-Sharing-Modells?
Das Modell ermöglicht es mir, meinen Traumjob in Teilzeit zu machen. Der Posten an sich ist sehr anspruchsvoll und kann nur in Vollzeit erfüllt werden. Als junge Mutter hatte ich daher diese Stelle mittelfristig abgeschrieben. Doch dann ergab sich diese Option – wobei ich natürlich meinem Kollegen und auch meinem Arbeitgeber dankbar bin, zumal sich das Unternehmen leistet, dass wir mittwochs beide da sind.

Zum Abschluss: Was würden Sie nach Ihren vielfältigen Erfahrungen auf dem Weg nach oben einer Einsteigerin raten?
Erstens, suche dir einen Bereich aus, der dir wirklich Spaß macht. Zweitens, zeige deinen Kollegen dann auch, dass dir deine Arbeit Spaß macht. Ich habe auf meinem Weg viele Kolleginnen erlebt, die immer dann, wenn jemand nach vorne treten sollte, zu mir sagten: „Ach, mach du das mal!“ Ich habe das dann gemacht – und habe daraus viele Vorteile gezogen. Die anderen dagegen haben viele Chancen vertan. Man sollte in einem großen Unternehmen nicht darauf vertrauen, dass man entdeckt wird. Dafür, dass man wahrgenommen wird, muss jeder selbst sorgen.

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„Gegen Schubladendenken verstoßen “

Interview mit Anke Domscheit-Berg

Die gläserne Decke – ein Phänomen von gestern? Nein, sagt Anke Domscheit-Berg. Die 44-jährige hat als Microsoft-Managerin gearbeitet, heute ist sie als Karriereberaterin tätig. Im Interview erklärt sie, wie sie als Coach Einsteigerinnen auf den Aufprall vorbereitet, den sie für unvermeidlich hält. Von André Boße

Frau Domscheit-Berg, wenn Sie mit Frauen sprechen, die kurz vor dem entscheidenden Schritt ins Top-Management stehen: Welche Themen sind diesen Frauen besonders wichtig?
Viele Frauen haben die Befürchtung, dass nach dem Einstieg ins Top- Management die Kollegen nur darauf warten, dass der erste Fehler passiert – um dann über sie herzufallen. Und da man weiß, dass Fehler immer passieren können, kenne ich tatsächlich Frauen, die aus Angst vor Fehlern darauf verzichtet haben, den nächsten Schritt zu tun. Sie empfanden es als zu große Bedrohung, permanent auf einer Bühne im Scheinwerferlicht zu stehen – und zwar vor einem männlichen Publikum, das womöglich nur darauf wartet, dass man stolpert.

Ergeht es denn Männern auf dem Weg nach oben anders?
Ja, denn erstens sind sie in der Mehrheit, und eine größere Gruppe ist immer auch ein Schutz. Zweitens sind Männer häufig dahin sozialisiert worden, Fehler zu machen, Kritik daran auszuhalten und sich trotzdem zu beweisen. Sie haben solche Situationen viel häufiger erlebt als Mädchen. Das schult. Drittens stehen Männer nie als Mann im Fokus, sondern als Herr Schulz oder Herr Müller. Bei Frauen ist das anders. Da wird schnell geurteilt: „Sehen Sie, wir haben es mit einer Frau versucht – und es ging schief.“

Sie führen regelmäßig Karriere-Workshops mit Frauen durch, die am Anfang ihrer Karriere stehen. Sind diese weiblichen Führungskräfte von morgen auf diese Probleme vorbereitet?
Nicht immer. Einige Frauen gehen recht blauäugig an ihre Karriere heran – häufig viel blauäugiger als die Frauen, die vor zehn oder zwanzig Jahren gestartet sind. Ich habe deshalb ein Modul etabliert, das sich „Die gläserne Decke und ihre Bausteine“ nennt. Dabei geht es zunächst einmal darum, den jungen Frauen zu vermitteln, dass die gläserne Decke weiterhin ein Problem dieser Zeit ist – und keines, das sich vor zwanzig Jahren erledigt hat. Es ist wichtig, dass die jungen Frauen auf dieses Problem vorbereitet sind. Es macht nämlich einen Unterschied, ob ich auf eine Wand treffe, die ich weit vorher gesehen habe, oder ob ich vollkommen unvorbereitet gegen sie knalle.

Was sind die Inhalte dieser Bausteine?
Ich lege zum Beispiel Zahlen vor, die belegen, wie dick die gläserne Decke in unterschiedlichen Branchen, Positionen oder beim Einkommen ist. Aber auch Fakten dazu, wie wichtig ein gutes Netzwerkverhalten für den Aufstieg ist und wie unterschiedlich Kommunikation wirken kann. Diese Dinge lassen sich gut trainieren: aufrecht und sicher stehen, den Leuten in die Augen schauen, den Konjunktiv in den meisten Fällen beerdigen. Es gibt aber auch Gegebenheiten, die man als junge Frau nicht schnell verändern kann. Zum Beispiel stereotype Zuschreibungen, wie die Maßstäbe, nach denen gutes Führungsverhalten beurteilt wird. Ich kenne keine Top-Managerin, die nicht irgendwann eine der zwei folgenden Etiketten verpasst bekam. Entweder: „Du bist zu still. Keiner bekommt mit, was du weißt und tust. Du musst dich mehr zeigen.“ Oder: „Du bist profilierungssüchtig, dominant und nur an deiner Karriere interessiert.“ Es scheint, als gebe es nichts dazwischen.

Warum ist das so?
Für eine Studie haben Männer und Frauen die Eigenschaften aufgeschrieben, die sie erstens einer Frau, zweitens einem Mann und drittens einer guten Führungskraft zuordnen. Das Ergebnis: Die Merkmale eines Mannes und einer Führungskraft sind beinahe identisch. Die Eigenschaften, die man einer Frau zuschrieb, standen denen einer Führungskraft dagegen diametral gegenüber. Eine Frau in einer Führungsposition kann also gar nicht anders, als gegen ein Stereotyp zu verstoßen: Bleibt sie dem Etikett Frau treu, zeigt sie nicht die Eigenschaften einer Top- Managerin. Erfüllt sie die Erwartungen an eine Führungskraft, wirkt sie nicht mehr feminin, man kann sie weniger leiden.

Was bedeutet das konkret für Berufseinsteigerinnen?
Angenommen, eine junge Frau geht zu ihrem Chef und fragt offensiv: „Was kann ich machen, damit ich künftig eine eigene Abteilung übernehmen kann?“ Für männliche Kollegen ist dieses Vorgehen vollkommen in Ordnung. Handelt jedoch eine Frau so, verstößt sie gegen das Stereotyp, wie eine Frau sein sollte. Mit der Folge, dass der männliche Chef denkt: „Die ist aber unsympathisch und irgendwie karrieregeil.“ Natürlich gibt es auch Chefs, die anders sind. Aber diese Stereotype sind verbreitet. Auch bei Kollegen.

Wie sollte man reagieren?
Entscheidend ist, dass die Frau die möglichen Blicke und Kommentare nicht persönlich nimmt. Dass sie nicht nachts wach liegt und sich Strategien überlegt, wie sie am nächsten Tag wieder sanfter und zurückhaltender wirken kann. Das ist nämlich die Karrierebremse schlechthin. Wer weiter nach oben möchte, muss damit leben, regelmäßig gegen das Schubladendenken zu verstoßen. Das kann anstrengend sein, wird aber einfacher, wenn man sich von Beginn an darüber bewusst ist, dass es diese Stereotype auch heute noch gibt – und dass man persönlich eigentlich gar nicht gemeint ist.

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Ziele vor Augen

Hochschulabsolventinnen, die gut informiert ihre Karriere planen, sind im Vorteil. Wie Einsteigerinnen die Quotenziele der großen Unternehmen interpretieren und nutzen können – und was die Unternehmen tatsächlich für ihren weiblichen Nachwuchs tun. Von André Boße

Kommt die gesetzliche Frauenquote – oder kommt sie nicht? Soll man sie starr oder flexibel gestalten? Ist sie aus rechtlicher Sicht überhaupt wasserdicht? Und die wichtigste Frage: Ist sie überhaupt das richtige Instrument, um ambitionierten Einsteigerinnen zu helfen? Kann eine Quote die „gläsernen Decke“ sprengen, die in kleinen wie großen Unternehmen längst noch nicht verschwunden ist? Die gesellschaftliche und politische Diskussion über eine Quote, die den Anteil von Frauen in Führungspositionen erhöhen soll, sorgt für Fragezeichen. Viele weibliche Nachwuchskräfte, die sich jetzt aufmachen, um in Unternehmen Karriere zu machen, fügen eine weitere Frage hinzu: Wie gehe ich heute sinnvoll an meine Karriereplanung heran?

„Sich bei den Unternehmen umschauen“, empfiehlt Christof Kleinmann, Anwalt für Arbeitsrecht und Managing Partner der Wirtschaftskanzlei Graf von Westphalen, als ersten Schritt. „Karrierewillige Frauen sollten sich daran orientieren, wie sich ihr Wunschkonzern in den kommenden Jahren aufstellen möchte.“ Der Jurist hat die 30 deutschen DAX-Unternehmen in dieser Hinsicht unter die Lupe genommen. Lange suchen musste er nicht: 29 der 30 DAX-Unternehmen haben Quotenziele definiert und öffentlich gemacht. Und um aus weiblicher Sicht die Chancen auf eine erfolgreiche Karriere in einem dieser großen Unternehmen zu bestimmen, ist keine höhere Mathematik notwendig: „Je größer die Lücke zwischen aktuellem Frauenanteil und dem Quotenziel, desto mehr Führungsjobs gehen demnächst an weibliche Bewerber“, sagt Christof Kleinmann.

In kurzer Zeit viele Top-Managerinnen
Aktuell stehen nach Christof Kleinmann die Chancen bei den Konzernen Adidas, Volkswagen, Deutsche Börse sowie Allianz am besten: „Diese Unternehmen wollen ihren Frauenanteil in den Chefetagen zum Teil erheblich steigern – und haben sich dafür relativ wenig Zeit gegeben. Qualifizierte Frauen können hier in den nächsten Jahren schneller Karriere machen als in anderen Konzernen.“ Zwar sollten Nachwuchskräfte, die ihre erste Stelle antreten, gedanklich nicht zu viel Zeit in der Chefetage verbringen. Doch Konzerne, die kurzfristig hochgesteckte Ziele erreichen möchten, stellen damit die Weichen für einen Kulturwandel: Frauen, die es morgen ins Top-Management schaffen, sind die Förderinnen und Mentorinnen für die Top-Kräfte von übermorgen.

Generell empfiehlt Christof Kleinmann allen ambitionierten Einsteigerinnen, selbstbewusst und gut informiert in die Bewerbungs- und ersten Mitarbeitergespräche zu gehen. So sollten Frauen wissen, welche Ziele sich das Unternehmen, bei dem sie sich bewerben, gesteckt haben. Ein Verweis auf diese Quotenziele im Personalgespräch sei aber nicht nötig: „Viele große Unternehmen haben sich ja schließlich selbst verpflichtet, ein bestimmtes Quotenziel zu erreichen“, so Kleinmann. Neugierig sollte man als weibliche Nachwuchskraft jedoch auf die speziellen Förderprogramme für Frauen sein. „Danach“, so der Arbeitsrechtler, „sollten sich gut qualifizierte Frauen in jedem Fall erkundigen.“

Worauf es Frauen wirklich ankommt
Beispiel Adidas: Die Unternehmensgruppe beschäftigt weltweit fast 47.000 Mitarbeiter, davon sind 50 Prozent weiblich. In den Führungspositionen sieht das noch anders aus: 2011 lag die Quote an weiblichen Führungskräften bei Adidas-Deutschland bei 25 Prozent. Das soll sich nun ändern: Der Sportartikelhersteller hat sich selber zum Ziel gesetzt, diesen Anteil bis ins Jahr 2015 auf 32 bis 35 Prozent zu erhöhen. Damit das gelingt, investiert das Unternehmen auf der einen Seite in die gezielte Förderung von Frauen mit Führungspotenzial – „zum Beispiel, indem wir darauf achten, dass schon in den Entwicklungsprogrammen der Frauen- und Männeranteil ausgeglichen ist“, sagt Danja Frech, Senior Vice President im Bereich Group Functions, Diversity & Inclusion. Auf der anderen Seite will das Unternehmen dafür Sorge tragen, dass Frauen auf dem Weg nach oben Unterstützung erfahren, um auch wirklich in den Führungspositionen aller Unternehmensbereiche anzukommen. „Hierzu gehören Programme, die vor allem Mitarbeitern mit Kindern die Option geben, Karriere und Familie zu vereinbaren, unabhängig vom Geschlecht“, so Danja Frech.

Konkret bietet der Konzern flexible Arbeitszeiten mit Zeitwertkonten sowie Home-Office-Plätzen. Dazu „Eltern-Kind-Büros“ für Tage, an denen keine Kinderbetreuung verfügbar ist, sowie eine eigene Kinderbetreuung in den Schulferien. Zudem entsteht direkt neben dem Stammsitz im fränkischen Herzogenaurach eine eigene Kita. Und Sabbaticals, die immer beliebteren Auszeiten für Führungskräfte, sind laut Konzern auch als Zeit für und mit der Familie gedacht. Das Ziel dieser Programme: Die Arbeit flexibel zu halten, denn diese Flexibilität ist laut Danja Frech das Hauptbedürfnis von ambitionierten Frauen – egal ob Single oder verheiratet, ob mit oder ohne Kinder. „Aus diesem Grund ist es extrem wichtig, ein breites Spektrum an Maßnahmen zur Integration von Arbeit und Privat- und Familienleben anzubieten“, sagt die Personal-Managerin.

Unternehmenskultur muss sich ändern
So wichtig solche Angebote auch sind: Um die selbstgesteckten Ziele zu erreichen, ist es zudem notwendig, an wichtigen Stellschrauben in der Unternehmenskultur zu drehen. Wie das funktionieren kann, davon berichtet Susanna Nezmeskal, Vice-President Corporate Culture bei Deutsche Post DHL. Der Bonner Konzern meldete 2011 eine Quote von 17,9 Prozent von Frauen in Führungspositionen in Deutschland. Die Selbstverpflichtung: Weltweit und in Deutschland sollen ab sofort 25 bis 30 Prozent aller freien Stellen im mittleren und oberen Management mit Frauen besetzt werden. Das sei laut Konzern ein machbares und realistisches Ziel – auf eine konkrete Quote hat man dagegen verzichtet.

Damit er von der höheren Anzahl an Frauen mit Führungsverantwortung profitiert, beteiligt sich der Bonner Konzern an einem Projekt mit dem Titel „Innovativ! Gemeinsam Führen mit Frauen“. „Ziel ist es, Abläufe, Entscheidungsprozesse und Führungsverhalten so zu gestalten, dass ein gemeinsames Führen von Frauen und Männern auf natürliche Weise gefördert wird“, formuliert Susanna Nezmeskal. Denn eines wolle man nicht: den Unterschied zwischen männlicher und weiblicher Führungskultur verwischen. „Frauen führen nun mal anders als Männer“, sagt die Personalexpertin – und zeigt auf, was in ihren Augen erfolgreiche Frauen, die bei der Deutschen Post bislang eine glänzende Konzernkarriere hingelegt haben, richtig machen: „Diese Frauen sind sich selbst treu geblieben – und damit authentisch.“ Ihre Empfehlung an Einsteigerinnen mit Ambitionen: „Frauen sollten sich auf ihre eigenen Stärken besinnen und diese einsetzen, anstatt sich mit ihren männlichen Kollegen zu vergleichen. Wer nur nach anderen schaut, verliert sich selbst.“

Frauenförderung auch ohne Quote
Nur eines der 30 DAX-Unternehmen hat auf eine selbstverpflichtende Zielsetzung verzichtet: der Gesundheitskonzern Fresenius. „Es geht doch darum, Frauen langfristig und nachhaltig zu fördern und ihnen die gleichen Karrierechancen zu geben wie gleichermaßen qualifizierten Männern. Das geht nicht über starre Quoten, sondern über geeignete Instrumente“, begründet Personalchef Markus Olbert die Entscheidung. Als Unternehmen wolle man wie bisher nach Qualifikation einstellen – und nicht nach Geschlecht oder anderen Persönlichkeitsmerkmalen. Sowieso habe er als Personalchef die Erfahrung gemacht, dass sich Bedürfnisse und Wünsche von Frauen nicht signifikant von denen ihrer männlichen Kollegen unterscheiden. „Eine Karriere bis ganz nach oben erfordert sehr viel Engagement – und auch Verzicht in anderen Lebensbereichen. Davon sind aber Frauen wie Männer gleichermaßen betroffen“, so Olbert.

Das heißt jedoch nicht, dass Frauen bei Fresenius nicht speziell gefördert werden. Der Konzern aus Bad Homburg nördlich von Frankfurt bietet flexible Arbeitszeitmodelle, um Familie und Beruf zu vereinbaren, außerdem gibt es Weiterbildungsmöglichkeiten speziell für Frauen. Und das Unternehmen engagiert sich beim hessischen Mentorinnen-Netzwerk, das an Hochschulen weiblichen Nachwuchs aus den MINT-Fächern Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik fördert: „Unsere weiblichen Führungskräfte agieren hier als Mentorinnen für junge Frauen“, so Olbert. Das ist ein Plus für Einsteigerinnen von morgen, die hier Mentorinnen treffen. Aber auch ein Plus für die Mentorinnen, die auf diese Weise andere Frauen in Führungspositionen kennenlernen, dadurch ihr Netzwerk erweitern und ihre Führungskompetenz weiter ausbauen.

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LANXESS AG

Branche
Chemische Industrie

Produkte/Dienstleistungen
LANXESS macht Reifen grüner, Golfbälle schneller, Wasser sauberer, Beton bunter, Medizin sicherer und noch vieles mehr. Als einer der führenden Spezialchemie-Konzerne entwickeln, produzieren und vertreiben wir Hightech-Kunststoffe, Hochleistungskautschuke, hochwertige Zwischenprodukte und Spezialchemikalien.

Anzahl der Standorte
49 Produktionsstandorte in 30 Ländern, davon 9 Standorte in Deutschland: Leverkusen (Headquarter), Dormagen, Krefeld-Uerdingen, Langenfeld, Bitterfeld, Brunsbüttel, Hamm-Uentrop, Mannheim, Marl

Jahresumsatz
8,8 Mrd. Euro (2011) weltweit

Anzahl der MitarbeiterInnen
Ca. 16.900 weltweit, ca. 7850 in Deutschland

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Siehe www.karriere-lanxess.de

Gesuchte Fachrichtungen
Ingenieurwissenschaften (insbesondere Verfahrenstechnik, Kunststofftechnik, Regelungstechnik und Energietechnik), Chemieingenieurwesen, Chemie (insbesondere Polymerchemie, Synthesechemie, Organische Chemie und Technische Chemie), Wirtschaftschemie, Wirtschaftsingenieurwesen, Wirtschaftswissenschaften

Einsatzmöglichkeiten
Siehe www.karriere-lanxess.de

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg in den Business Units (BUs) oder Group Functions (GFs) oder im Rahmen eines unserer Traineeprogramme unterschiedlicher Schwerpunkte (Marketing, Controlling, Finanzen, Human Resources, Ingenieurwesen)

Mögliche Einstiegstermine
Laufend – siehe www.karriere-lanxess.de

Auswahlverfahren
Interviews, z. T. Assessment-Center (für Traineeprogramme)

Einstiegsgehalt
Abhängig von der Funktion und der Qualifikation

Auslandstätigkeit
Projektabhängig

Angebote für StudentInnen
Praktikum (bevorzugte Dauer mind. 3 Monate) in unterschiedlichen Einsatzbereichen (Produktion, F&E, Marketing, Controlling, Human Resources oder IT); Werkstudententätigkeit (bevorzugte Dauer mind. 6 Monate, 20 Std./Woche); Abschlussarbeit mit einer LANXESS relevanten Themenstellung mit dem Schwerpunkt Chemie, Ingenieurwesen oder Wirtschaftswissenschaften

Ansprechpartner
Praktika, Werkstudenten, Abschlussarbeiten:
Susanne Hellmann (kaufmännisch/sonstige), Fon: 0214 30-42392
Isabella Wolfram (naturwissenschaftlich/technisch), Fon: 0214 30-58894

Direkteinstieg: Cristiana Wielpütz,
Fon: 0214 30-45540

Trainee: Katharina Znanewitz,
Fon: 0214 30-42905

Anschrift
LANXESS Deutschland GmbH
Human Resources- Career Management – Personalmarketing
Kaiser-Wilhelm-Allee 40, Gebäude K 10
51369 Leverkusen

Internet
www.lanxess.de
www.karriere-lanxess.de

Was der Karriereberater für den Bewerber tun kann

von Dipl.-Kfm. Edmund Mastiaux

Auf jeder Stufe der Karriereleiter gibt es eine Fülle von Situationen, in denen sich ein Bewerber oder eine Führungskraft den kompetenten Rat eines Karriereberaters sichern will. Die Dienstleistung der Karriereberatung hat viele Anbieter: Personalberatungen, Berater des Arbeitsamtes oder die vielen spezialisierten freien Karriereberater. Um bei der Vielzahl dieser Dienstleister einen geeigneten Partner zu finden, lohnt es sich, deren Angebote kritisch zu überprüfen.

Vorab gilt es zu unterscheiden zwischen einem Karriereberater, der individuelle Orientierung und Unterstützung verspricht und den sogenannten “Bewerberberatern”, die gleiches versprechen und dies in einer Gruppe von Teilnehmern realisieren wollen. Aber: Individuelle Beratung geht über eine standardisierte Aufbereitung von Bewerbungsunterlagen in der Gruppe hinaus.
Des Weiteren muss beachtet werden, dass der Beruf des Karriereberaters oder Bewerberberaters nicht allgemein anerkannt und gesetzlich reglementiert ist und somit keinen Zulassungsbeschränkungen unterliegt. Folglich kann sich jeder zum Berater für die Karriere des anderen ernennen.

Vorsicht ist also angesagt bei der Auswahl des “richtigen” Karriereberaters. Der seriöse Berater versteht seine Dienstleistung als Hilfe zur Selbsthilfe und wird versuchen, Ihnen Impulse zu geben, die Sie selbst in die Lage versetzen, Schwerpunkte und Ziele Ihrer beruflichen Entwicklung festzulegen.

Welche Gründe können einen Bewerber dazu bewegen, die Dienstleistung eines Karriereberaters in Anspruch zu nehmen? Zum einen spielen vor allem die Unerfahrenheit und auch die Unsicherheit in bestimmten Situationen vor dem Berufseintritt die entscheidende Rolle. Darüber hinaus möchten sich viele mit einem Insider über die eigenen Möglichkeiten und Chancen auf dem Arbeitsmarkt unterhalten. Führungsnachwuchskräfte konsultieren den Karriereberater daher häufig vor dem eigentlichen Karriereeinstieg.
Je nach Problemsituation ist das Leistungsspektrum des Karriereberaters für Hochschulabsolventen breit gefächert. Es kann beinhalten:

• Bestimmung der generellen Berufsfeldeignung
• Durchführung einer Stärken/Schwächen-Analyse
• Feststellung der idealen Aufgabengebiete unter Berücksichtigung der fachlichen und persönlichen Qualifikation
• Herausarbeitung der individuellen Problemlösefähigkeit und der eigenen Sozialkompetenz
• Chancenanalyse im Arbeitsmarkt
• Unterstützung und Betreuung während einzelner Bewerbungsvorgänge
• Erarbeitung individueller Karrierewege.

Folgende Hinweise sollen Ihnen helfen, den richtigen Karriereberater zu finden:

• Nehmen Sie Kontakt zum Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) in Bonn auf: Auf Anfrage erhalten Sie dort ein Verzeichnis der ihm angeschlossenen Beratungsgesellschaften, die eine solche Beratung zum Teil honorarfrei oder gegen Honorar anbieten.
• Der seriöse Berater wird in einem für Sie kostenfreien ersten Informationsgespräch den Umfang der Beratungsleistung und das in diesem Zusammenhang anfallende Honorar festlegen.
• Den guten Berater erkennen Sie u.a. daran, dass er Ihnen eine fundierte Auskunft über verschiedene Berufsfelder und innerbetriebliche Aufstiegsmöglichkeiten geben kann. Vielleicht empfinden Sie seine Empfehlungen auch als unangenehm, weil sie sich nicht mit Ihren eigenen Vorstellungen und Ihrem eigenen Selbstbild decken; nehmen Sie diese Einschätzung als konstruktiven Beitrag eines außenstehenden, unabhängigen Beraters auf, der nicht für das “Ja-Sagen” bezahlt wird.
• Erwarten Sie im Rahmen der Karriereberatung nicht, dass der Berater Ihnen eine konkrete Position vermittelt: Das kann und darf der Berater nicht tun.
• Der Berater muss ein guter Zuhörer sein und über ein starkes Einfühlungsvermögen verfügen, damit er Ihre Probleme erfassen und analysieren kann. Nur so kann er überhaupt konkrete Vorschläge machen. Verlangen Sie jedoch nicht zuviel von ihm: Es gibt nicht für jede Frage eine ideale Lösung. Erwarten Sie vor allem nicht, dass er Ihnen die Verantwortung für Ihr Handeln abnimmt: Er kann Ihnen einen Spiegel vorhalten und Ihnen konkrete Handlungsalternativen unterbreiten- die Verantwortung für die letzten Entscheidungen jedoch tragen Sie allein.

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Karriere in der Energiebranche?!

von Claus-Peter Barfeld, Geschäftsführer der Internationalen Managementberatung Barfeld & Partner GmbH/Mülheim

Die Energiebranche ist mitten im Umbruch. Ihre Strukturen werden sich in den nächsten Jahren nicht unerheblich verändern. Vor diesem Hintergrund stellt sich umso mehr die Frage für Hochschulabsolventen oder Quereinsteiger: “Lohnt sich hier ein Engagement bzw. kann man dort noch Karriere machen?” Die Restrukturierungen und Sparmaßnahmen der großen Energiekonzerne, voran der Ölmultis, die in der nächsten Zeit erheblich am Personal einsparen wollen und Bereiche ins Ausland verlagern, laden nicht zwangsläufig ein, sein Heil in diesen Unternehmen zu suchen. Auch Programme wie “Perform-to-win” tragen nicht dazu bei, derzeit Karrieristen den Weg in diese Branche aufzuzeigen. Aber wie in der Vergangenheit ist davon auszugehen, dass es im Großen und Ganzen auch wieder gute Perspektiven in der Energiebranche geben wird, unabhängig davon, dass sich dieser Wirtschaftszweig immer noch durch attraktive gehaltliche Anreize auszeichnet. Also lohnt es sich, einen Blick hinter die Kulissen zu werfen!

Was zeichnet die Spezialisten und Manager dieser Branche besonders aus? Was sollte man aus Karrieregründen beachten und welche Voraussetzungen sollte man mitbringen, um hier Fuß fassen zu können?

Für Hochschulabgänger gilt: Ein sehr gutes Examen oder Diplom, eine Ausbildung als Ingenieur, Wirtschaftswissenschaftler, Jurist oder Wirtschaftsingenieur und ein zusätzlich (im Ausland) absolviertes MBA-Studium gepaart mit Auslandserfahrung. Dies alles können viele der jetzigen (Top-)Manager in der Energiebranche vorweisen. Die Gilde der Juristen hat übrigens in den letzten Jahren mit Vehemenz Einzug in die Topetagen gehalten. Dies spricht für die enge Verzahnung von Wirtschaft und Politik mit deren Rechtsverordnungen. Daneben stehen auch die Ingenieure hoch im Kurs, dann erst gefolgt von Betriebs- und Volkswirten. Genau umgekehrt war es noch vor 10 bis 15 Jahren, als die Wirtschaftswissenschaftler den Ton angegeben haben. In dem laufenden Verdrängungswettbewerb sind anscheinend Juristen und Ingenieure mehr gefragt, als die auf Vertrieb und Controlling geschulten Kaufleute. Aber das ist nur die eine Seite der Medaille.

Die andere Seite sind die erforderlichen Charaktereigenschaften und Sprachkenntnisse. Mehrsprachig muss sein, zumindest zweisprachig fließend, noch besser dreisprachig, wobei neben flüssigem Englisch Spanisch und Russisch immer wichtiger werden. Dies hängt mit der starken Internationalisierung zusammen und damit, dass die Osteuropäer europaweit immer präsenter im Energiebereich werden.

Welche Charaktereigenschaften spielen eine Rolle?
Allen voran sicherlich Fleiß, Ehrgeiz, Verantwortungsbewusstsein, Flexibilität und Mobilität, Einsatzfreude sowie eine multikulturelle Einstellung (siehe oben).

Dies hört sich im Moment etwas viel an und dürfte am Anfang der Karriere nicht voll umfänglich vorhanden sein, aber wird und muss sich im Laufe der Zeit entwickeln. Man wächst bekanntlich mit seinen Aufgaben.

Man sollte darauf achten, wo bzw. auf welchen Universitäten man studiert. Auch hier gibt es große Unterschiede. Nach wie vor stehen bei den Wirtschaftswissenschaftlern Universitäten wie Mannheim, Köln und Münster hoch im Kurs, die anderen holen aber mit großen Schritten auf. Leipzig will z.B. demnächst einen Lehrstuhl für Energie einrichten, um sich von den anderen Universitäten abzusetzen. Bei den (Wirtschafts-)Ingenieuren stehen nach wie vor Darmstadt, Karlsruhe und Aachen ganz vorne. Auslandsstudien an einer der Elite Universitäten (Harvard, Stanford etc.) runden eine exzellente Ausbildung ab.

Viele Leser sagen nun, diese Ausbildung brauchen wir letztendlich auch für andere Branchen. Man muss aber auch wissen, dass jeder Wirtschaftszweig seine eigene Gesetzmäßigkeiten hat, die erst später im Beruf zum Tragen kommt. Die Energiebranche hat den Anspruch, nur die Besten zu nehmen und siebt demnach auch in den ersten Berufsjahren erheblich aus.

Der Einstieg sollte als Referent oder Trainee sein und zwar mit einer breit angelegten Rotation. Beim Öl könnte das sein: Supply, Trading, Controlling, Finanz- und Rechnungswesen, vielleicht auch Personal. Dies gilt übrigens nicht nur für die Kaufleute, sondern ebenso für die Ingenieure und Juristen, wobei bei Letzteren die Tätigkeit in der juristischen Abteilung dazu kommt und bei den Ingenieuren z.B. die Raffinerieerfahrung. Dieser Einstieg wurde übrigens in der Ölindustrie systematisch so betrieben. Nur so konnte man auf ein breit angelegtes Wissen im Management zurück greifen und junge Nachwuchsmanager beliebig einsetzen. Dazu kamen regelmäßige Auslandseinsätze, um die Internationalität zu fördern. Ein ganz wichtiger Bestandteil einer guten Einarbeitungsphase. Die Besten empfehlen sich dann für Positionen im oberen bzw. obersten Management. Eher selten wird in dieser Branche der Einstieg als Assistent des Vorstands oder der Geschäftsführung angeboten. Dies ist und war wohl eher die Ausnahme.

Wie sollte dann ein Karriereweg in der Energiebranche aussehen?
Den Einstieg haben wir soeben beschrieben. Nach ca. 2 bis 3 Jahren sollte der nächste Karriereschritt erfolgen. Entweder intern oder sonst auch extern. Nach weiteren 3 bis 5 Jahren sollte man die Stufen des “Abteilungsleiters” erklommen haben. Ab dann spielen noch andere “Begleiterscheinungen”, wie Netzwerke und Beziehungen, eine Rolle. Denn hier muss man sich nichts vormachen, ganz ohne dem geht es nicht!

Viele der (Top-)Manager haben einen Mentor gehabt, der sie gefördert hat. Dies ist auch so lange nichts Verwerfliches, soweit bei den Geförderten auch die entsprechenden Begabungen zuzüglich Fleiß und Einsatz gegeben sind. Leider gibt es aber auch eine Reihe von Beförderungen nach dem Peterchen-Prinzip oder ausschließlich über Vitamin B (Beziehungen). Dies hat schon manches Unternehmen an den Rand des Ruins gebracht, übrigens auch Familienunternehmen. Bei Letzteren heißt das Sprichwort basierend auf Erfahrungswerte: “Nur jeder zehnte Familiennachfolger ist geeignet, das elterliche Unternehmen erfolgreich weiterzuführen”.

Last but not least gehört es zu einer erfolgreichen Karriere zum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Stelle zu sein. Ob nun gerade der akut suchende Headhunter zur Stelle ist oder die Gesellschaft – bedingt durch das Ausscheiden eines Vorstands – Handlungsbedarf hat: Man muss gerade “available” sein. Auf diese Situation kann man nicht oder nur begrenzt hinarbeiten; sie ist einfach da oder nicht. Aber nachweislich haben relativ viele attraktive Besetzungen durch diesen “Zufallsgenerator” stattgefunden.

Die guten Topmanager leugnen dies auch nicht. Es handelt sich dabei übrigens sowohl um interne als auch um externe Neubesetzungen. Alles in allem muss man trotz der Eingangsbemerkungen über die Personalsituation in der Energiebranche sagen: Es lohnt sich immer noch, seine Karriere dort zu beginnen bzw. fortzusetzen. Sowohl die Nachfolgeprobleme, z.B. im Kraftwerksbereich, im Vertrieb/Key Account Management aber auch im kaufmännischen Bereich, bieten gute bis sehr gute Karrieremöglichkeiten für engagierte Mitarbeiter. Hinzu kommt: Die Branche ist überaltert, woraus sich wiederum Karrierechancen ergeben.

Zudem erleben wir sowohl bei den Großunternehmen als auch beim Mittelstand Restrukturierungen, die neu ausgerichtete bzw. ausgebildete Manager erforderlich machen und sich damit neue Berufsgruppen entwickeln. Wer hat vor Jahren über Beteiligungsmanager, Business Developer oder Portfoliomanager gesprochen? Die Welt dreht sich, die Welt bewegt sich! Auch das Outsourcing erfordert bei den outgesourcten Gesellschaften einen anderen Typus von Führungskräften und Mitarbeitern. Dies wird zu einem weiteren Bedarf an Spezialisten führen. Gar nicht daran zu denken, wenn der Kraftwerksbau doch einmal wieder zulegen wird. Hier fehlt eine ganze Generation von Kraftwerksmanagern! Schließlich sollten wir nicht den Personalbedarf bei den Unternehmen, die im Bereich Regenerative Energien tätig sind, vergessen. Hier benötigen wir über kurz oder lang mehr als 1.000 Führungskräfte und Spezialisten. Das nächste Jahrzehnt wird in der Energiebranche viele neue Herausforderungen bringen. Für deren Bewältigung benötigt man nicht nur Kapital, sondern gut ausgebildetes Personal. D.h. die Energiebranche wird auch zukünftig ein attraktiver, mit guten Perspektiven ausgestatteter Arbeitgeber bleiben, selbst wenn sich die Vorzeichen verändern werden!

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Mit Sicherheit Karriere machen

Versicherungen haben es im Gegensatz zu anderen Bereichen in der Finanzwirtschaft geschafft, ohne nennenswerte Verluste durch die letzten Jahre zu kommen. Sie hielten nicht nur das Beschäftigungsniveau, sondern haben sogar die Sorge: Wo bekommen wir ausreichend Fachkräfte für die Zukunft her? Von Christoph Berger

Gute Noten, einen Masterabschluss und Praxiserfahrung im Versicherungsbereich: Dominique Zeh brachte zu ihrem Berufsstart bei der Allianz alles mit, was sich ihr Arbeitgeber erhoffte und was die Wunschanforderungen vieler Versicherer sind. Bereits während ihres Studiums hatte die heute 29-jährige Betriebswirtin begonnen, Kontakte zu Deutschlands größtem Versicherer zu knüpfen. Erst arbeitete sie als Werkstudentin in dem Unternehmen, später schrieb sie dort ihre Masterarbeit zum Thema Marktmanagement im Bereich Alternative Vertriebswege. Darin analysierte sie die Vertriebsstrukturen von Versicherungen und arbeitete alternative Wege des Verkaufs von Finanzdienstleistungsprodukten heraus. „Nach dieser strategischen Arbeit wollte ich das operative Geschäft eines Versicherungsunternehmens kennenlernen. Deshalb habe ich mich um eine der Traineestellen beworben“, sagt sie. Ein Jahr lang lernt sie nun die unterschiedlichen Personenversicherungsbereiche des Unternehmens kennen – also die Sparten Leben und Kranken. Gerade hat sie zehn Wochen Schulung zum Thema betriebliche Altersversorgung hinter sich. Im ersten Jahr des Traineeprogramms sind auch einige Stationen im Vertrieb vorgesehen. Im zweiten Jahr sind Stationen geplant, die sie auf ihre weitere Laufbahn vorbereiten. Zum Ende wird sie eine Projektarbeit durchführen.

Dominique Zeh hat sich für ihren Berufseinstieg eine Branche ausgesucht, die zu einem der bedeutendsten Wirtschaftsfaktoren in Deutschland zählt. Die Versicherungswirtschaft wird im Umsatzvergleich mit anderen Branchen nur vom Maschinenbau und der Chemischen Industrie überflügelt. Laut dem Statistischen Taschenbuch der Versicherungswirtschaft 2011, das vom Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft herausgegeben wird, arbeiten in und für die 582 Versicherungsunternehmen in Deutschland 561.600 Menschen. 53 Prozent von ihnen sind abhängig beschäftigt, 47 Prozent selbstständige Versicherungsvermittler und -berater. Die meisten Versicherer haben sich auf Schaden und Unfall spezialisiert. Es folgen die Pensionskassen, Lebensversicherungen, Krankenkassen und Rückversicherer.

Legt man das Prämienaufkommen zugrunde, ist Deutschland im Segment der Rückversicherung der führende Standort weltweit, eines der größten Unternehmen ist die Münchener Rückversicherungs-Gesellschaft, bekannt unter der Marke Munich Re. Dort arbeitet seit 2010 die Mathematikerin und Geowissenschaftlerin Linda Gleser. In der Abteilung Global Clients/North America ist die 28-Jährige zuständig für die Risikomodellierung von Sachversicherungen im nordamerikanischen Markt. Ihre Kunden sind zumeist Erstversicherer, die sich mögliche Schäden ihrer Klientel absichern lassen wollen. Gleser schätzt anhand stochastischer Modelle zum Beispiel die Wahrscheinlichkeit, mit der Industrieanlagen in verschiedenen Regionen von Naturkatastrophen getroffen werden. „Die Berechnung von Naturkatastrophen- Risiken besteht vor allem in der Plausibilisierung, zu der eine intensive Auswertung eigener Daten und Ergebnisse gehört“, erklärt sie. Neben den Modellen nutzt Gleser aber auch Satellitenbilder, weitere Experteneinschätzungen und Datenmaterial. Auf der Grundlage ihrer Ergebnisse wird schließlich für jeden Versicherungsbestand, der rückversichert werden soll, entschieden, zu welchen Bedingungen das passieren kann und was dafür der risikoadäquate Preis ist. Beides fließt in den Vertrag mit dem Kunden ein, den ein Underwriter zeichnet. Der Rückversicherer übernimmt bei Naturkatastrophendeckungen oft das Spitzenrisiko aus dem Bestand des Erstversicherers und sorgt durch seine Internationalität für geografische Streuung der Risiken. Immer behält der Risikomodellierer dabei die Grenzen des eigenen Risikoappetits im Auge. „Unsere Modelle dienen auch der Kontrolle unseres gesamten Versicherungsbestandes“, sagt sie. „Das heißt, dass wir in besonders gefährdeten Regionen Haftungen deckeln; das Risiko kann ansonsten auch für den Rückversicherer zu hoch werden.“

Schon etwas länger in der Versicherungsbranche ist die 31-jährige Nicole Heidemeyer. Nachdem sie Ende 2006 bei der Generali Deutschland Gruppe ein zwölfmonatiges Traineeprogramm begonnen und durchlaufen hat – inzwischen wurde es auf 18 Monate ausgeweitet –, arbeitete sie im Personalmanagement des Unternehmens. Dort baute sie das strategische Personalmarketing auf. „Der Reiz lag für mich darin, mitzugestalten und gemeinsam mit Mitarbeitern der unterschiedlichen Konzernunternehmen eine Strategie für den Auftritt der Generali Deutschland im Bewerbermarkt zu entwickeln“, erinnert sie sich an ihr erstes Projekt. Schon während ihres Traineeprogramms konnte sie von dem großen Unternehmensverbund und der Markenvielfalt des Unternehmens profitieren, verschiedene Tätigkeitsfelder bei unterschiedlichen Konzernunternehmen kennenlernen. So wurde sie auf eine zukünftige Führungsaufgabe im Konzern Schritt für Schritt vorbereitet. Seit einem halben Jahr leitet sie nun die Gruppe Projekte im Projekt-und Anforderungsmanagement der Generali Deutschland Schadenmanagement, einer internen Dienstleistungsgesellschaft des Konzerns. „Unser Betätigungsfeld sind die aus der jährlichen Maßnahmenplanung abgeleiteten IT-Projekte zur Erweiterung und Optimierung der Anwendungslandschaft im Schadenmanagement“, erklärt sie. Zu ihren Aufgaben gehört dabei nicht nur, die Projekte mit ihrem Team abzuwickeln und zu begleiten. Sie muss auch die Schnittstellenfunktion zwischen IT und Fachbereich sicherstellen und dafür sorgen, dass die fachlichen Anforderungen in den IT-Systemen abgebildet werden. Ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten und auf Fakten basierende Überzeugungsarbeit sind dafür extrem wichtig.

Fragt man die drei Versicherungsexpertinnen nach ihren Motivationen und den Gründen dafür, warum sie sich die Versicherungsbranche für ihren Karrierestart ausgesucht haben, sind die Antworten ähnlich: „Auch wenn es nach außen hin nicht immer den Anschein macht: Die Versicherungsbranche ist eine spannende und interessante Branche.“ Das beginne schon bei der Vielfalt im Mitarbeiterstamm. Fast sämtliche Berufsgruppen sind in einem Versicherungsunternehmen vertreten: vom Betriebswirt über den Informatiker und Ingenieur, vom Zahnarzt und Juristen bis hin zum Kunsthistoriker – dieser Mix macht die Arbeit nach Ansicht der drei äußerst interessant. Hinzu kommt, dass die Branche ständigen Veränderungen und Anpassungen unterworfen ist – hervorgerufen durch rechtliche Vorgaben, den technischen Fortschritt sowie durch soziale und gesellschaftliche Entwicklungen. Die Unternehmen müssen zum einen reagieren, zum anderen vordenken. Dies mache sie innovativ, ständig sei man dabei, Lösungen zu suchen und zu entwickeln.

Nicht nur die drei Einsteigerinnen sind sich bezüglich der Attraktivität der Branche einig, sondern auch die Personalverantwortlichen, wenn es um das Anforderungsprofil von Absolventen geht. An erster Stelle steht dabei der zu Beginn erwähnte sehr gute Notendurchschnitt im Studium. Dominik Hahn, Personalreferent im Personalmarketing bei der Allianz, sagt: „Für unsere Einstiegsprogramme suchen wir die 10 bis 15 Prozent der Besten.“ Wer in das Vorstandsassistentenprogramm aufgenommen werden will, sollte außerdem einen MBA oder die Promotion in der Tasche haben. Verena König, Personalverantwortliche bei Munich Re, fügt hinzu: „Wir suchen außerdem Absolventen international ausgerichteter Studiengänge und erwarten sehr gute Fremdsprachenkenntnisse, Praktikums- und Auslandserfahrungen.“ Dafür wird einiges geboten: Neben einer intensiven Betreuung, einem gegenüber anderen Branchen überdurchschnittlichen Gehalt und vielfältigen Weiterbildungsmöglichkeiten weiten die Unternehmen ihr Angebot aus. Christoph Zeckra, Leiter Konzernpersonal bei der Generali Deutschland, sagt: „Die Vereinbarkeit von Karriere und Familie wird durch unterschiedliche Familien- und Betreuungsangebote und flexible Arbeitszeitmodelle auch für Führungskräfte besonders gefördert.“

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Mit alten Tugenden zum Erfolg

Die Bankbranche sucht nach Einsteigern, die mehr im Blick haben als trockene Zahlen. Ob im Investmentbanking oder im Beratungsgeschäft: Gefragt sind Persönlichkeiten, für die solide Lösungen im Sinne der Kunden wichtiger sind als kurzfristige Erfolge. Von André Boße

Der Banker von heute? Ein Zahlenspezialist muss er immer noch sein. Ohne dieses Know-how geht es nicht. Aber das alleine reicht nicht aus. Der Banker von heute muss mehr können als jeder noch so hyperschnelle Algorithmus, jede noch so intelligent programmierte Software. „Viele meinen, dass sich bei einer Bankkarriere immer noch alles um trockene Zahlen dreht“, sagt Claudia Gutscher, Personaldirektorin der Targobank, und schüttelt dabei mit dem Kopf. Dann definiert sie, was einen Banker von heute wirklich auszeichnet: „Es geht vor allem um den Menschen.“

Seit dem Crash der US-Investmentbank Lehman Brothers im September 2008 steckt die Bankenbranche in einer ungeheuer heraufordernden Zeit. Das Wort „Krise“ passt schon deshalb nicht, weil Krisen als Zuspitzung zu verstehen und daher eher von kurzer Dauer sind. Krisen bedeuten Einschnitte: weniger Arbeitsplätze, weniger Freiräume, weniger Chancen. Doch die Situation für Hochschulabsolventen gestaltet sich anders. Die Banken sind auf der Suche nach talentierten Nachwuchskräften, weil sie sich von ihnen neue Impulse und neue Ideen für das Geschäft erhoffen. Auf eines legen die Häuser dabei besonderen Wert: Gefragt sind keine Kandidaten, die sich nach der Uni sofort ein Dutzend Anzüge oder Kostüme zulegen, sich den vermeintlich passenden Sprachduktus der Banker draufschaffen und mit dem Ziel ins Vorstellungsgespräch ziehen, dem potenziellen Chef neue Möglichkeiten für riskante Anlagestrategien zu präsentieren.

Risikoreich rechnen können Computer nämlich auch. Und zwar wesentlich schneller. Was Computer aber nicht besitzen, sind menschliche Tugenden. Und genau nach diesen sucht die Branche. Weil – und da sind die meisten Häuser ganz ehrlich – es eine Zeit gab, in der klassische Werte im Geschäft eine zu geringe Rolle gespielt haben. Anke Kirn ist bei der Deutschen Bank für die Talentsuche verantwortlich und nennt die Tugenden, auf die es in ihrem Unternehmen ankommt: „Höflichkeit, Fleiß, Pünktlichkeit, Disziplin und Maßhalten. Hinzu kommen die Werte, die beim redlichen Kaufmann selbstverständlich sein sollten: Ehrlichkeit, Anstand und Integrität.“ Wobei die Personalverantwortliche klarstellt, dass dies keine lobenswerten Kann- Eigenschaften sind. „Kunden, Aktionäre und die Gesellschaft als Ganzes verlangen von jedem Mitarbeiter einer Bank, insbesondere von ihren Führungskräften, dass sie sich untadelig verhalten. Daher sind das die Kriterien, nach denen wir bei der Personalsuche entscheiden, ob jemand zu uns passt.“ Zudem hat die Deutsche Bank laut Kirn einen „unmissverständlichen Verhaltenskodex“ definiert, den jeder Mitarbeiter kennen und leben muss.

Und noch etwas ist den Banken wichtig: Sie sind auf der Suche nach Talenten, deren Horizont weit über die Zahlenanalytik hinausgeht. Die Branche hat begriffen, dass es ein Problem ist, wenn sich einige Bereiche eines großen Bankhauses vom Bedürfnis der Gesellschaft nach Sicherheit oder Nachhaltigkeit abkoppeln. Daher haben derzeit auch Kandidaten eine Chance, die als Seiteneinsteiger in die Finanzbranche einsteigen und die Teams mit anderen Ansichten und Perspektiven ergänzen. „Ein wirtschaftswissenschaftlicher oder mathematischer Studienhintergrund ist nicht zwangsläufig Voraussetzung für eine erfolgreiche Bewerbung“, sagt Anke Kirn. „Wir suchen neben Wirtschaftswissenschaftlern auch Naturwissenschaftler, Juristen, Informatiker und Ingenieure mit wirtschaftlichem Schwerpunkt.“ Doch auch für Seiteneinsteiger gilt: Der Studienabschluss sollte gut bis sehr gut sein. Wichtiges Kriterium ist in den meisten Bereichen zudem ein verhandlungssicheres Englisch – am besten erworben in einem Auslandssemester oder durch praktische Erfahrungen im Ausland.

Gute Chancen im Bereich Compliance
Wer wissen möchte, welche weiteren Talente und Kenntnisse für Einsteiger in der sich wandelnden Bankenbranche wichtig sind, ist bei Thomas Haibach an der richtigen Adresse. Der Personalberater ist Geschäftsführer der Personalberatungsgesellschaft Haibach & Cie., die sich auf die Beratung von Banken und Asset-Management- Gesellschaften spezialisiert hat. Seit 1994 unterstützt er Kunden aus der Finanzbrauche beim Auf- oder Ausbau von Abteilungen. Sein Credo: „Banken suchen authentische Bewerber, die im Rahmen ihrer Ausbildung und während des Studiums bereits praktische Erfahrungen in Unternehmen gesammelt haben.“ Wichtig seien auch eine schnelle Auffassungsgabe sowie das Talent, sich flexibel auf wechselnde, stetig neue Herausforderungen einzustellen. „Die Arbeitgeber erwarten zudem, dass man es versteht, ganzheitlich zu denken sowie komplexe Sachverhalte adressatengerecht darzustellen“, sagt Haibach. Mit Blick auf die Abteilungen und Themen, in denen sich aktuell die besten Karrierechancen ergeben, nennt der Personalberater die Bereiche Risikomanagement, Controlling, Rechnungswesen und Recht – wobei besonders die immer neuen Regulierungen weiterhin einen steigenden Bedarf nach Compliance- Spezialisten hervorrufen werden.

Absolventen und Einsteiger sind also gut beraten, ihren Blick auf Bereiche zu richten, in denen die Banken an soliden Lösungen für die Stärkung ihrer Geschäftsgrundlage arbeiten. Sich kreativ austoben zu können, gehört aktuell dagegen nicht zu den besonders stark nachgefragten Eigenschaften. Das gilt auch für das Investmentbanking, der Sparte, die besonders von den Veränderungen der gesamten Branche betroffen ist. Trotz aller negativer Schlagzeilen: Die großen Asset-Manager haben ihre Talentsichtung nicht eingestellt und suchen wieder nach Top-Nachwuchs. So beginnt J.P. Morgan im Spätsommer mit dem Recruiting und hält dabei Ausschau nach Kandidaten, die den aktuellen Anforderungen der Branche gerecht werden. „Wir erkennen einen klaren Trend hin zu konservativen Anlagestrategien“, sagt Marketing- Direktor Jean Guido Servais. Die Verunsicherung vieler Anleger sei noch immer groß – nun komme es für Investmentbanker darauf an, dem Kunden überzeugend darzustellen, dass auch langfristig orientierte Anlagen attraktive Erträge erwirtschaften können.

Den Wandel mitgestalten
Gefragt sind also Nachwuchsberater, denen es gelingt, die Vorsicht der Anleger zu respektieren und auf dieser Basis Anlagestrategien zu entwickeln, die kurzfristig vorsichtig wirken mögen, langfristig aber in der Lage sind, die Renditen der risikoreichen, auf Kurzfristigkeit orientieren Strategien in den Schatten zu stellen. „Gerade bezüglich des Themas Altersvorsorge ist der langfristige Erfolg elementar“, sagt Servais – was wiederum zeigt, worauf es beim Investmentbanking heute ankommt: Die Aussicht auf schnelles Geld spielt eine immer geringere Rolle, stattdessen investieren Anleger in eine sichere Zukunft. Wer als Nachwuchskraft dieses Bedürfnis versteht, wird erleben, dass die Investmentbranche weiterhin ausgezeichnete Karrierechancen bietet. Und zwar, wie es bei J.P. Morgan heißt, in allen Bereichen – von Sales, Trading und Research über Risikomanagement bis zum Quantitative Research, also der Bewertung von Produkten, Preisen, Märkten und Anlegerbedürfnissen.

Wenn der Trend bei den Banken zur soliden Nachhaltigkeit geht, stellt sich die Frage: Regiert die Angst das Geschäft? Spielt persönlicher Freiraum keine Rolle mehr? Targobank-Personaldirektorin Claudia Gutscher beruhigt alle Absolventen, die beim Einstieg besonderen Wert darauf legen, persönliche Gestaltungskraft zu entwickeln und anzubringen: „Die Branche befindet sich nicht nur in einer herausfordernden, sondern auch in einer spannenden Situation. Der Bankenmarkt verändert sich, und Veränderungen sind immer mit neuen Möglichkeiten und Perspektiven verbunden.“ Der Wandel in der Bankenbranche stelle die Geldhäuser vor eine große Aufgabe. Gutscher ist daher überzeugt: „Daraus ergeben sich Chancen – insbesondere für die Mitarbeiter, die in diesem Wandelprozess vieles mitgestalten können.“

So komme es zum Beispiel bei Bankberatern darauf an, einen Beratungsansatz zu entwickeln, der besonders auf die Individualität der Kunden Rücksicht nimmt. Claudia Gutscher nennt weitere Fähigkeiten, die man mitbringen muss, um in diesem Bereich nach vorne zu kommen: „Die wichtigen Kriterien sind Kundenorientierung, Beratungskompetenz, Verhandlungs-geschick und Einfühlungsvermögen.“ Und es gilt: Zahlen sind die Grundlage – doch besitzen diese für jeden Kunden eine andere Bedeutung. Bei jedem von ihnen erzählt der Bedarf für eine Geldanlage oder Investition eine eigene Geschichte. Diese muss ein Anlageberater herauskitzeln, verstehen und in eine Strategie umsetzen. Gutscher sagt: „Jeder Kunde ist anders, es gibt keine einheitliche Vorgehensweise und gerade das macht vieles spannend.“

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Karriere in der Automobilbranche

karriereführer automobile – das Portal für die Karriere in der Automobilbranche!

Karriere in Asien

karriereführer asien Ausgabe 2008.2009:
Seite 22 im Printmedium, “Karriere in Asien”

Doppelbachelor
Daniel Schwenger vom Lehrstuhl für ABWL und Internationales Management an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Katholischen Universität Eichstätt-Ingolstadt (KU) über den Studiengang zum deutsch-chinesischen Doppelbachelor:

Studierende im deutsch-chinesischen DoppelstudiengangQuelle: Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt

Wenn die Ingolstätter Studenten Diana Beketova, Claudia Smarsly,Tobias Beuers, Alexander Breiter, Leo Hubensteiner und Sebastian Kienzlen im Juli für ihre Klausuren büffeln, sitzen sie quasi auf gepackten Koffern. Schon wenige Wochen später werden sie in Shanghai weiterlernen, um nach zwei Jahren den Abschluss “Bachelor of Science” der KU und den “Bachelor of Management” der Tongji Universität zu erhalten.

Die sechs studieren “Internationale Betriebswirtschaftslehre” an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät (WFI) der Katholischen Universität Eichstätt-Ingolstadt. Mit acht Semestern dauert der so genannte “Doppelbachelor” zwar ein Jahr länger, der Mehrwert des deutsch-chinesischen Doppelpacks überwiegt jedoch deutlich: “Es ist eine Investition in Bildung, die sich um ein Vielfaches auszahlen wird”, meint Professor Dr. Michael Kutschker, Prodekan für Internationalisierung an der WFI, der das Programm ins Leben gerufen hat. Auch die Studenten sind sich sicher, dass sie mit dem wachsenden Engagement deutscher Unternehmen in China als gefragte Spezialisten gelten werden: “Wir haben nicht nur ein Praktikum im Ausland gemacht, sondern zwei Jahre dort verbracht. Wir kennen Chinas Land, Leute, Kultur und Sprache. Dazu kommt, dass wir die bekannt gute deutsche Ausbildung haben.”

Bis die Studenten zum Abflug ins Land der Mitte ansetzen, müssen sie ein BWL-Basisstudium absolvieren, also Kurse in Betriebs- und Volkwirtschaftslehre, Mathematik, Statistik und Recht besuchen . Zusätzlich zum Studienplan stehen ab dem ersten Semester wöchentlich fünf Stunden Chinesisch auf dem Programm. Zwar findet das Studium ab dem dritten Jahr in englischer Sprache statt. Aber mit den Chinesischkenntnissen sollen die Bewerber fit sein, in Shanghai einfache Vorlesungen auf Chinesisch zu besuchen sowie ihre praxisorientierte englische Bachelorarbeit auf Chinesisch zusammenzufassen.

Für Aufnahme in den Doppelbachelor-Studiengang ist die allgemeine Hochschulreife notwendig. Da das Studium in Shanghai in englischer Sprache erfolgt werden zudem bereits zu Beginn des Studiums in Deutschland sehr gute Englischkenntnisse vorausgesetzt. Bewerber erhalten daher einen Bonus im Bewerbungsverfahren wenn sie ein TOEFL-Test Ergebnis von mindestens 100 Punkten nachweisen können.

Claudia, Diana, Tobias, Leo, Alexander und Sebastian konnten die Auswahlkommission bereits von sich überzeugen. Sie sind bereit für ein spannendes Studium, dass ihnen China so nahe bringt wie Wenigen. Neben Studium und Praktikum wollen sie die Zeit nutzen, um das Land richtig kennen zu lernen. Einen Heimaturlaub innerhalb der nächsten zwei Jahre haben sie daher noch gar nicht eingeplant. Wahrscheinlich geht es erst wieder nach Ingolstadt zurück, wenn sie den ersten deutsch-chinesischen Doppel-Bachelor-Abschluss in der Tasche zu haben.

Die Bewerbung zum Doppenbachelor-Studium ist jeweils zum Wintersemester möglich.
Weitere Infos

 

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New York, Rio, Tokio – oder Nowosibirsk?

Ausland
Wer diese Frage eindeutig mit „Ja” beantworten kann ist für den Dienst beim Auswärtigen Amt wie geschaffen. Denn der Traum von einer Tätigkeit als Kulturattaché oder Wirtschaftsreferent kann überall in der großen, weiten Welt in Erfüllung gehen. Ebenso vielfältig sind die Einsatzmöglichkeiten in der Zentrale des Auswärtigen Amtes in Berlin. Wie der Weg dorthin führt, erzählt Frau Dr. Miriam Wolter dem karriereführer.

Miriam Wolter, 31, studierte von 1989 bis 1994 Jura in Kiel, danach ein Jahr im französischen Brest, wo sie den Grad der „Maitrise en droit publique” erwarb. Nach ihrem Start beim AA im Mai 2000 ist sie seit Mai 2001 Referentin im Arbeitsstab Menschenrechte.

Wie hoch ist der Anteil der Juristen im Auswärtigen Amt?
Im höheren Dienst sind zirka ein Drittel Juristen beschäftigt.

Gibt es neben der Rechtsabteilung noch andere Abteilungen, in denen Juristen tätig sind?
Selbstverständlich. Im Auswärtigen Amt wird das „Generalistenprinzip” angewandt – jeder soll alles machen können. Das heißt: An den Auslandsvertretungen können Juristen als Kulturattaché oder als Wirtschaftsreferentin oder Wirtschaftsreferent arbeiten. Ebenso vielfältig sind die Einsatzmöglichkeiten in der Zentrale in Berlin: In der Öffentlichkeitsarbeit, in den Länderreferaten, in der Kulturabteilung und so weiter – überall gibt es Juristen. Mein eigener derzeitiger Job liegt auf der Schnittstelle von Recht und Politik: Ich arbeite im Arbeitsstab Menschenrecht, zuständig für die Menschenrechtspolitik der Bundesregierung innerhalb internationaler Organisationen. Wenn also zum Beispiel eine Weltkonferenz gegen Rassismus oder gegen Kinderhandel stattfindet, dann arbeiten wir an der Vorbereitung und an der Positionsbestimmung der deutschen Delegation. Oder wenn im April auf der Tagung der Menschenrechtskommission in Genf eine Resolution zur Menschenrechtslage im Iran verabschiedet wird, dann haben wir mitverhandelt.

Außerdem ist vielleicht interessant, sich vor Augen zu führen, dass die unterschiedlichsten Rechtsgebiete für die Arbeit des Auswärtigen Amtes relevant sind. Zum einen sind es natürlich das Völkerrecht und das Europarecht. Ebenso kann man sich bei uns aber auch in der Personalabteilung mit beamten- und arbeitsrechtlichen Fragen beschäftigen. Wie in jedem großen Unternehmen gibt es bei uns Zivilrechtsfragen zu klären, Verwaltungsgerichtsprozesse werden geführt, etwa in aufenthaltsrechtlichen Angelegenheiten. Nahezu jedes Rechtsgebiet ist also vertreten. Das Typische an unserer Arbeit ist der ständige Wechsel: Auf jedem Posten bleibt man nur drei bis vier Jahre, dann macht man wieder etwas völlig anderes.

Werden beim Auswärtigen Amt nur Volljuristen eingestellt oder besteht auch die Möglichkeit, mit Erstem Staatsexamen in den höheren Dienst einzutreten?
Es besteht auch die Möglichkeit, mit Erstem Staatsexamen in den höheren Dienst einzutreten.

Wie sieht das schriftliche Auswahlverfahren für die angehenden Legationssekretäre aus?
Das schriftliche Auswahlverfahren besteht aus einem eintägigen Test, der in mehreren Städten in Deutschland einmal im Jahr durchgeführt wird. Zur Teilnahme an dem Test qualifiziert sich jeder, dessen
Bewerbungsunterlagen (Formulare des Auswärtigen Amtes, kein individuelles Bewerbungsschreiben) den allgemeinen Anforderungen entsprechen (z. B. Altersgrenze, abgeschlossenes Studium). Der Test besteht dann aus folgenden Einzelprüfungen:

1. Sprachtests in Englisch und Französisch, wobei Französisch auch durch eine weitere Amtssprache der Vereinten Nationen ersetzt werden kann, nämlich durch Spanisch, Russisch, Arabisch oder Chinesisch.
2. Aufsatz zu einem politischen oder wirtschaftspolitischen Thema. Die Themen sind zumeist aktuell. Wer intensiv Zeitung liest, kann sich zu einem der drei zur Auswahl stehenden Themen äußern. Es kommt dann darauf an, in der knappen Zeit einen ansprechenden, argumentativ überzeugenden Aufsatz zu Stande zu bringen.
3. Vier Fragebögen mit je zwanzig Fragen zu den Sachgebieten Staats-, Völker- und Europarecht, Geschichte und Politik, Wirtschaft sowie Allgemeines aus Kunst, Kultur, Wissenschaft etc.

Worauf wird im mündlichen Auswahlverfahren besonders Wert gelegt?
Meiner Ansicht nach auf selbstsicheres, dabei bescheidenes und offenes Auftreten, Teamgeist (es werden in Gruppen zu lösende Aufgaben gestellt), rhetorische Fähigkeiten, Flexibilität und die Bereitschaft zu Mobilität.

Welche Inhalte werden innerhalb der Ausbildung vermittelt?
In dieser Zeit finden Sprachunterricht, Seminare zu Geschichte und Wirtschaft sowie Rechts- und Konsularwesen (nicht für Juristen mit 2. Staatsexamen) statt, außerdem kürzere Ausbildungseinheiten etwa zu EU-Themen, Krisenmanagement, Rhetorik, Öffentlichkeitsarbeit, Multilaterale Diplomatie etc. Darüber hinaus erhält man eine praktische Ausbildung in der Zentrale oder an einer Auslandsvertretung.

Endet dieser Ausbildungsabschnitt mit einer Prüfung und, wenn ja, wie sieht diese aus?
Bereits im Laufe der Ausbildung wird der erarbeitete Stoff abgeprüft. Sprachprüfungen, Klausuren und mündliche Prüfungen in Geschichte und Wirtschaft begleiten die Ausbildung. Zum Schluss muss man dann noch einen Aktenvortrag halten, eine einwöchige Hausarbeit schreiben und eine mündliche Prüfung ablegen.

Wie sieht der weitere berufliche Weg der Legationssekretäre aus?
Nach der Ausbildung folgt der erste Auslandseinsatz oder aber eine Referententätigkeit in der Zentrale, nach drei, vier Jahren dann der erste Wechsel, wahrscheinlich in ein ganz neues Arbeitsgebiet. Nach der Laufbahnprüfung wird man zunächst Beamter auf Probe. Die Probezeit dauert unterschiedlich lange, je nachdem, welche Zeiten angerechnet werden.

Welche wesentlichen Aufgaben werden neben den rechtlichen Arbeitsfeldern von den Mitarbeitern noch erfüllt?
Die unterschiedlichsten Aufgaben kommen im Auswärtigen Amt, insbesondere auf einem Auslandsposten, auf einen zu. Vielleicht ein paar Beispiele, um das zu illustrieren:
Ich könnte für das Protokoll an der Botschaft Amman zuständig sein; bei der nächsten Reise des Bundeskanzlers in den Nahen Osten gibt es für ihn und seine Delegation viel vorzubereiten und zu organisieren. Als Kulturattachée in Quito organisiere ich eine Ausstellung eines deutschen Bildhauers. Erst muss ich ihm helfen, seine Skulpturen durch den Zoll zu bringen, dann darf ich die Rede bei der Ausstellungseröffnung halten. In Bangkok für Rechts- und Konsularwesen zuständig, habe ich zahlreiche Mitarbeiter, die mit mir zusammen die vielfältigen Probleme deutscher Touristen zufriedenstellend zu lösen versuchen… Diese Reihe ließe sich noch lange fortsetzen.

Welche besonderen Eigenschaften werden neben den juristischen Kenntnissen von Mitarbeitern im diplomatischen Dienst erwartet?
Flexibilität, Offenheit, schnelle Anpassungsfähigkeit, Einsatzbereitschaft, Fingerspitzengefühl, Verständnis für politische Zusammenhänge, Menschenkenntnis, Kooperationsfähigkeit sowie Fähigkeiten in der Personalführung.

Wie ist das Besoldungssystem für Legationssekretäre?
Als Legationssekretär, dem ersten Amt nach der Ausbildung, erhält man A 13-Bezüge. Ist der erste Posten gleich im Ausland, kommen Auslandszuschläge hinzu, sodass sich das Gehalt erheblich erhöhen kann.

Wie sieht es mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei dieser Tätigkeit aus?
Beim Eintritt in das Auswärtige Amt muss man sich selbstverständlich darüber bewusst sein, dass die häufige Versetzung einschneidende Auswirkungen auf das Privatleben hat. Ein kontinuierlicher Freundeskreis ist schwierig aufrechtzuerhalten. Partnerin oder Partner müssten den Ortswechsel ebenfalls in Kauf nehmen und damit das eigene berufliche Fortkommen hintan stellen. Sind sogar Kinder da, müssten sich diese permanent neu orientieren. Die gute Nachricht dagegen: Das Amt ist durchaus ein familienfreundlicher Arbeitgeber. Für Frauen fallen manche Sorgen, die sie in anderen Jobs vielleicht im Hinblick auf die Familienplanung haben, weg. Ist das Kind im schulpflichtigen Alter, so kann man sicher sein, dass man nicht gegen seinen Willen an einen Ort ohne deutsche oder internationale Schule versetzt wird. Auch auf gesundheitliche Belange wird geachtet. Ist der Partner auch im Auswärtigen Amt beschäftigt, so wird man nur gemeinsam versetzt. Insgesamt kann ich zu dem Beruf nur anraten, aber man muss sich selbst wirklich ernsthaft prüfen. Testfrage: Möchte ich gerne nach New York, Rio, Tokio – oder würde ich auch nach Khartum, Taschkent oder Nowosibirsk gehen?

Frau Wolter, wir danken Ihnen für das Gespräch.

Agieren statt Reagieren

Hochschulabschluss und praktische Erfahrungen. Glänzende Zeugnisse. Fremdsprachenkenntnisse. – Trotzdem kein Job? Oft fehlt es an der richtigen Strategie. Der FH-Dozent und Arbeitsberater Walter Bens empfiehlt unter anderem die Zielgruppenkurzbewerbung.

“Ihre Strategie ist falsch.” So lautet die Erkenntnis von Wolfgang Mewes, der in Deutschland mit großem Erfolg die Engpasskonzentrierte Strategie (EKS) eingeführt und damit für Bewerber Marktnischen im wirtschaftlichen Bereich entwickelt hat. Noch immer gehen Arbeitnehmer als Bittsteller auf Arbeitgeber zu, indem sie vornehmlich passiv auf Inserate (Printmedien und Internet) oder Angebote über das Arbeitsamt reagieren, statt sich als “Ichfirma” zu begreifen und ihre Arbeitskraft aktiv einer Zielgruppe anzubieten. Wenn denn Initiativbewerbungen geschrieben werden, richten sie sich vornehmlich an bekannte Großfirmen.

Die Zielgruppenkurzbewerbung
Jörg B., 26-jähriger Absolvent eines BWL-Studiums mit Vertiefungsrichtung Controlling, bewarb sich innerhalb eines Jahres rund 100 mal auf Stellenausschreibungen. Freilich nutzten auch andere Bewerber diese Quellen. Jörg B. war nur ein Mitstreiter unter vielen, seine Bewerbung eine unter Hunderten. Der gewünschte Erfolg blieb aus.
Vielversprechender ist dagegen die Zielgruppenkurzbewerbung (ZKB). Sie setzt eine klare Festlegung der Zielposition (Job) und der (regionalen) Zielgruppe (Branche) voraus. Da sie weder umfangreich noch aufwendig ist, kann sie in großer Anzahl breit gestreut werden. Diese Bewerbung besteht aus zwei Seiten, dem Anschreiben und dem “Beruflichen Kurzprofil”. Foto und Zeugnisse werden nicht beigefügt. Das Anschreiben enthält statt der Betreffzeile “Bewerbung als …” eine bis zu vierzeilige Headline. Hier bietet der Bewerber seine Stärken und Erfahrungen aktiv an, im zweiten Teil die Mitarbeit in definierten Funktionen oder Bereichen. Der Abschlusssatz weist darauf hin, bei Interesse eine komplette Bewerbungsmappe an zu fordern oder direkt zu einem Vorstellungsgespräch ein zu laden.

Technik des beruflichen Querdenkens
Die häufigste Ursache für den Misserfolg von Bewerbungen liegt in der linearen Denkweise der Bewerber. Der Diplom-Ingenieur Maschinenbau, der sich ausschließlich in den klassischen Branchen, wie Anlagen- und Maschinenbau, bewirbt, lässt viele Chancen aus. In produzierenden Unternehmen (Chemie, Kunststoffverarbeitung, Elektronik usw.) sind für die Projektierung, Planung und Produktion mehr Maschinenbau-Ingenieure im Einsatz als in den klassischen Bereichen. Ebenso kann der Konstrukteur für Flaschenabfüllanlagen mit langjähriger Berufserfahrung sowohl bei bisherigen Kunden (Brauereien zum Beispiel) als auch in Unternehmensberatungen, Ingenieurbüros und einschlägigen Softwarefirmen berufliche Alternativen finden.

Differenzeignung
Auf den Unterschied kommt es an. Besonders wichtig ist es daher, die Differenzeignung gegenüber den möglichen Mitbewerbern heraus zu arbeiten. Gerade Hochschulabsolventen können sich auf Grund von Vertiefungsrichtung, Studien- und Diplomarbeit, Praktika, Fremdsprachen und so weiter positiv abgrenzen. In Zeiten fortschreitender Globalisierung können auch soziale und regionale Aspekte vorteilhaft sein. Die Maschinenbau-Ingenieurin mit Herkunft, Studium und ersten Berufserfahrungen in einem GUS-Staat wird diese Merkmale für eine Vertriebsposition in einem international tätigen Unternehmen sicherlich vorteilhaft einsetzen können.

Kombination von Studium und beruflichen Kenntnissen
Wer vor dem Studienbeginn bereits eine betriebliche Berufsausbildung abgeschlossen hat, sollte dies unbedingt erwähnen. In der Kombination lassen sich deutlich interessantere und besser bezahlte Aufgaben finden (zum Beispiel in Einkauf, Vertrieb oder Planung). Gleiches gilt für die Kopplung von dualem Berufsabschluss und Studienabschluss. Der gelernte Koch mit abgeschlossenem BWL-Studium, der sich bei Herstellern von Konsum- oder Investitionsgütern für die Gastronomie und Hotellerie bewirbt, kann seine erworbene Branchenkenntnis unmittelbar zum Einsatz bringen.

Eine Chance für den Hochschulabbrecher
Ein Studienabbruch muss kein Stolperstein auf dem Karriereweg sein. Das Vordiplom in der Tasche, können auch berufsrelevante Studienschwerpunkte in Kombination mit Zusatzqualifkationen zum Erfolg führen. Thomas S. studierte Amerikanistik und erkannte nach dem Vordiplom die geringe Praxisrelevanz der Studieninhalte. Er belegte einen vom Arbeitsamt finanzierten EDV-Kurs. Die erfolgreiche Teilnahme und seine hervorragenden Englischkenntnisse bescherten ihm schließlich die Position eines Supporters in einer amerikanischen Großbank. Künftiger Einsatz als Trainer im europäischen Raum nicht ausgeschlossen…

Literaturtipp:
OnlinebestellungFranz Egle/Walter Bens, Talentmarketing. Strategien für Job-Search und Selbstvermarktung, Gabler Verlag 2001, EUR 24,00Lesen Sie weitere Texte im karriereführer-Angebot:

• zum Thema Bewerbung

Linktipps

• www.selbstvermarktungsstrategie.de
• www.talentmarketing.de

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telefonische Bewerbung

Wenn ein Unternehmen in seiner Stellenanzeige telefonische Auskunftsbereitschaft signalisiert, sollten Sie dieses Angebot nutzen und anrufen. Bedenken Sie aber, dass Sie sich bei einem solchen Telefonat quasi in einem Vorstellungsgespräch befinden.

Achten Sie deshalb auf eine ruhige Umgebung, telefonieren Sie zu einem günstigen Zeitpunkt, legen Sie Ihre schriftlichen Unterlagen zum schnellen Nachschlagen bereit, denken Sie an Papier und Bleistift für Notizen, und fragen Sie sich zum zuständigen Gesprächspartner durch.

• Fragen Sie nach, an wen Sie Ihre schriftliche Bewerbung richten sollen, falls in der Anzeige kein Name genannt ist.
• Lassen Sie sich Informationsmaterial zusenden: Bewerberbroschüren, Geschäftsberichte, Kataloge etc. So können Sie Ihre Bewerbung unternehmensspezifisch gestalten und auch im Vorstellungsgespräch konkretes Interesse an dem Unternehmen zeigen.

Vielleicht haben Sie Pech und stellen in diesem Gespräch bereits fest, dass eine Bewerbung keine Aussicht auf Erfolg hat – dann haben Sie wenigstens Geld, Zeit und Arbeit gespart.
Ein anderer Einsatzfall ist die – vor eine Initiativbewerbung “geschaltete” – telefonische Bedarfsklärung. Sie können in der Personal- oder auch Fachabteilung anrufen und vor Ort klären, ob Personalbedarf besteht. Dass dieses Gespräch intensiv vorbereitet und geübt werden sollte, liegt auf der Hand.
Haben Sie sich bei einem Unternehmen beworben und nach mehr als drei Wochen noch keine Informationen über den “Stand der Dinge” erhalten, können Sie anrufen und – höflich – nachfragen.

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Interview mit der Berufsfindungsexpertin Uta Glaubitz

Wie findet man den passenden Beruf? Über dieses Thema sprach der karriereführer mit der Berufsfindungsexpertin Uta Glaubitz. Sie bietet seit fünf Jahren Workshops an, die bei der Suche zu einer kreativen Lebenserfahrung werden können.

Uta Glaubitz arbeitet als Berufsfindungsberaterin und Autorin. Sie veranstaltet Workshops, Seminare und Konferenzen und veröffentlicht Bücher zur Berufsfindung. Sie ist Jahrgang 1966, hat einen Studienabschluss in Philosophie und lebt in Berlin.

Bücher zum Thema Berufsfindung von Uta Glaubitz

Kontakt: www.berufsfindung.de

Die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit wird ständig gekürzt. Lohnt sich denn der Aufwand einer persönlichen Berufsfindung überhaupt?
Ich glaube kaum, dass es eine Alternative gibt. Letztendlich wird die Zeit auf der Arbeit immer einen großen Teil unseres Lebens einnehmen. Auch definieren wir uns über das, was wir dort leisten. So muss jeder für sich einschätzen, was für ihn sinnvoll ist und mit welcher Art von Tätigkeit er diese Zeit füllen möchte.

Wo ist dann die Grenze zwischen Beruf und Freizeit?
Die klassische Zweiteilung hat unsere Generation weitgehend aufgehoben. Mittlerweile rücken Fragen wie: “Was motiviert mich wirklich, was finde ich toll und wie kann ich daraus einen Beruf machen?” immer mehr in den Vordergrund.

Wie sieht Ihre Arbeit als Berufsfindungsexpertin aus?
Ich setze mich mit vier Teilnehmern ein bis zwei Tage lang zusammen und wir arbeiten gemeinsam für jeden einen individuellen Plan für seine berufliche Zukunft aus.

Wie funktioniert das konkret?
Wir schauen uns die bisherige Biografie der Teilnehmer an und suchen beispielsweise Situationen, in denen jemand sehr motiviert war. Außerdem werden Blockaden abgebaut, die sich im Kopf eingenistet haben. Darunter verstehe ich Gedanken wie: “Das ist kein richtiger Beruf! Du spinnst! Damit kann man kein Geld verdienen! Das kannst du doch gar nicht!” Dabei lasse ich mich auf jeden Teilnehmer neu ein und nehme damit ihn und seine Wünsche ernst. Wir suchen dann gemeinsam nach Hinweisen, die den versteckten Berufswunsch zu Tage fördern. Wenn zum Beispiel jemand lieber Fitnessmagazine liest als seine juristischen Fachzeitschriften, dann kann das bedeuten, dass er sich in Richtung Sport, Bewegung, Wellness weiterentwickeln möchte.

Das klingt nach psychologischer Erfahrungsgruppe.
Natürlich habe ich es mit lauter psychologischen Phänomenen zu tun. Mit Angst, Blockaden und Motivationen. Daher ist es naheliegend, so etwas zu denken. Aber nein, meine Seminare sind keine therapeutischen Maßnahmen. Vielmehr ist es die positive und offene Grundatmosphäre im Seminar, die die Teilnehmer weiterbringt. Auf den richtigen Spirit kommt es an.

Erfahren Sie, was Ihre Teilnehmer aus dem Seminar gemacht haben?
Ich ermutige die Teilnehmer immer zur Rückmeldung – egal ob zwei Wochen später oder zwei Jahre. Erfahrungsgemäß schicken eher diejenigen eine Mail oder eine Karte, die viel verändert haben.

Fällt Ihnen dazu ein besonderes Beispiel ein?
Ich hatte einmal eine 35jährige Krankenschwester als Teilnehmerin. Heute fährt sie ihr Kapitänspatent auf und ist auf großer Fahrt nach Neuseeland. Natürlich sind nicht alle Fälle so spektakulär.

Welche Zielgruppe sprechen Sie an?
Ursprünglich wollte ich mich an Geisteswissenschaftler wenden, auch weil ich die Probleme der Berufswahl nach dem Studium aus eigener Erfahrung kenne. Mittlerweile gibt es keine Berufsgruppe mehr, die noch nicht in meinem Seminar war. Zum Beispiel kam eine Zahnärztin mit Doktortitel und eigener Praxis zu mir und sagte: “Zahnärztin ist ein toller Beruf. Aber nicht für mich …”

Was halten Sie von dem Satz: “Wer den Beruf fürs Leben schon im Kindergarten wusste, ist am Ende noch zu bedauern.”?
Ich denke, dass das Modell des Berufes fürs Leben nicht mehr in das Konzept der heutigen Arbeitswelt passt. Es ist normal, alle paar Jahre etwas anderes zu machen. Das ist eine ungeheure Entlastung. Denn egal in welchem Alter ich eine Berufsentscheidung treffe, in den seltensten Fällen passt sie nach 20 Jahren immer noch.

Wie war Ihr eigener Berufsfindungsweg?
Ich habe früher in einem Wirtschaftsverlag gearbeitet und einiges zum Thema Karriere, Personalwesen und Bewerbungen veröffentlicht. Irgendwann fiel mir auf, dass die Frage “Was will ich überhaupt mit meinem Leben machen?” gar nicht in meiner Arbeit auftauchte. Daraus entstand die Idee für das erste Berufsfindungsseminar vor über fünf Jahren. Später habe ich viele Bücher dazu geschrieben.

Macht Ihr Beruf ständig Lust auf etwas Neues?
Sicher. Doch dem jetzigen Thema werde ich mich bestimmt noch ein paar Jahre widmen. Erst wenn ich wieder neue Herausforderungen suche, werde ich mich um einen eventuellen Kurswechsel kümmern. Ein Neuanfang ist dann auch wesentlich leichter, weil ich schon einmal einen Laden von Null auf Hundert aufgebaut habe.

Was macht das Kreative an Ihrem Beruf aus?
Das Kreative ist, immer neue Ideen zu haben. Wir können im Seminar keine 08/15 Konzepte ausarbeiten, denn es ist wichtig, sich immer wieder auf jeden Teilnehmer neu einzulassen. Durch die Fragen und das Beobachten kommen die Ideen.

Sie sprechen in Ihren Büchern ein Zehn-Schritte-Programm an. Beschreiben Sie damit Ihre Seminare?
Die angeführten zehn Schritte sind die Grundlage, auf die das Prinzip der Berufsfindung aufbaut. Ich habe den Workshop in meine Bücher mit aufgenommen, weil das manche gerne zu Hause machen. Manchmal bekomme ich Mails mit seitenweisen Ausarbeitungen geschickt. Ich gebe dann gern meine Meinung dazu.

Die Leser Ihrer Bücher finden am Ende ein Wörterbuch. Warum fanden Sie das wichtig?
Die Texte in meinen Büchern, die auf bestimmte Arbeitsfelder hinweisen, brauchen das. Ohne die Fachbegriffe fehlt der nötige Stallgeruch.

Arbeiten Sie mit anderen Beratern zusammen?
Manchmal. Zum Beispiel entstand das Buch “Jobs für Filmfreaks” in Zusammenarbeit mit Andrea Dornseif. Darin habe ich den Rahmen und sie ihr Fachwissen für die Filmthemen zur Verfügung gestellt. Die Seminare und die Beratung führe ich alleine durch. Im Büro hilft mir eine Sekretärin, die ich aber lieber als Lebensretterin bezeichne, weil sie hier schon mehr als einmal Erste Hilfe geleistet hat.

Vielen Dank für das Interview

Mehr Information zum Thema Selbsteinschätzung.
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Bücher zum Thema “Berufsfindung” von Uta Glaubitz :

	Onlinebestellung Uta Glaubitz: Der Job, der zu mir passt. Das eigene Berufsziel entdecken und erreichen, 2003. EUR 15,90
	Onlinebestellung Uta Glaubitz: Jobs für Bücherwürmer und Leseratten. Machen Sie Ihre Leidenschaft zum Beruf, 2001. EUR 15,90
	Onlinebestellung Uta Glaubitz: Jobs für Kommunikationstalente und Quasselstrippen. Machen Sie Ihre Stärke zum Beruf, 2001. EUR 15,90
	Onlinebestellung Uta Glaubitz: Jobs für Filmfreaks. Machen Sie Ihren Traum zum Beruf, 2001. EUR 17,90
	Onlinebestellung Uta Glaubitz: Jobs für Sportfreaks. Machen Sie Ihr Hobby zum Beruf, 2001. EUR 15,90
	Onlinebestellung Uta Glaubitz: Jobs für Nachteulen. Machen Sie Ihre Ausgeschlafenheit zum Beruf, 2002. EUR 15,90
	Onlinebestellung Uta Glaubitz: Jobs für Weltenbummler und Globetrotter. Machen Sie Ihr Fernweh zum Beruf, 2001. EUR 15,90

Interview mit dem Bewerbungsexperten Yate

“… and the curtain goes up”

von Alexandra Lauff und Heike Jüds

Ausgehend davon, dass der Arbeitsmarkt eine große Bühne ist, hat Martin John Yate, Autor des Ratgebers “Knock ‘em Dead”, zu deutsch: “Das erfolgreiche Bewerbungsgespräch”, zahlreiche Bewerbungstipps entwickelt. In seiner Muttersprache beschreibt Yate der karriereführer-Redaktion seine Bewerbungsphilosophie und wie er zum Karriere-Experten wurde.

In your book “Knock ´em dead” you paraphrase Shakespeare by saying “All the employment world is a stage…” Why do you compare a job-interview with theatre?
They are both performances. In pursuing a professional career we all develop new behaviours and ways of dealing with people and situations. Remember the first day on your first job you go to get coffee and there’s a sign behind the machine “Your mother doesn’t work here, clean up after yourself.” We all had this or a similar experience that led us to an awareness of the need to develop a professional behaviour profile.

In the book I talk extensively about these professional behaviours that all employers seek and how to recognize and package them. It is necessary in a job hunt to identify what the buyer is going to want to buy and to package what we have to offer appropriately. Once readers discover what it is that employers want to hear about they usually realise they have plenty of good things to say without telling untruths. Or is it rather a boxing match?
No. The job hunting and interview process is not about confrontation and conflict, it is about building bridges of communication between people and establishing common ground.

In the first section of your book the advises you give (e.g. clothing, appearance or posture) do have quite a satirical touch. What was your intention by doing so?
I assume everyone who reads my work is an intelligent professional wanting to get ahead. They have come to me because I have special knowledge for a special situation. The subject matter of career management is normally something barely fun to read. Consequently I let my 28 years in the US combine with growing up for 22 in the UK. The result is a somewhat dry sense of humor. I like the thought of my readers getting a chuckle every few pages. I’m really happy to hear that some of the humour is coming through in translation, this is exciting.

What are rather “shy” people supposed to do in an interview to have a chance for getting the job at all?
We are all nervous about interviews because we feel ourselves to be on trial, and it is easy to interpret the lack of a job offer as a rejection of ourselves as people. But we probably just didn’t package those professional aspects of ourselves in ways that the interviewers could understand. Understanding the professional behaviours that all employers desire and coming up with illustrations of us using these behaviours at work, allows just about anyone to show themselves in a good light without sounding like a ‘snake oil salesman.”

Job interviews in Germany are not yet as tough as the ones in the US. Have you meant to set an international trend with your book?
I was raised in UK to age of 23 and then have spent the last 27 years in US. I came to US as an outsider and had to deconstruct their entire approach to life before I could make sense of it and have any hope of prospering. What I discovered was a completely open, direct and practical approach to life, very different from the old Europe. I combined this with – I dare to say – the superior communication skills and manners we have in Europe.I wrote the first draft of “Knock ´em Dead” on the basis of increasing globalisation of business that affects professional people everywhere. My work therefore doesn’t so much aim to set an international trend as to reflect an international need. Employers, whether they be in Bonn, London, New York, Sydney or Bangkok are all looking for conscientious professional employees. My work shows people what it is that employers want, so when they apply my advice they not only land jobs but have a great many new ways of getting ahead with their new employer.

Do you think your instructions will still be valid in about five years?
The advice has worked in many countries around the world for 17 years. I update the books every year in America, and foreign publishers are also able to update the work as often as they wish. The books work because the advice is practical and implementable. It will be valid five years and twenty five years from now, because my work is an ongoing process that responds to changes in the workplace. And as only the good die young I expect both me and the books to around for a good many years to come.

Which negative issues have you personally experienced in interviews?
I’ve experienced it all either personally or observed it from ringside seats. You don’t like everyone you meet, and neither do employers. That you weren’t hired for a particular job might be because of your accent or the way you comb your hair, but more often than not it is because someone else was better prepared and possibly also more qualified for that particular position.

Have positive experiences from interviews considerably contributed to your career?
We learn more from our mistakes than from our successes. Identify the weakness and turn it into a strength.

In your opinion, what exactly characterises you as career expert?
I have an unusually comprehensive understanding of the job hunting and career management world, afterall it has been my career for almost thirty years. I was a world class executive recruiter, a trainer of headhunters on an international basis, head of personnel for a major technology company, head of training for a huge employment company. I am active in my professional community and a member of numerous professional associations (as everyone should be In order to keep oneself connected professionally). Apart form this and my ten books on career management issues I also consult with senior level executives in transition and Interestingly recently helped an executive based in Düsseldorf, organise and execute two simultaneous job hunts, one in Germany and one in North Eastern US.After so many years I know a lot of people in the career related professions around the world, many colleagues and many friends. This is what I do, this is what I think about because this has become the way I can best make a difference with my presence on this earth.

Martin John Yate hält Karriere-Seminare in den USA, Canada, Mexico, UK, Australien, Neuseeland und Afrika. Sein Buch Buch: “Knock ‘em Dead” wurde in zahlreiche Sprachen übersetzt und ist seit Jahren ein internationaler Bestseller. In Deutschland ist es unter dem Titel “Das erfolgreiche Bewerbungsgespräch” erschienen. Sein Motto: “One simple rule I have in writing: there has to be something practical on every page that every reader can put to work for their benefit today.”

Mehr Information zum Thema Vorstellungsgespräch.
Lesen Sie weitere Texte im karriereführer-Angebot zum Thema Bewerbung.

Interview mit Regina Först: „Menschen haben Sehnsucht nach Echtheit“

von karriereführer

Über das Vorstellungsgespräch, die Bewerbung, Ausstrahlung und Charisma sprach Viola Strüder vom karriereführer mit der ehemaligen Personalleiterin und Autorin des Buches “Ausstrahlung – wie ich mein Charisma entfalte”, Regina Först.

Frau Först, können Hochschulabsolventen Ihre Erkenntnisse für sich einsetzen?
„Ja, sowohl innerlich als auch äußerlich. Einerseits können sie zum Beispiel mit Hilfe der sehr effektiven Technik von Zielcollagen ihr Ziel erkennen und umsetzen. Andererseits spielt der äußerliche Auftritt für den Berufseinstieg eine ausschlaggebende Rolle, also die Frage, wie präsentiere ich mich im Vorstellungsgespräch?“

Was empfehlen Sie, bei einer Bewerbung zuerst zu tun?
Sich die Frage zu stellen: „Bin ich das“? Aufgabe hat mit Gabe zu tun, Beruf ist, was mich ruft. Wenn ich einen Arbeitsplatz bekomme, der mir gar nicht entspricht, sollte ich voller Respekt und Klarheit sagen, „Das sind nicht meine Werte, das bin nicht ich“. Neben der Frage, ob meine Fähigkeiten in das Unternehmen passen, hilft es zum Beispiel, sich vorzustellen: „Möchte ich da täglich sitzen, mit welchem Gefühl gehe ich dorthin, was bewegt mich, wenn ich an das Unternehmen denke.“

Das hört sich schlüssig an, aber gleichzeitig sind viele junge Menschen heute froh, wenn sie einen Job finden. Was ist, wenn es wirtschaftliche Zwänge gibt?
Dann habe ich die Gnade der Lektion, letztlich an dieser Aufgabe zu wachsen, zu lernen, Fehler zu machen, mir klar zu werden, was ich wirklich will, wie ich es erreichen kann, den Mut zu fassen, die Dinge anzugehen. Ich kann beginnen, meine Einstellung zu ändern, neugierig wie ein Kind durch die Welt zu gehen und zu erfahren, was gut für mich ist. An die Aufgabe, für die man berufen ist, gelangt man nur selten im Eilverfahren.

Was lässt sich exakt übertragen auf ein Bewerbungsgespräch?
Bei einem Bewerbungsgespräch ist der erste Eindruck das wichtigste. Bei einer Kennenlern-Situation dauert im Normalfall der Rundum-Check zwischen 150 Millisekunden und 90 Sekunden, dann steht das Urteil. Alter, Geschlecht, Attraktivität, sind die ersten Kriterien, aus denen ein Persönlichkeitsbild entsteht. Es dominieren die Signale der Augen, den größten Teil der Informationen bekommen wir über das Gesicht. Die Klugheit eines Menschen, erkennen wir an dessen Sprechweise. Hier spielt die flüssige und saubere Formulierung eine große Rolle, nicht was wir sagen, sondern wie wir es sagen.

Man sollte sich bewusst machen, das menschliche Gehirn nutzt alle Sinnesreize um einen ersten Eindruck zu gewinnen. Es ist immer eine „Ganzkörper-Bewerbung“. Der ganze Kopf, unsere Augen, der Mund, unsere Körpersprache mit Armen und Händen, unsere Gangart, wie wir uns kleiden und frisieren, der Schmuck den wir tragen, wird betrachtet. Dann erst denken wir darüber nach, was jemand zum Beispiel gesagt hat. Manchmal ist es aber dann schon zu spät, den emotionalen Eindruck intellektuell zu korrigieren.

Thema Optik: Wozu raten Sie den Absolventen bei der Kleidungswahl?
Was Äußerlichkeiten angeht, gibt es natürlich gewisse Spielregeln, zum Beispiel die Akzeptanz eines Kleidercodes. Man findet ihn im Vorgespräch heraus, über den Internetauftritt oder die typische Branchenregel. Wichtig ist, ich muss mich in den Sachen wohlfühlen, sie vor dem Bewerbungsgespräch schon einmal getragen haben, um sie regelrecht zu bewohnen. Was die Branchenunterschiede angeht: Wenn ich ein Krawattenhasser bin und in die Versicherungs-Branche gehe, dann sollte ich anfangen Krawatten zu lieben, um damit in das optische Bild des Unternehmens zu passen, es repräsentieren zu können. Dann sind wir wieder bei der Frage: „Passe ich dort hinein, spreche ich deren Sprache? Will ich das wirklich?“ Wenn ich mich täglich verbiegen muss, schade ich mir selbst.

Sie waren Personalleiterin, was ist bei einem Vorstellungsgespräch weniger wichtig?
Aufgeregtheit ist nicht so schlimm, Souveränität ist nicht so wichtig. Zeigen Sie, dass Sie sich über das Gespräch freuen, dass Sie dankbar dafür sind, denn schließlich lernt man in einem solchen Gespräch, unabhängig von der späteren Entscheidung.

Sind Ausstrahlung und Charisma angeboren oder erlernbar?
Jeder hat Ausstrahlung, jeder ist einzigartig, insofern ist sie allen angeboren. Viele haben aber Angst, attraktiv zu sein und aufzufallen, denn das braucht Mut. Wir sehnen uns zwar danach, aber wenn ich strahle, werde ich gesehen, umschwärmt, stehe im Licht und rage aus der Masse heraus. Ein zweischneidiges Schwert. Erlernbar ist, dass man vieles an sich durch Bewusstmachung optimieren kann, wenn man will. Charisma, das ist die Steigerung der Ausstrahlung. Sie ist der Vollspott, diese unbändige Energie, die von den Menschen ausgeht. Wie auch immer diese Energie gelebt wird, ausschlaggebend ist das Authentische, nach dem wir streben sollten. Wenn dieser Mensch einen Raum betritt, verbindet uns irgend etwas mit ihm. Es ist diese Einzigartigkeit, den Mut zu haben, seine Gabe zu leben. Ein Zitat Nelson Mandelas drückt all das in einem Satz aus: „Es ist unser Licht, nicht unsere Dunkelheit, was wir am meisten fürchten.“

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Interview mit Claus Horstmann

“Spieltage sind ein Wechselbad der Gefühle”

Er war weder Fußballer noch Kölner. Damit erfüllte Claus Horstmann vor zehn Jahren zwei notwendige Voraussetzungen für seinen Einstieg als Geschäftsführer des 1. FC Köln. Seinen Job macht er immer mit Erfolg – auch wenn er längst Fan geworden ist. Als ehrgeizigen Menschen bezeichnet er sich nicht. Wenn man die berufliche Laufbahn ansieht, mag man es kaum glauben. Mit dem karriereführer sprach der gelernte Maschinenbau-Ingenieur über Disziplin, Spaß und Erfolg im Beruf und im Profi-Fußball.

Herr Horstmann, Sie sind sehr beliebt. Selbst bei den Berg- und Talfahrten des FC hat Ihr Ansehen bei den Fans oder in den Medien nicht gelitten. Was bedeutet Ihnen das?
Für das, was ich hier mache – und gerne mache – ist es kein Maßstab, ob man beliebt ist oder nicht. Entscheidend ist, ob man einen guten Job macht. Wir arbeiten im Team und es liegt mir vollkommen fern, mir irgendetwas auf die Fahne zu schreiben, was eigentlich dem Team gebührt.

Warum bleiben Sie lieber im Hintergrund?
Das Umfeld eines Fußballvereins ist viel öffentlichkeitswirksamer und transparenter als das eines normalen Unternehmens. Und natürlich freue ich mich, wenn ich Anerkennung bekomme für Dinge, die ich ordentlich gemacht habe. Aber für mich ist entscheidend, wie wir hier im Team arbeiten, wie wir in den Beziehungen zu unseren Partnern und Fans arbeiten, und nicht, was in der Zeitung steht.

Sie hatten vorher beruflich nichts mit Sport oder Fußball zu tun. Waren Sie denn zumindest Fußballfan?
Fan wäre übertrieben. Ich komme aus dem Sauerland, und da ist man klassisch schwarz-gelb (Borussia Dortmund) oder blau-weiß (FC Schalke 04). Meine Familie war blau-weiß, so bin ich als Kind ab und zu mit meinem Vater in die Glückauf-Laufbahn und hinterher auch ins Parkstadion gefahren. Das hat sich aber nach dem Abitur erledigt. Bis ich zum FC gewechselt bin, hatte ich mit Fußball nichts mehr zu tun.

Und jetzt?
Jetzt ist das hochemotional. Spieltage sind ein Wechselbad der Gefühle. Im ersten Jahr beim FC konnte ich noch ganz entspannt zum Spieltag fahren, das hat sich verändert, muss ich sagen.

Erfolg wird im Profifußball meist am Tabellenstand gemessen. Der kann sich innerhalb von Wochen stark verändern. Was bedeutet da Beständigkeit?
Das habe ich über meine Jahre hier gelernt: Der Erfolg eines Fußballvereins misst sich NUR am Tabellenstand. Man kann seinen Job machen, wie man will, aber das Ergebnis des Unternehmens 1. FC Köln, was da in 90 Minuten passiert, kann man nicht beeinflussen. Da fragt man sich schon mal: Ich bin zwar der Geschäftsführer, aber wie stark bestimme ich den Erfolg des Unternehmens? Es ist aber auch toll. So ein spannendes und interessantes Arbeitsumfeld gibt es nicht wieder.

Welche Bedeutung hat Karriere für Sie?
Die Frage ist, was man unter Karriere versteht. Wenn ich im Tourismus geblieben wäre, würde ich heute vielleicht eine Position bekleiden, bei der man sagen würde: „Der hat’s geschafft“. Wenn Sie den Weg in den Fußball gehen und mit 34 Geschäftsführer sind und das mit 44 auch noch sind – haben Sie dann Karriere gemacht? Nee, dann sind Sie immer noch das Gleiche.

2007 haben Sie sich trotz anderweitiger Angebote aus der Wirtschaft dazu entschieden, beim 1. FC Köln zu bleiben. Was war ausschlaggebend für diese Entscheidung?
2007 hatte ich eine kleine Identitätskrise, besonders mit den Auf- und Abstiegen. Ich dachte: „Mensch, du bist jetzt über 40. Verstehst du das jetzt unter Karriere oder musst du nicht doch noch mal zeigen, dass du mehr kannst?“ Als ich dann vor der Entscheidung stand und drei konkrete Angebote hatte, gab es so viele Argumente für den Verbleib beim FC. Vor allem die Emotionen und das Herz, das mit dranhängt. Ich habe versucht, das so rational wie möglich anzugehen. Aber letzten Endes war es eine emotionale Entscheidung.

Was haben denn Fußball und Karriere gemeinsam?
Was die Charaktereigenschaften angeht, die man mitbringen muss, wird ein Profifußballer sicher vergleichbare brauchen: ganz vorne weg Disziplin. Man muss natürlich ein gewisses Können mitbringen – ob am Ball oder im fachlichen Bereich – aber das Thema Disziplin ist bei beiden entscheidend.

Was haben Sie aus Ihrer Zeit als Zeitsoldat mitgenommen?
Ich habe eine hervorragende Ausbildung gehabt, ob universitär oder an den Offizierschulen. Man hat uns Entscheidungsvorgänge eingebläut, von denen ich heute noch profitiere. Entscheidend war, als ich mit 29 ins kalte Wasser gesprungen bin und bei Center Parcs angefangen habe, dass ich wusste, was Menschenführung bedeutet: Verantwortung für seine Mitarbeiter zu übernehmen, zu wissen, wie wichtig es ist, dass das Team funktioniert. Wie wichtig der eine für den anderen ist, das haben wir dort gelernt.

Warum haben Sie nach dem Maschinenbau- Studium auf BWL umgesattelt?
Ich habe mich für Maschinenbau entschieden, weil ich eine mathematische und naturwissenschaftliche Begabung hatte. Während ich studierte, habe ich gemerkt, dass der spätere Beruf mich eigentlich nicht interessiert.

Sie haben als Technik-Manager beim Aufbau der ersten deutschen Center- Parcs-Anlage gearbeitet. Fehlt Ihnen der technische Aspekt bei Ihrer Arbeit manchmal?
Nein, ich vermisse das nicht. Aber wenn ich mit Beispielen aus meinem Maschinenbaustudium hier im Tagesgeschäft landen kann, freue ich mich (lacht).

Könnten Sie sich vorstellen, irgendwann wieder im Engineering-Bereich zu arbeiten?
Ich glaube, der Schuh ist anders. Wenn ein Unternehmen eine interessante Stelle im Engineering-Bereich zu besetzen hätte, würde es sich nie für jemanden entscheiden, der aus dem Fußball kommt.

Sie sind von einer Recruiting-Agentur für den FC angeworben worden. Wie ist man auf Sie gekommen?
Der damalige FC-Präsident Caspers hatte sich nach dem Abstieg zur Aufgabe gesetzt, den Verein neu zu strukturieren. Mit Hilfe von McKinsey und Headhuntern hat man geguckt, wen man holt. Man wollte weg von der klassischen Managerposition. Sie wollten einen Kaufmann und einen Fachmann für den Freizeitbereich haben. Der Kaufmann sollte, neben fachlichen Dingen, zwei Eigenschaften mitbringen: kein Kölner, kein Fußballer.

Haben Sie einen Karrieretipp für unsere Leserinnen und Leser?
Ich glaube, man muss immer die Offenheit haben für andere Felder und sich auf Dinge einlassen. Wichtig ist vor allem, dass man Spaß dabei hat und nicht mit 40 schon ein Magengeschwür.

Wundert es Sie eigentlich, dass wir Sie gar nicht zum Podolski-Transfer befragt haben?
Das ist doch erledigt (lacht)! Da gibt’s ja nichts Neues mehr. Der Junge kommt im Sommer und fertig, aus.

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Interview mit Hans-Joachim Stuck

Die Rennsportlegende

Hans-Joachim Stuck ist einer der bekanntesten und erfolgreichsten Rennfahrer Deutschlands. “Striezel” siegte in Le Mans, gewann die DTM und ist Langstreckenweltmeister. Aber Stuck ist nicht nur im Cockpit aktiv: Seit Januar 2008 arbeitet er als Motorsport-Repräsentant für Volkswagen
Die Fragen stellte Arne Olerth.

Sie sind seit dem Jahresbeginn für Volkswagen tätig. Welche Tätigkeiten üben Sie dort aus?
Meine Aufgabe ist es den Volkswagen-Vorstand auf Konzernebene in allen Belangen des Motorsports zu beraten. Wir machen uns Gedanken, wie wir die einzelnen Marken in Zukunft im Motorsport entwickeln können und in welchen Rennserien wir sie einsetzen. Natürlich gilt es auch zu beachten, dass die einzelnen Konzernmarken möglichst nicht gegeneinander antreten.

Wie kompatibel sind Motorsport und Umweltschutz?
Motorsport und Umweltschutz vertragen sich sehr gut. Gerade in den Rennserien der Deutschen Tourenwagen-Masters (DTM), den Rallyes und Tourenwagenrennen hat sich Einiges in Sachen Umweltschutz getan. Die Nutzung und Umsetzung von alternativen Energien sowie Energierückgewinnung werden zukünftig sehr wichtig sein. Nur dann können wir unser liebes Kind, den Motorsport, auch weiter vernünftig betreiben. Wir können durch die Nutzung dieser Energien einen Vorsprung erreichen, der auch in die Serie umgesetzt werden kann. Sogar in der Formel 1 wird das Reglement gerade in Richtung Energierückgewinnung ausgerichtet. Die Serienfahrzeuge profitieren enorm von diesen Entwicklungen, schließlich ist der Motorsport immer noch das härteste und schnellste Prüffeld der Welt.

Was bedeutet die Absage des Rallye-Klassikers Paris-Dakar für das Jahr 2008 wegen einer Drohung des Terrornetzwerks Al-Kaida?
Die Absage der Dakar war für mich persönlich eine sehr große Enttäuschung. Zum einen wäre die Rallye mein erster großer Einsatz für Volkswagen gewesen. Zum andern war es eine ganz brutale Erfahrung zu sehen, wie groß die Enttäuschung unter den Fahrern war. Das Teilnehmerfeld besteht zu mehr als 60 Prozent aus Amateuren, die sich mit viel Zeit und Geld auf diese Rallye vorbereitet haben. Die Absage war für viele Fahrer ein harter Schicksalsschlag. Alles in allem war das kein schöner Einstand für mich. Dennoch: Aufgrund der aktuellen Sicherheitslage erfolgte die Absage völlig zu Recht.

Welche Konsequenzen wird die Absage der Rallye Dakar für den Motorsport haben?
Die Rallye Dakar ist vorerst gestorben, das ist klar. Es gibt aber einige Ersatzveranstaltungen, wie zum Beispiel im April in Ungarn. Dort wird auch ein Großteil der Fahrerteams der Paris-Dakar mitmachen. Volkswagen hat dazu noch keine Entscheidung getroffen. Auch die Austragung der Veranstaltung in Argentinien und Chile 2009 wurde noch nicht entschieden. Wir werden erst einmal abwarten, inwiefern das realisierbar ist und wo die Reise hingeht. Wir sind diesbezüglich gerade im Entscheidungsprozess.

Was sind Ihre Visionen für den Motorsport?
Der Motorsport muss in seinen jetzigen Formen erhalten werden. Er ist für mich als Automane das liebste Kind. Dieser Sport hat immer noch einen unglaublich hohen Unterhaltungs- und Identifikationswert, besonders was Rallye- und Tourenwagen angeht. Aber wir müssen auch ganz eindeutig Verantwortung übernehmen und unseren Beitrag zum Umweltschutz leisten. Wir müssen alternative Energien mit einbinden und entsprechende Regularien entwickeln, um diese vernünftig einsetzen zu können.

Sie haben unzählige Siege eingefahren, unter anderem als Langstreckenweltmeister, zweimal in Le Mans und haben einmal die DTM gewonnen. Bedeutet der Einstieg bei Volkswagen nun das Ende Ihrer aktiven Fahrerkarriere?
Nein, mit Sicherheit werde ich weiter aktiv am Rennzirkus teilnehmen. Dieses Jahr werde ich beim 24-Stunden-Rennen auf dem Nürburgring wieder dabei sein, ich werde beim neu geschaffenen Jetta-Biodiesel-Cup in den USA mitfahren und wie letztes Jahr auch am Truck-Grand-Prix auf dem Nürburgring auf MAN teilnehmen.

Aber Sie sind auch auf einer anderen sportlichen Ebene, dem Wintersport, aktiv.
Das ist richtig. Seit mehreren Jahren bin ich für die Ausrichtung der Disziplinen der Fulda-Challenge verantwortlich, ein Extremsport-Event in den kanadischen Yukon-Territories. Ich habe die einzelnen Disziplinen wie Eisklettern und Mountainbiken im Schnee mitentwickelt und auch ausprobiert. Aber natürlich habe ich in meinem heutigen Alter keine Chance gegen die dort antretenden Top-Athleten. Diese Veranstaltung übt einen besonderen Reiz auf mich aus, da ich sehr naturliebend bin. Unter solchen Bedingungen dort einen Wettkampf auszutragen mit Hundeschlittenrennen, Snowmobil fahren und Ähnlichem ist wahnsinnig interessant. Seit einigen Jahren lassen wir die Athleten zusammen mit VIPs starten, das macht sehr viel Spaß.

Welches war der bedeutendste Erfolg Ihrer Motorsport-Karriere?
Der letzte Erfolg ist natürlich immer der schönste, und das war das 24-Stunden-Rennen auf dem Nürburgring vor drei Jahren auf BMW. Mein Titelhighlight war sicher der Gewinn der Langstreckenmeisterschaft 1985 mit einem Weltmeistertitel. Am meisten gefreut haben mich aber die gemeinsamen Siege mit meinem ältesten Sohn Johannes auf dem Nürburgring bei Langstreckenrennen.

Soll das Stuck´sche Fahrerteam in der Zukunft noch häufiger zum Einsatz kommen?
Aber ja. Wir haben fest im Visier, 2009 oder 2010 mit beiden Söhnen als Stuck-Trio am 24-Stunden-Rennen auf dem Nürburgring teilzunehmen. Das wäre dann für mich auch der richtige Zeitpunkt zu sagen: Jungs, jetzt könnt ihr selber fahren. Und damit würde ich das Lenkrad dann weitergeben.

Wie definieren Sie Karriere?
Karriere bedeutet nicht nur Erfolg zu haben, sondern über einen langen Zeitraum erfolgreich zu sein. Es ist aber genauso wichtig, sich einen guten Ruf aufzubauen und diesen zu bewahren.

Welchen Tipp geben Sie einem Hochschulabsolventen beim Start ins Berufsleben?
Wir haben alle die gleichen Voraussetzungen. Jeder muss versuchen, für sich das Beste aus seinen Neigungen und Fähigkeiten zu machen. Wenn ich bei mir auf 38 Jahre Erfahrung im Motorsport und Geschäftsleben zurückblicke, so muss ich feststellen, dass es immer wichtig war, Visionen und Ziele zu haben. Man muss dann auch mutig sein und diese anpacken. Wenn ich ein Sättigungsgefühl bekomme, weil es mir zu gut geht, so ist das ein schlechtes Zeichen. Man muss immer beißen, dann bringt man es auch zu was.

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Pi mal Gaumen

Christian Rach über Kochen, Coachen und Karrieren

Innerlich scheint er die Ärmel immer hochgekrempelt zu haben, äußerlich sind sie es meistens. Schnell folgt engagiertes Handeln auf präzises Denken – und umgekehrt. Bevor Christian Rach 1991 in den Kreis der Michelin-Sterneköche aufgenommen wurde, studierte er Philosophie und Mathematik. Mitten im Examen entschied er sich, Koch zu werden, behielt aber Sokrates und Archimedes im Sinn.

Zum Beispiel, wenn er als „Rach, der Restauranttester“ kurzzeitig fremde Betriebe führt, als wären es seine eigenen, oder Jugendlichen mit ungeradem Lebenslauf in „Rachs Restaurantschule“ eine berufliche Perspektive bietet. Koch, Coach, Unternehmer, Berater, Ausbilder, Nachwuchsförderer, Buchautor und Lebensmitteltester – Viola Strüder interviewte den visionären Multiberufler am virtuellen Küchentisch.

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Herr Rach, der Schriftsteller Joseph Conrad soll gesagt haben: „Streng genommen hat nur eine Sorte Bücher das Glück unserer Erde vermehrt: die Kochbücher.“ Sie haben bislang drei davon geschrieben. Wie sieht das Glück aus, das Ihre Kochbücher den Lesern verheißen?
Joseph Conrad irrt. Es gibt wunderbare Literatur, die über die gesamte Welt verteilt Glück bringt. Kochbücher sind in der Regel Bilderbücher, die beim Betrachter hoffentlich Lust erzeugen.

Voltaire wird der Satz zugeschrieben: „Ich habe gefunden, dass Menschen mit Geist und Witz auch immer eine feine Zunge besitzen, jene aber mit stumpfem Gaumen beides entbehren.“ Wie beschreiben Sie die Verbindung zwischen Geist und Gaumen?
Da hat Voltaire natürlich vollkommen Recht. Der liebe Gott hat uns Geschmack verliehen, das heißt Essen und Trinken ist mehr als reine Nahrungsaufnahme. In vielen Ländern ist es fast das höchste Kulturgut. In Deutschland, dem Land der Dichter und Denker, galt Essen und Trinken dagegen jahrhundertelang tatsächlich lediglich als reine Nahrungsaufnahme. Wir befinden uns allerdings auf dem besten Weg dahin, dass sich das endlich ändert.

Als Mathematiker kennen Sie die Welt der Zahlen, als Koch die der kreativen Genüsse. In welcher Welt ist es schwieriger, die wichtigsten Grundlagen zu lernen?
Kochen fängt im Kopf an, genau das ist die Verbindung zur Mathematik. Ein Koch, der seinen Kopf nicht einschaltet, wird niemals ein guter Koch sein. Grundlage beider Berufe ist das zu erlernende Handwerk. Hat man einen natürlichen Zugang, sprich Freude an der Materie, wird es einem sowohl in der Mathematik als auch in der Kochkunst einfach fallen, sich kreativ zu betätigen. Das will nicht heißen, dass der Unbegabte es nicht auch zu einer gewissen Kunstfertigkeit bringen kann.

Wenn Sie Ihr Berufsleben in ein Menü übersetzen würden: Wie viele Gänge hätte es, und nach welchen Gewürzen würde es – mal fein, mal ausgeprägt – schmecken?
Das Berufsleben in ein Menü zu übersetzen ist natürlich relativ schwierig. Einfach ausgesprochen könnte man sagen Vorspeise, Hauptgang, Dessert, wobei ich als erfahrener Gastronom weiß, dass der Espresso das Wichtigste ist, denn der bleibt im Kopf der Menschen hängen – und ich hoffe, dass man innerhalb eines Berufslebens viele verschiedene Espressi trinken kann. Gewürzt werden sollte jeden Tag neu, damit das Ganze spannend bleibt. Einen festen Karriereplan erachte ich übrigens für äußerst schwierig, weil er einem die Spontaneität und die Kreativität verbaut.

In Ihrer TV-Sendung „Rach, der Restauranttester“ kämpfen Sie gegen die Veränderungsresistenz der Inhaber. Ähnlich geht es vielen Führungskräften, sie verlieren dabei Zeit und Energie. Was ist Ihr Konzept, um den Widerstand möglichst schnell zu brechen?
Klare und schnelle Analyse auf Augenhöhe – aber bitte erst dann, wenn ein Ausweg auch erkennbar ist. Eine Lösung muss also im Kopf vorskizziert sein, ansonsten wirkt die Klarheit verletzend und vorführend, und ich erreiche das Gegenteil. Es kommt darauf an, den Mitstreitern in der Führung, Kommunikation und Analyse Schwächen zu offenbaren und einen Zustand aufzuzeigen, um am Ende zielgerichtet handeln zu können.

Ein Teil der Nachwuchskräfte strebt heute von Anfang an nach Work-Life-Balance. Sie haben nun 23 Jahre lang die 80-Stunden- Arbeitswoche gelebt und sind fast immer auf Betriebstemperatur. Ihr Ratschlag an Einsteiger mit hohem Engagement: Wie behält man die Frische?
Eine 80-Stunden-Arbeitswoche sollte natürlich nicht die Regel sein. Ein selbstständiger Unternehmer kommt meistens mit nicht weniger Stunden davon. Das Risiko, das man als Unternehmer trägt, ist nicht in einer 35- bis 40-Stunden- Woche zu meistern, aber eine gesunde Work-Life-Balance ist natürlich das A und O. Auch der erfolgreiche, strebsame Unternehmer sollte immer auf Ausgleich bedacht sein. Ob in die Natur blicken, Yoga oder Sport treiben: Es gibt vielfältige Möglichkeiten, die nicht in einem festen Rhythmus passieren müssen, die man aber immer wieder zur Entspannung und vor allem zur geistigen Erfrischung nutzen sollte.

Der Mensch kann ohne Gold, nicht aber ohne Salz leben. Was ist für Sie das Salz des Berufslebens, um langfristig erfolgreich zu sein?
Das Salz eines Berufslebens ist die Vision, ist der Traum. Nun kann man natürlich einwenden, dass man an einem Fließband schlecht träumen kann, das ist vollkommen richtig. Aber nicht jedermanns Lebensglück hängt von der beruflichen Erfüllung ab. Wenn ich als Unternehmer tätig bin, sollte ich nie aufhören zu träumen und Visionen zu haben. Wenn ich die habe, sollte ich sie mit Pünktlichkeit, Fleiß, Disziplin und kompetenten Partnern umsetzen.

Gibt es eigentlich eine Formel für gelungene neue Rezepte?
Ich kann nur Rezepte entwerfen, deren Resultat ich später selber gerne esse. Umgekehrt herum: Ich mag keinen Grießbrei, keinen Vanillepudding, also kann ich mit diesen Zutaten auch kein erfolgreiches Rezept entwickeln. Sicher ist aber auch: Rezepte passieren nicht am Reißbrett, es sei denn in der Molekularküche. Rezepte bewähren sich über einen längeren Zeitraum und müssen dann den Beweis erbringen, dass sie die Langstrecke beherrschen.

Stellen wir uns einen Einsteiger vor, der in seinem neuen Job erste Erfolge feiert. Was empfehlen Sie, um als „Dessert“ diesen Erfolg auch genießen zu können?
Gelassenheit und Bodenständigkeit sind die wichtigsten Eigenschaften, um Erfolg genießen zu können. Erfolg um des Erfolges willen ist mit solchen negativen Vorzeichen besetzt, dass er zur Gier führt. Zu wissen, woher man kommt, wo man steht und wohin man will – das sind die Grundlagen.

Angenommen, Sie übernehmen das Regiment in einer Küche unter echten Küchenphilosophen, die bekannt dafür sind, dass sie beim Kochen gern viel reden. Wann ist der Moment, in dem in Ihrer Küche absolut keiner mehr etwas sagen darf?
In dem Moment, wenn Gäste kommen, um das philosophische Dinner zu genießen, muss absolute Ruhe herrschen. Es gibt dann keine Diskussionen, keine philosophischen Ergüsse – stattdessen muss es laufen wie in einem Uhrwerk. Es wird dann nur das gesprochen, was mit dem Kochen und Herstellen der Speisen zu tun hat.

Zum Schluss gefragt: Auf dem Holodeck von Star Trek beamen Sie sich zurück in die Antike und können als Koch und Philosoph visionär in die Geschichte eingreifen: Was erfinden Sie, damit die Menschheit es schafft, die Weisheit mit Löffeln zu fressen?
Vielleicht wäre es sinnvoll, Geld zwar zu erfinden und als Tausch- und Zahlungsmittel zuzulassen, aber die Existenz von Banken oder zumindest ihre Macht als Geldverleiher zu begrenzen.

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Interview mit Wilfried Porth

Der Treue

Der Treue. Seit 1985 ist Wilfried Porth bei Daimler. Zunächst als Planungsingenieur, später als Fertigungsleiter in Brasilien und jetzt als Personalvorstand. Im Interview mit dem karriereführer erzählt der 52-Jährige, wie er Karriere definiert und was er als Personalchef eines Weltkonzerns von jungen Absolventen erwartet.
Die Fragen stellte André Boße.

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Herr Porth, machen Sie jemandem, der kurz vor dem Einstieg ins Berufsleben steht, Mut: Was bietet die moderne Arbeitswelt von heute, was zu der Zeit, als Sie Ihre Karriere begannen, noch undenkbar war?
Ganz sicher ist es heute so, dass man den Beruf, den man als junger Erwachsener ausgewählt hat, nicht mehr bis zur Rente ausübt. Das Schöne daran ist, dass es viel mehr Weiterentwicklungsmöglichkeiten gibt als damals. Das gilt auch, wenn man Beruf und Familie vereinbaren möchte. In den vergangenen Jahren sind die Arbeitszeiten flexibler geworden, Betreuungsangebote wurden ausgebaut. Das war Mitte der 80er-Jahre, als ich ins Berufsleben eingestiegen bin, noch deutlich schwieriger.

Wie hat sich in Ihren Augen die Bedeutung des Begriffs Karriere in den vergangenen Jahren gewandelt?
In meinen Augen war der Begriff früher noch stärker mit einem hierarchischen Aufstieg verbunden. Heute kann eine erfolgreiche Karriere auch bedeuten, eine Aufgabe zu haben, die einen ausfüllt – unabhängig von der hierarchischen Ebene.

Gab es in Ihrer eigenen Karriere einen Umweg den Sie gehen mussten, der sich aber rückblickend gelohnt hat?
Nicht direkt einen Umweg, aber ich habe einige unterschiedliche Funktionen auf ein und derselben Führungsebene ausgeübt. Das war rückblickend der richtige Schritt, auch wenn ich es mir in dem Moment damals anders gewünscht hätte. Dadurch konnte ich aber mehr Erfahrung sammeln und mein Netzwerk ausbauen.

Was war im Verlauf Ihrer Karriere Ihre heftigste Niederlage?
Meine erste große Personalverantwortung hatte ich als Fertigungsleiter unseres Omnibuswerks in Brasilien. Als Niederlage habe ich empfunden, dass wir das Werk aus wirtschaftlichen Gründen schließen mussten. Das hat mich aber auch geprägt, bei Investitionen immer im Sinne einer nachhaltigen Wirtschaftlichkeit zu entscheiden.

Was erwarten Sie von einem Hochschulabsolventen, der bei Daimler seine Karriere startet?
Die Bewerber sollten natürlich unsere Leidenschaft für das Automobil teilen. Eine wichtige Rolle spielen auch unsere Unternehmenswerte: Wertschätzung, Integrität, Disziplin und Begeisterung. Mit ihnen sollten sich die Bewerber identifizieren können. Weil bei uns Teamarbeit im Mittelpunkt steht, sollten sie außerdem Kommunikations-, Team- und Konfliktfähigkeit mitbringen.

Angenommen, ein Hochschulabsolvent, der sich bei Ihnen bewerben möchte, hat zwischen seinem Abschluss und dem Ende der Bewerbungsfrist noch zwei Monate Zeit und möchte diese Tage sinnvoll nutzen. Welchen Ratschlag würden Sie ihm geben?
Ich würde dem Absolventen raten zu schauen, welches Engagement für die Wunschstelle hilfreich sein könnte und vielleicht noch im Lebenslauf fehlt. Das kann ein Praktikum sein Nachwuchs oder eine Sprachreise, um Sprachkenntnisse aufzufrischen oder zu erlernen.

Die Autobranche ist im Kern oft eine eher konservative Branche. Wie wichtig sind bei Daimler heute noch Seriosität und Etikette?
Ich denke, Etikette ist grundsätzlich wichtig, nicht nur bei Daimler, sondern in allen Lebensbereichen. Sie regelt den respektvollen Umgang der Menschen untereinander. Worte wie „Bitte“ und „Danke“ oder das Grüßen auf dem Flur sollten selbstverständlich sein. Was die Seriosität angeht: Im Sinne ethischen Handelns ist sie aktueller denn je und bei uns ein ganz zentraler Unternehmenswert.

Bei Personalentscheidungen ist heute oft von Diversity die Rede: Geschlecht, Herkunft, Lebensläufe. Was sind aus Ihrer Sicht die Vorteile dieser Vielfalt? Und wie gewährleisten Sie, dass der Daimler-Konzern tatsächlich vielfältig aufgestellt ist?
Wir brauchen die besten Köpfe – unabhängig von Geschlecht, Alter oder Herkunft –, um unsere führende Rolle in der Automobilindustrie weiter zu stärken. Unterschiedliche Kompetenzen, Persönlichkeiten, Erfahrungen und Sichtweisen tragen maßgeblich zu unserer Wettbewerbsfähigkeit und unserem wirtschaftlichen Erfolg bei. Bereits vor fünf Jahren haben wir deshalb ein Diversity-Office eingerichtet. Ein Handlungsschwerpunkt liegt dabei auf der Förderung von Frauen. Bis 2020 sollen zum Beispiel 20 Prozent der Führungskräfte in unserem Konzern Frauen sein. Weitere Handlungsschwerpunkte sind Generationenmanagement und Internationalität. Diese wollen wir zukünftig noch stärker in unserer Unternehmenskultur verankern.

Auch ein Konzern wie Daimler muss sich heute dem Wettbewerb stellen, um topqualifizierte Einsteiger und damit Führungskräfte von morgen zu gewinnen. Was ist dabei Ihre Strategie?
Daimler ist immer noch ein attraktiver Arbeitgeber, auch wenn der Wettbewerb zugenommen hat. Wir sind innovativ, zukunftsorientiert und fördern unsere Mitarbeiter. Um so auch in der Außenwirkung wahrgenommen zu werden, haben wir unseren Arbeitgeberauftritt neu ausgerichtet. Außerdem haben wir unsere Rekrutierungsstrategie an das Medienverhalten der Zielgruppen angepasst und zum Beispiel unseren Einsatz in den sozialen Medien verstärkt. Sie können uns auf Twitter folgen oder über Facebook Kontakt mit uns aufnehmen.

Wie schätzen Sie die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt für topqualifizierte Fach- und Führungskräfte ein?
Auch wir spüren den verstärkten Wettbewerb um qualifizierte Kräfte. Wir sind jedoch gut gerüstet, bisher können wir alle Stellen mit hochqualifizierten Kandidaten besetzen. Dabei bauen wir auf zwei Säulen: die Nachwuchsförderung und die Qualifizierung der Stammbelegschaft. 2010 haben wir über 2000 Auszubildende und über 500 Nachwuchskräfte eingestellt. Aber es ist für uns nicht nur wichtig, die besten Fach- und Nachwuchskräfte zu gewinnen, sondern auch, unsere Stammbelegschaft kontinuierlich weiterzuentwickeln und zu qualifizieren. Aus- und Weiterbildung sind ein Grundstein wirtschaftlichen Erfolgs.

Wie fördert Daimler seine Berufseinsteiger mit akademischem Hintergrund?
2007 haben wir CAReer gestartet. Das ist unser Traineeprogramm für Absolventen und Berufseinsteiger mit erster Praxiserfahrung. Unsere Trainees durchlaufen während des Programms mehrere Projekteinsätze und haben in den Bereichen jeweils persönliche Betreuer. Darüber hinaus bieten wir begleitende Qualifizierungsmaßnahmen an. Durch die verschiedenen Projekte können die CAReer-Teilnehmer über den Tellerrand ihrer späteren Zielstelle schauen und sich ein persönliches Netzwerk im Konzern aufbauen.

Wer heute als Akademiker in die Berufswelt einsteigt, bringt nicht selten sehr eigene Vorstellungen mit in den Job: Er engagiert sich zwar gerne für das Unternehmen, möchte aber individuelle Lebensentwürfe nicht aufgeben. Wie reagiert Daimler auf diesen Trend?
Im letzten Jahr haben wir zusammen mit Partnern ein Forschungsprojekt zur Work-Life-Balance gestartet. Ziel des Projekts ist es, das Gleichgewicht zwischen Arbeits- und Privatleben sicherzustellen. Um Familie und Beruf vereinbaren zu können, bieten wir schon heute viele verschiedene Arbeitszeitmodelle an. Darüber hinaus werden wir bis 2012 in unseren Sternchen-Kinderkrippen an 14 deutschen Standorten Betreuungsplätze für Null- bis Dreijährige einrichten. Und wer gerne sportlich aktiv ist, kann sich unserem Betriebssportverein „SG Stern“ mit mehr als 80 Sportarten anschließen.

Wie schätzen Sie die Autobranche von morgen ein? Welche besonderen Chancen bietet sie – und welche Herausforderungen stellt sie an neue Fach- und Führungskräfte?
Das Bedürfnis nach individueller Mobilität ist heute größer als je zuvor, daher wird unsere Branche auch weiterhin eine Schlüsselrolle in der Weltwirtschaft einnehmen. Gleichzeitig ändern sich die ökonomischen, ökologischen und sozialen Rahmenbedingungen sehr stark. Unser Ziel ist es, grüne Autos faszinierend und faszinierende Autos grüner zu machen. Das ist vor allem eine technologische Herausforderung. Ausbildungsberufe und Studiengänge müssen weiter auf die neuen Technologien ausgerichtet werden. Aber der technologische Wandel ist auch eine wunderbare Chance: Wir erfinden das Automobil sozusagen ein zweites Mal – und die Nachwuchskräfte können von Anfang an daran mitarbeiten.

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Interview mit Hans-Joachim Watzke

Begeisterung kann man mit keinem Geld der Welt kaufen

Bevor Hans-Joachim Watzke im Jahr 2005 das Ruder bei Borussia Dortmund übernahm, stand der Verein finanziell am Abgrund und in der Tabelle im grauen Mittelmaß. Jetzt ist der BVB nicht nur saniert, sondern auch Deutscher Meister – und zwar mit der jüngsten Meistermannschaft der Bundesligageschichte. Im Interview erzählt Watzke, warum der Erfolg ein Resultat des Sparzwangs ist, warum er die junge Profigeneration für besonders intelligent hält und wieso Vertragstreue und Bescheidenheit heute der beste Garant für eine große Fußballerkarriere sind.
Das Interview führte André Boße.

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Herr Watzke, angenommen, einer Ihrer jungen Profis erscheint plötzlich mit teurem Sportwagen, dicker Rolex und neuen Brillanten im Ohr beim Training. Ist das seine Privatsache, oder gibt es ein klärendes Gespräch?
Ich darf davon ausgehen, dass keiner unserer Spieler jemals so zum Training kommen wird. Nicht, dass wir so schlecht zahlen würden. Aber wenn wir uns für einen Profi interessieren, machen wir uns schon im Vorfeld ein Bild von seinem Persönlichkeitsprofil. Wir würden also wissen, wenn jemand den Hang zu einem sehr opulenten Lebensstil pflegt und zu gerne vorzeigt, was er hat.

Hätte so ein Lebensstil negative Auswirkungen auf seine Karrierechancen bei Borussia Dortmund?
Durchaus, wobei ich beobachte, dass die Spieler der heutigen Generation in dem Moment, in dem sie den Vertrag unterschreiben, noch sehr demütig daherkommen. Das ändert sich unter Umständen im Laufe der Zeit nach den ersten Erfolgen und Gehältern. Dass es aber nicht zwangsläufig so kommen muss, beweist unser aktueller Kader.

Bei Ihnen im Verein sind Leistungsträger wie Mario Götze, Kevin Großkreutz oder Mats Hummels alle um die 20. Was zeichnet diese erfolgreichen jungen Profis in ihrem Umgang mit Geld aus?
Sie gehen sehr konservativ und bewusst an das Thema heran. Bei uns wirft keiner das Geld zum Fenster raus. Das sehe ich schon an den Autos, die am Trainingsgelände parken. Wir als Arbeitgeber sehen es sehr gerne, wenn sich unsere jungen und erfolgreichen Spieler nicht von ihren neuen finanziellen Möglichkeiten verleiten lassen. Der Grund liegt auf der Hand: Unsere Spieler sind dafür einfach zu intelligent. Wenn einer abheben würde, holen ihn die anderen schnell wieder zurück auf den Teppich.

Die Meisterschaft war ein überraschender und riesiger Erfolg – verbunden mit einem Geldregen für die Spieler und den Verein. Was muss ein junger Profi tun, damit Erfolg und Geld nicht zur Belastung werden?
Einen klaren Kopf behalten. Das ist sicher nicht ganz einfach, schließlich hatte niemand vorher mit der Meisterschaft gerechnet, und die Feierlichkeiten in der Stadt waren ja durchaus berauschend. Doch ich mache mir keine Sorgen, weil ich weiß, dass sich jeder unserer Spieler bei uns extrem wohlfühlt – und zwar unabhängig vom Geld, das er bei uns verdient. Das ist sicherlich nicht wenig – aber es ist nicht der entscheidende Faktor.

Eine Studie hat belegt, dass für die Hälfte der Young Professionals von heute eine optimale Work-Life-Balance wichtiger als ein möglichst hohes Gehalt ist. Können Sie das bestätigen?
Ja, wobei die jungen Spieler die Balance über das enorme Zusammengehörigkeitsgefühl innerhalb der Mannschaft zu einem großen Teil selber herstellen. Eine Rolle spielt auch, dass unsere Profis eine Dimension erleben, die nichts mit Geld zu tun hat. Wer die Meisterfeier mit fast einer halben Million BVB-Fans auf den Straßen und Plätzen am Fernsehen verfolgt hat, wird wissen, wovon ich rede. Die Stadt und die Fans identifizieren sich zu 100 Prozent mit dem Verein – und das ist bei uns keine Floskel. Zudem besitzt der Westfale und speziell ein BVB-Fan ein feines Gefühl dafür, wann jemand etwas Außergewöhnliches geleistet hat. Hat man hier Erfolg, erleben die Spieler eine leidenschaftliche Begeisterung, die man mit keinem Geld der Welt kaufen kann. Unsere Jungs sind klug genug, dies auch zu erkennen und zu genießen.

Berät der Verein die Spieler in finanziellen Belangen?
Wer das möchte, der kann zu uns kommen und wird auch beraten. Die meisten Profis haben aber ihren eigenen Berater, der diese Dinge für sie übernimmt. Wir unterrichten jedoch den Mannschaftsrat über die finanziellen Entwicklungen im Verein. Wir machen das nicht, um die Spieler zu überfrachten, sondern weil wir glauben, dass es auch für einen jungen Profi nur gut sein kann, die Strukturen seines Arbeitgebers zu kennen.

Fußball ist ein Millionenspiel, ein junger Profi auf dem Platz trägt eine ähnlich hohe Verantwortung wie eine junge Führungskraft kurz vor einem Vertragsabschluss. Wie kann es gelingen, in solchen Momenten das Geld, das auf dem Spiel steht, nicht als Belastung zu empfinden?
Ich glaube, das kommt ganz automatisch, wenn man mit Begeisterung bei der Sache ist und sich als Teil einer funktionierenden Mannschaft begreift. Sobald der Ball im Spiel ist, geht es los – dann denkt keiner mehr an Geld. Der Spieler auf dem Platz nicht. Aber ich als Geschäftsführer auf der Tribüne auch nicht.

Sie handeln regelmäßig mit den Spielern die Verträge aus. Gibt es Details, die sich als besonders leistungsfördernd herausstellen?
Bei uns gibt es neben dem Grundgehalt Geld für jeden Einsatz sowie für die erzielten Punkte. Wir als Verein fahren sehr gut damit – und die Mannschaft, wenn sie wie in der letzten Saison 75 Punkte holt, natürlich auch. Ich finde es wichtig, wenn den Profis bewusst ist, dass das Geld, das sie in diesem Millionengeschäft verdienen, immer auch an ihre Leistung gekoppelt ist.

Viele junge Führungskräfte erhoffen sich bei der Vertragsverhandlung Bonuszahlungen für besondere Leistungen. Gibt es das beim BVB auch?
Ich habe einmal für einen Derbysieg gegen Schalke eine Sonderprämie ausgesetzt. Das funktioniert in Ausnahmefällen vor besonderen Spielen, um einen außergewöhnlichen Reizpunkt zu setzen. Geld motiviert schließlich immer, keine Frage. Wenn ich das aber fünf Mal pro Saison mache, gewöhnt sich ein Spieler an den Bonus, dann bringt das gar nichts mehr.

Es gibt eine Menge Fußballprofis, die nur sehr wenig von Vertragsmoral halten: Kaum lockt ein anderer Verein mit mehr Geld, will der Spieler weg. So traurig es ist, aber beschleunigt so ein Verhalten die Karriere?
Höchstens kurzfristig. Auf lange Sicht gilt: Ein Vertrag ist keine einseitige Angelegenheit, sondern beruht immer auf Gegenseitigkeit. Es kann nicht sein, dass der Spieler sagt: „Wenn ich eine gute Saison spiele, ist mein Vertrag nichts wert, und ich gehe dorthin, wo ich mehr verdiene – spiele ich aber schlecht oder verletze ich mich, poche ich auf das Papier.“ Es kann ja auch kein Unternehmer zu seiner jungen Führungskraft sagen: „Du hast im letzten Jahr schlecht gearbeitet, du bekommst nur die Hälfte vom versprochenen Geld.“ Ich halte sehr viel davon, dass man Verträge mit Leben füllt – und ich bin mir auch sicher, dass ein Spieler, der das ebenfalls tut, am Ende des Tages die wesentlich schlauere Entscheidung trifft.

Wissen Ihre Spieler eigentlich, wie teuer eine Eintrittskarte fürs Stadion ist oder wie viel der Fan für Pils und Bratwurst bezahlen muss?
Wir prüfen das nicht nach, aber ich kann mir schon vorstellen, dass die Jungs das wissen – ganz einfach, weil viele von ihnen regelmäßig ins alte Stadion neben unserer Arena gehen, wenn dort unsere zweite Mannschaft mit den Nachwuchstalenten in der vierten Liga spielt. Auch hier zeigt sich wieder das Zusammengehörigkeitsgefühl zwischen Spielern und Verein, denn die Jungs werden nicht zwangsverpflichtet, dorthin zu gehen. Sie machen das, weil sie Lust darauf haben. Das ist sowieso eine Beobachtung, die ich bei jungen Spielern häufig mache: Sie verändern ihr Verhalten nicht, nur weil sie erfolgreich sind. Ein Beispiel: Im Herbst 2010 gaben vier unserer Jungs gegen Schweden ihr Debüt in der deutschen Nationalmannschaft. Nach dem Spiel saßen sie stundenlang zusammen und zockten ein Fußballmanager- Spiel auf der Playstation. Ich wette, andere Generationen hätten bei so einer Gelegenheit ein paar Flaschen Whisky plattgemacht.

Borussia Dortmund stand 2005 am finanziellen Abgrund und war fast Pleite. Unter Ihrer Geschäftsführung hat der Verein nicht nur einen Sparkurs eingeschlagen, sondern parallel ein Erfolgsmodell für erfolgreichen und toll anzusehenden Fußball entwickelt. Wie ist Ihnen das gelungen?
Die Ausgangslage war tatsächlich sehr schwierig. Die Bedrohung war eineinhalb Jahre lang existenziell. Wir standen unter einer Gläubigerverwaltung, brauchten jeden Euro. In dieser Phase konnten wir nur noch reagieren – und da mussten wir zunächst einmal durch. Ab 2007 gab es dann wieder ein wenig Luft zum Atmen. Ein Automatismus wäre gewesen, sich gleich einen größeren Kreditrahmen zu beschaffen, um einen vermeintlich starken Kader finanzieren zu können. Aber wir gingen einen anderen Weg.

Nämlich?
Ich habe zusammen mit unserem Sportdirektor Michael Zorc ein ganzheitliches Konzept erarbeitet. Die Ausgangslage: Wir haben kein Geld, um gestandene Profis zu kaufen. Also müssen wir unseren Fokus auf junge Spieler richten. Was aber hat das für Auswirkungen auf unser Spiel? Ein solches Team hat negativ betrachtet zwar weniger Erfahrung – aber es kann mehr laufen, es ist belastbarer. Also haben wir einen Spielstil kreiert, der erstens dem Team und zweitens dem Verein gerecht wird – schließlich wollen unsere Fans vor allem, dass die Jungs kämpfen und den Rasen umpflügen. Wir haben dann natürlich das Glück gehabt, dass wir neben den passenden Spielern mit Jürgen Klopp auch einen Trainer gefunden haben, der dieses Konzept mit Leben füllen konnte und der neben seiner Fachkenntnis die richtige Ansprache findet. Heute genieße ich besonders ein Resultat dieser gelungenen Sanierung: dass wir in einer Situation sind, in der das Geld nicht mehr die dominierende Rolle spielt.

Zum Abschluss: Was trifft Sie härter – wenn ein Spieler wegen des Geldes zum FC Bayern geht oder wegen der besseren Stimmung zum Revierrivalen FC Schalke 04?
Ich habe ja eingangs gesagt, dass wir intelligente Spieler unter Vertrag haben. Deshalb kann die zweite Option bei unseren Jungs ja überhaupt keine Rolle spielen.

Mehr Interviews mit prominenten Gesprächspartnern gibt es in der Rubrik Prominente

6. PREMIUM-Karrieretag Soest

Jährlich im Frühjahr lädt die Fachhochschule Südwestfalen zum GROSSEN Karrieretag auf den Campus Soest am Lübecker Ring ein: Die große Anzahl der Aussteller ist beeindruckend, noch mehr die vielen Angebote für Jobs, Abschlussarbeiten, Praktika, etc., die die Aussteller mitbringen.

Die rasante Erfolgsgeschichte des Soester Karrieretags gründet auf dem Konzept des Maschinenbauers Prof. Dr. Reinhard Spörer, ganz bewusst bleibt er mit dem Karrieretag Soest auf dem Soester Hochschulcampus.

“Das unterscheidet uns von den anderen großen Karrieretagendenn in Soest treffen sich Wissenschaft und Wirtschaft ganz praktisch”, erläutert der Ingenieur das einzigartige Flair: Keine neutralen Messehallen, sondern Infostände in Laboren, Hörsälen und Fluren der Soester Fachhochschule, ergänzt durch einen attraktiven Ausstellungsbereich im großen Messezelt.

Termin:
Donnerstag nach Ostern, 4. April 2013, 10 – 16 Uhr

Ort:
Campus Soest, Lübecker Ring 2, 59494 Soest

Motto:
Sie kommen einfach, und alle sind für IHRE Karriere da!

Wichtig:
Eintritt frei – keine Anmeldung erforderlich!

Highlights:
- Zur Vorbereitung: Intensiv-Warmup
- Premium-Besucherpaket,
- kostenlose Busse nach und in Soest,
- kostenlose Parkplätze für PKW und das
- Aussteller-Quick-Find-System auf der Homepage,
- und wieder weit mehr als 100 prominente Unternehmen, mit noch mehr attraktiven Arbeitsplätzen.

Weitere Informationen unter:
www.premium.karrieretag-soest.de

ED. ZÜBLIN AG

Branche
Bauindustrie

Produkte/Dienstleistungen
Hoch- und Ingenieurbau, Schlüsselfertigbau, Spezialtiefbau, Systembau, Tunnelbau, Umwelttechnik, Projektentwicklung, Betreiberprojekte im In- und Ausland, Ingenieurdienstleistung u. v. m.

Anzahl der Standorte
Standorte in ganz Deutschland mit weltweiten Auslandsaktivitäten und Niederlassungen

Anzahl der MitarbeiterInnen
Ca. 13.000

Gesuchte Fachrichtungen
Bauingenieurwesen (alle Fachrichtungen), Gebäude- und Versorgungstechnik, Wirtschaftsingenieurwesen, Betriebswirtschaftslehre sowie in begrenztem Umfang auch Architektur, Maschinenbau und Elektroingenieurwesen

Einstiegsprogramme
Praktika während des Studiums, Traineeprogramm, Direkteinstieg

Mögliche Einstiegstermine
Ganzjährig nach Bedarf

Angebote für StudentInnen
Wer Züblin schon während des Studiums kennenlernen möchte, kann sich als Praktikant, Werksstudent oder Diplomand bewerben und so wertvolle Erfahrungen sammeln. Hierbei sollten die Bewerber im Anschreiben unbedingt Angaben über gewünschte Einsatzorte, Unternehmensbereiche oder – bei Abschlussarbeiten – eine grobe Eingrenzung des Themenbereichs machen.

Ansprechpartner
Kontaktdaten und detaillierte Informationen zu offenen Stellen und Einstiegsmöglichkeiten finden Interessierte in der Jobbörse auf www.zueblin.de unter der Rubrik „Jobs & Karriere“

Anschrift
Albstadtweg 3
70567 Stuttgart

Internet
www.zueblin.de

ZF Friedrichshafen AG

Branche
Automobilzulieferer

Produkte/Dienstleistungen
Antriebs- und Fahrwerktechnik

Anzahl der Standorte
Weltweit 121 Standorte in 26 Ländern.
Hauptstandorte im Deutschland in Friedrichhafen, Saarbrücken, Passau, Lemförde, Schweinfurt, Bonn, Kassel und Auerbach. ZF Lenksysteme GmbH in Schwäbisch Gmünd. Details und weitere Standorte siehe unter www.zf.com

Jahresumsatz
Weltweit: 17,4 Mrd. Euro in 2012

Anzahl der MitarbeiterInnen
75.000 Mitarbeiter weltweit, davon ca. 43.200 in Deutschland

Gesuchte Fachrichtungen
Ingenieurwissenschaften, vor allem der Fachrichtungen Elektrotechnik, Automatisierungstechnik, Steuerungs- und Regelungstechnik, Fahrzeugtechnik, Fahrzeugbau, Maschinenbau, Fertigungstechnik, Konstruktionstechnik, Mechatronik und Produktionstechnik. Weitere Fachrichtungen: Informatik, Wirtschaftswissenschaften

Einsatzmöglichkeiten
Forschung und Entwicklung (Applikation, Berechnung und Simulation, Elektronik, Funktionsentwicklung, Konstruktion, Versuch), Qualität, Technischer Vertrieb, Einkauf/Beschaffung, Fertigung/Montage, Finanzen/Controlling, Materialwirtschaft/Logistik, Vertrieb/Marketing, Personalwesen

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg, Internationales Traineeprogramm, Duales Hochschulstudium, Praktika, Abschlussarbeiten, Werkstudententätigkeiten und Ferienarbeit (standortspezifisch)

Mögliche Einstiegstermine
Direkteinstieg, Praktika und Abschlussarbeiten fortlaufend.
Internationales Traineeprogramm jährlich im Oktober.

Auswahlverfahren
Gespräche mit Fach- und Personalabteilungen, Assessment Center für das Internationale Traineeprogramm.

Auslandstätigkeit
Ist möglich und erwünscht

Angebote für StudentInnen
Kontinuierliches Angebot an Praktika im In- und Ausland sowie Abschlussarbeiten (Bachelor, Master, Diplom)

Ansprechpartner
Martin Frick

Anschrift
Graf-von-Soden-Platz 1
88046 Friedrichshafen

Fon
07541 77-8609

Fax
07541 77-908609

E-Mail
careers@zf.com

Internet
www.zf.com/karriere

Kanzleiprofil White & Case LLP

Standorte in Deutschland
Berlin, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg, München

Standorte weltweit
38 Standorte in 26 Ländern

Personalstruktur
Über 250 Rechtsanwälte in Deutschland, davon ca. 20 % Partner
45% der Rechtsanwälte sind Frauen

Bedarf an HochschulabsolventInnen
160 bis 200 Referendare und 40 bis 50 Rechtsanwälte pro Jahr

Tätigkeitsbereiche
Unsere umfassende Kompetenz spiegelt sich in unseren Practice Groups wider: www.whitecase.com/de/practices

Anforderungsprofil
Wir suchen Juristen, die ein ausgeprägtes Interesse an wirtschaftlichen Zusammenhängen haben und über eine deutlich überdurchschnittliche juristische Qualifikation verfügen. Die Internationalität unserer Mandate setzt sehr gute Englischkenntnisse voraus.

Karriereaussichten
Ihre Karriereaussichten sind ausgezeichnet, wenn Sie Spaß an anspruchsvollen und komplexen Mandaten haben und mit Leidenschaft Ihren persönlichen Stil in unser offenes und motiviertes Team einbringen möchten.

Auslandseinsatz
Möglich

Einstiegsvergütung
1. Jahr: bis 90.000 Euro plus max. 10.000 Euro Bonus

Ansprechpartner
Berlin
Dr. Henning Berger, Fon: 030 880911-0
E-Mail: hr-berlin@whitecase.com

Düsseldorf
Dr. Christian Jostes, Fon: 0211 49195-0
E-Mail: hr-duesseldorf@whitecase.com

Frankfurt
Dr. Thomas Flatten, Fon: 069 29994-0
E-Mail: hr-frankfurt@whitecase.com

Hamburg
Dr. Dr. Kai-Michael Hingst, Fon: 040 35005-0
E-Mail: hr-hamburg@whitecase.com

München
Dr. Ines Buermeyer, Fon: 089 206043-500
E-Mail: hr-muenchen@whitecase.com

Internet
www.whitecase.de

Volkswagen Consulting

Unternehmensgeschichte
Volkswagen Consulting ist die interne Managementberatung des Volkswagen Konzerns. Durch die Vernetzung auf allen Ebenen des Konzerns sind wir Denk- und Umsetzungspartner für das Management. Die vertrauensvolle Zusammenarbeit verpflichtet uns zu verantwortungsvollen und nachhaltigen Lösungen. Dabei decken unsere Projekte die gesamte Wertschöpfungskette und alle Dienstleistungen rund um das Automobil ab. Die Schwerpunkte der Projekte liegen in den Bereichen Strategieentwicklung, Reorganisation von Kernprozessen und Strukturen sowie operative Exzellenz. Die Begeisterung für die Automobilindustrie und die Bereitschaft zur Höchstleistung verbindet unsere Berater. So ist Volkswagen Consulting seit dem Gründungsjahr 1999 zu einer der größten strategischen Unternehmensberatungen in der Automobilbranche gewachsen.

Anzahl der Standorte in Deutschland
1 (Wolfsburg)

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Ca. 15

Mitarbeiterförderung
Wir fördern unsere Mitarbeiter durch individuelle Schulungen, um Persönlichkeit und Führungskompetenz weiterzuentwickeln. Unsere umfangreichen und umfassenden Trainingskonzepte auf Basis der Anforderungen der Beraterstufe sind fester Bestandteil Ihres individuellen Schulungsplanes.

Tätigkeitsbereiche
Managementberatung des Volkswagen Konzerns

Anforderungsprofil
Sehr guter Universitätsabschluss, fachbezogene Praktika in der Automobil-/Beratungsbranche, Begeisterung für das Automobil, perfekte Kenntnisse in Deutsch, analytische Fähigkeiten

Karriereaussichten
Consultant, Senior Consultant, Project Manager, Associate Principal, Principal, Wechsel in die Linie

Angebote für StudentInnen
Praktikum, Diplomarbeit

Auslandstätigkeit
Weltweit projektabhängig

Online Kurzbewerbung
Erwünscht

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg

Ansprechpartner
Arzu Kilic

Anschrift
Volkswagen AG
Brieffach 011/1937
38436 Wolfsburg

Fon
05361 897-3535

Fax
05361 897-3503

E-Mail
volkswagen-consulting@volkswagen.de

Internet
www.volkswagen-consulting.de

Voith GmbH

Branche
Maschinen- und Anlagenbau, Technische Dienstleistungen

Produkte/Dienstleistungen
Papiermaschinen, Turbinen und Generatoren für Wasserkraftwerke, Automatisierungstechnik, Antriebstechnik (LKW, Schiene, Industrie und Schiffe), Technische Dienstleistungen

Anzahl der Standorte
Ca. 280 Standorte weltweit

Jahresumsatz
5,2 Mrd. Euro im Geschäftsjahr 2009/10

Anzahl der MitarbeiterInnen
Knapp 40.000 weltweit

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Ca. 100 pro Jahr

Gesuchte Fachrichtungen
Maschinenbau (Strömungstechnik, Fahrzeugtechnik, Papiertechnik etc.), Elektrotechnik (Mess- und Regelungstechnik, Automatisierung, Energietechnik), Verfahrenstechnik, Wirtschaftsingenieurwesen, Physik, Wirtschaftswissenschaften etc.

Einsatzmöglichkeiten
Vor allem in den Bereichen Forschung und Entwicklung, Konstruktion, Planung, Projektierung, Abwicklung, Auslegung (Energietechnik), Vertrieb (Antriebstechnik), Automatisierungstechnik; außerdem natürlich auch in kaufmännischen Bereichen.

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg, Voith Paper Traineeprogramm

Mögliche Einstiegstermine
Laufend

Auswahlverfahren
Interviews

Einstiegsgehalt
Je nach Unternehmensbereich gelten unterschiedliche Tarifverträge.
Bitte sprechen Sie uns an.

Auslandstätigkeit
Möglich, entweder im Rahmen einer Entsendung oder an ausländischen Standorten mit lokalem Vertrag. Offene Stellen sind auch auf der Homepage ausgeschrieben.

Angebote für StudentInnen
Praktika und Abschlussarbeiten sind möglich und unter www.voith.de/career ausgeschrieben.

Ansprechpartner
Mirjam Nasdala-Flick

Anschrift
St. Pöltener Straße 43
89522 Heidenheim

Fon
07321 37-2368

E-Mail
careers@voith.com

Internet
www.voith.de

Vestas Deutschland GmbH

Branche
Windenergie

Produkte/Dienstleistungen
Entwicklung, Produktion, Vertrieb und Service von hochwertigen Windenergieanlagen

Anzahl der Standorte
Jeweils 3 Vertriebs- und Produktionsstandorte in Deutschland; weltweit in 66 Ländern vertreten

Jahresumsatz
6,9 Mrd. Euro Umsatz 2010 (konzernweit)

Anzahl der MitarbeiterInnen
2000 in Deutschland, 20.000 weltweit

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Ca. 250 pro Jahr weltweit

Gesuchte Fachrichtungen
Maschinenbau, Elektrotechnik, Wirtschaftsingenieurwesen, Betriebswirtschaft

Einsatzmöglichkeiten
Produktmanagement, Technischer Support, Vertrieb, Projektierung, Service

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg, Graduate Programme (weitere Informationen unter www.vestas.com )

Mögliche Einstiegstermine
Laufend

Auswahlverfahren
Interviews, zusätzlich Assessment Center für Young Professionals und Führungskräfte

Einstiegsgehalt
Abhängig von der Qualifikation und dem Einsatzbereich

Auslandstätigkeit
Abhängig vom jeweiligen Einsatzbereich (Fachabteilung)

Angebote für StudentInnen
Praktika, Diplom-, Bachelor- und Masterarbeiten in vielen verschiedenen Fachbereichen möglich

Ansprechpartner
Katharina Ewers

Anschrift
Otto-Hahn-Straße 2-4
25813 Husum

Fon
04841 971-0

Fax
04841 971-144

E-Mail
kaew@vestas.com

Internet
www.vestas.de

Vattenfall Europe New Energy GmbH

Branche
Energieversorgung

Produkte/Dienstleistungen
Die Vattenfall Europe New Energy GmbH ist innerhalb der Business Unit Heat für den Ausbau der Erneuerbaren Energien zuständig. Die Wärme- und Stromerzeugung aus Biomasse sowie aus der thermischen Verwertung stofflich nicht nutzbarer Abfälle sind dabei unsere Schwerpunkte. Durch unsere Geschäftsaktivitäten leisten wir einen wichtigen Beitrag zur Erreichung des ehrgeizigen Konzernziels, Wärme und Strom bis 2050 klimaneutral zu produzieren.

Anzahl der Standorte
5

Anzahl der MitarbeiterInnen
400

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
2 bis 3

Gesuchte Fachrichtungen
Maschinenbau, Verfahrenstechnik, Anlagentechnik, Agrarwissenschaften

Einsatzmöglichkeiten
Projektentwicklung, Projektumsetzung, Betrieb

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg

Mögliche Einstiegstermine
Laufend

Auswahlverfahren
Interview

Online-Kurzbewerbung
Nicht erwünscht

Angebote für StudentInnen
Praktika (6 Monate) und Diplomarbeiten

Ansprechpartner
Thorsten Schultze

Anschrift
Überseering 12
22297 Hamburg

Fon
040 6396-2635

Fax
040 6396-3312

E-Mail
thorsten.schultze@vattenfall.de

Internet
www.vattenfall.de

Hochschulprofil Universität Hamburg Master of International Taxation (M.I.Tax)

Auf einen Blick:
Der Studiengang Master of International Taxation (M.I.Tax) der Universität Hamburg ist ein Markenzeichen. Seit 2001 bietet er eine optimale Fortbildung für Steuerberater/innen, die Mandanten/innen auf dem immer wichtiger werdenden Gebiet der Besteuerung grenzüberschreitender Beziehungen in der erforderlichen Qualität betreuen wollen. Zur Zielgruppe des Studiengangs gehören aber auch Hochschulabsolventen/innen, die das Steuerwesen zu ihrem Spezialgebiet gemacht haben.
Der Master of International Taxation (M.I.Tax) ist der erste Studiengang, in dem das Thema der Internationalen Besteuerung so umfassend behandelt wird. Dies zeichnet ihn aus:

• Der Studiengang ist vollständig auf die Internationale Besteuerung fokussiert. Ihre Energie und Ihr Engagement werden nicht abgelenkt, vielmehr konzentrieren Sie sich während des einjährigen Studiums auf ein Ziel: umfassende Kompetenz im Internationalen Steuerrecht zu erwerben.
• Der Studiengang ist, vom schriftlichen Einführungslehrgang abgesehen, ausschließlich als Präsenzunterricht konzipiert. Der Vorteil für Sie: Hochqualifizierte Fachleute aus dem In- und Ausland, deren Namen Sie aus der Szene kennen, diskutieren mit Ihnen, erläutern vertieft Probleme und gehen auf Ihre Fragen ein.
• Die Master-Referenten/innen gehören zur kleinen Elite in- und ausländischer Experten/innen in Fragen der Internationalen Besteuerung.
• Der Studiengang integriert in einmaliger Weise Fragestellungen der Internationalen Betriebswirtschaftlichen Steuerlehre, des Internationalen Steuerrechts und der Internationalen Finanzwissenschaft.
• Ein wichtiger Teil des Studiengangs ist die Einführung in mehr als zehn ausländische Steuerrechtssysteme.

Der akademische Titel Master of International Taxation ist in Deutschland einmalig und hebt sich von den üblichen Titeln LLM und MBA ab. Er macht deutlich, dass die Ausbildung nicht nur in einem juristischen Studiengang erworben wurde (wie bei dem LLM) oder nur in einem betriebswirtschaftlichen Studiengang (wie bei dem MBA). Der Master ist ein Studiengang, der juristische und wirtschaftswissenschaftliche Qualifikation auf dem Gebiet der Internationalen Besteuerung in sich vereinigt.
Dauer: 1 Jahr (1. Oktober bis 30. September)
Veranstaltungstage: freitags und samstags, ganztägig
Unterrichtssprachen: Deutsch und Englisch
Zulassungsvoraussetzungen: Abschluss eines wirtschafts- oder rechtswissenschaftlichen Studiums, (bei fehlendem Abschluss nach Aufnahmeprüfung oder Zulassung als Steuerberater), Berufserfahrung
Abschluss: Master of International Taxation (M.I.Tax)
Gebühren: 9500 Euro
Bewerbungsschluss: 15. Juli (bei fehlendem Hochschulabschluss 15. Mai)

Ansprechpartner
Anna Mayer

Anschrift
Sedanstraße 19
20146 Hamburg

Fon
040 42838-6951

Fax
040 42838-3393

E-Mail
m-i-tax@iifs.uni-hamburg.de

Internet
www.m-i-tax.de

ThyssenKrupp Presta AG

Branche
Automobilzulieferung

Produkte/Dienstleistungen
Lenkwellen, Lenksäulen, Lenkgetriebe, Massivumformung

Anzahl der Standorte
Hauptsitz: Eschen, FL
16 weitere Standorte weltweit

Jahresumsatz
1,1 Mrd. Euro

Anzahl der MitarbeiterInnen
FL: 1600
Weltweit: 5000

Bedarf an HochschulabsolventInnen
15 bis 20

Gesuchte Fachrichtungen
Maschinenbau, Elektrotechnik, Mechatronik, Wirtschaftsingenieurwesen, Informatik

Einsatzmöglichkeiten
Entwicklung, Versuch, Konstruktion, Qualität, Projektleitung

Einstiegsprogramme
Traineeprogramm, Direkteinstieg

Mögliche Einstiegstermine
Laufend

Auswahlverfahren
Interviews, Schnuppertag

Angebote für StudentInnen
Praktikum, Werkstudententätigkeit, Abschlussarbeiten

Ansprechpartner
Claudia Burtscher

Anschrift
Essanestrasse 10
9492 Eschen, Fürstentum Liechtenstein

Fon
00423 377-6476

Fax
00423 377-2582

E-Mail
claudia.burtscher@thyssenkrupp.com

Internet
www.thyssenkrupp-presta.com

THOST Projektmanagement GmbH

Branche
Projektmanagement

Produkte/Dienstleistungen
THOST Projektmanagement koordiniert und steuert die Entwicklung, Planung und Realisierung komplexer Projekte in den Bereichen Immobilien, Mobilität, Anlagen und Energie. Dabei betreuen wir Kunden aus Industrie, Gewerbe, Handel und der Öffentlichen Hand.
thost:project solutions verknüpft als eigenständige und ergänzende Leistung Erfahrung im Projektmanagement mit leistungsfähigen Softwarelösungen.

Anzahl der Standorte
Pforzheim (Hauptsitz), Berlin, Duisburg, Köln, Hannover, Hamburg, München, Abu Dhabi (V.A.E.), Doha (Katar), Luzern (CH), Moskau (RUS), Mumbai (IND)

Jahresumsatz
27,5 Mio. Euro (2012)

Anzahl der MitarbeiterInnen
Ca. 300 Mitarbeiter (2012)

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Ca. 20 bis 30 pro Jahr

Gesuchte Fachrichtungen
Ingenieur- oder Wirtschaftsingenieurwesen (z. B. in den Fachbereichen Bauwesen, Energietechnik, Verfahrenstechnik, Maschinenbau, Physik, Projektmanagement u. a.), (Wirtschafts-)Informatik, (Wirtschafts-)Recht

Einsatzmöglichkeiten
Terminsteuerung und Projektmanagement, IT-Consulting

Einstiegsprogramme
Praktikum, Werkstudententätigkeit, Abschlussarbeit, Direkteinstieg

Mögliche Einstiegstermine
Jederzeit

Auswahlverfahren
Bitte senden Sie Ihre vollständigen Bewerbungsunterlagen (Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse inkl. Abitur und aktueller Notenübersicht) an karriere@thost.de
Auswahlverfahren: Vorstellungsgespräche

Einstiegsgehalt
Fachüblich

Auslandstätigkeit
Internationale Projekteinsätze sind weltweit möglich.

Angebote für StudentInnen
Informieren Sie sich auf unserem Karriereportal unter www.thost.de/karriere

Ansprechpartner
Daniela Petschick/Nadine Hundt

Anschrift
Villinger Straße 6
75179 Pforzheim

Fon
07231 1560-888

E-Mail
karriere@thost.de

Internet
www.thost.de

TenneT TSO GmbH

Branche
Energiewirtschaft

Produkte/Dienstleistungen
Höchstspannungsnetzbetreiber/Offshore-Windenergie

Anzahl der Standorte
Deutschland: Bayreuth (Unternehmensleitung), Bamberg, Lehrte, Dachau
Niederlande: Arnheim (Hauptverwaltung), Waddinxveen, Weert, Hoogeveen

Jahresumsatz
1,5 Mrd. Euro (2011)

Anzahl der MitarbeiterInnen
1970

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Ca. 60 pro Jahr

Gesuchte Fachrichtungen
Elektro-/Energietechnik, Wirtschaftsingenieurwesen, Wirtschaftswissenschaften

Einsatzmöglichkeiten
In allen kaufmännischen und ingenieurwissenschaftlichen Bereichen

Einstiegsprogramme
Ausbildung, Praktikum, Abschlussarbeit, Direkteinstieg, Traineeprogramm

Mögliche Einstiegstermine
Laufend

Auswahlverfahren
Telefoninterview, Gespräch mit Fach- und Personalabteilung

Ansprechpartner
Lydia Marzelin

Anschrift
Bernecker Straße 70
95448 Bayreuth

Fon
0921 50740-4087

Fax
0921 50740-2509

Internet
www.tennet.eu

SÜDZUCKER AG Mannheim/Ochsenfurt

Branche
Nahrungsmittelindustrie

Produkte/Dienstleistungen
Zucker, Süßungsmittel, Functional Food, Tiefkühlkost, Bioethanol, Fruchtsaftkonzentrat

Anzahl der Standorte
Weltweit

Jahresumsatz
6,2 Mrd. Euro

Anzahl der MitarbeiterInnen
17.700 Mitarbeiter weltweit

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Ca. 50 pro Jahr in Deutschland

Gesuchte Fachrichtungen
Betriebswirtschaft, Wirtschaftsingenieurwesen, Ingenieurwesen (Verfahrenstechnik, Maschinenbau), Chemie, Lebensmittelchemie, Agraringenieurwesen, Informatik

Einsatzmöglichkeiten
Finanzen, Controlling, Vertrieb, Marketing, IT, Technik/Produktion, F&E, Agrarbereich

Einstiegsprogramme
Traineeprogramme und Direkteinstieg

Mögliche Einstiegstermine
Laufend

Auswahlverfahren
Vorstellungsgespräche oder Assessment Center

Einstiegsgehalt
Ab 42.000 Euro im Jahr

Auslandstätigkeit
Bei entsprechenden Sprachkenntnissen möglich

Angebote für StudentInnen
Praktika, Werkstudententätigkeiten, Betreuung von Abschlussarbeiten

Ansprechpartner
Christiane Senglaub

Anschrift
Theodor-Heuss-Anlage 12
68165 Mannheim

Fon
0621 421-381

Fax
0621 421-476

E-Mail
bewerbung@suedzucker.de

Internet
www.suedzucker.de

Stern Stewart & Co. GmbH

Unternehmensgeschichte
Stern Stewart & Co. ist eine unabhängige Strategieberatungsboutique. Unser Beratungsfokus liegt auf den Kernfragen des Managements. Dazu gehören Strategie und Finance sowie Organisation und Steuerung. Dabei geht uns unabhängiges Denken und unternehmerisches Handeln über alles. Wir laufen keinen Trends hinterher, sondern beraten unsere Kunden stets so, als wäre es unser eigenes Unternehmen. Auch außerhalb der Projektarbeit ist uns Unternehmertum wichtig: Jeder einzelne bringt sich bei uns in die Kernprozesse ein und gestaltet unser Unternehmen aktiv mit. Wir bieten Ihnen ein einzigartiges Arbeitsfeld im Beratungsumfeld mit großen Entwicklungschancen, denn: Wir entwickeln Unternehmerpersönlichkeiten.

Anzahl der Standorte in Deutschland
1 (München)

Anzahl der Standorte weltweit
9

Bedarf an HochschulabsolventInnen
15 bis 20

Mitarbeiterförderung
Selbstverständlich bieten wir Ihnen Trainings, Coaching und fördern diverse Formen der Weiterbildung (MBA, Dissertation, Executive Programme etc.). Im Rahmen unseres Stern Stewart Institutes haben Sie die Chance, Projekte in Afrika zu koordinieren und die Umsetzung vor Ort zu begleiten. So können Sie spannende fachliche und persönliche Erfahrungen sammeln.

Karriereaussichten
Analyst – Consultant – Associate – Manager – Vice President – Partner

Angebote für StudentInnen
Wir vergeben ganzjährig Praktika

Ansprechpartner
Anja Deucker

Anschrift
Salvatorplatz 4
80333 München

Fon
089 242071-421

Fax
089 242071-11

E-Mail
career@sternstewart.de

Internet
www.sternstewart.de

Siemens AG, Siemens Management Consulting (SMC)

Unternehmensgeschichte
Siemens Management Consulting (SMC) ist die Top-Management-Strategieberatung des Siemens Konzerns. Wir verstehen uns als Vorausdenker und entwickeln gemeinsam mit unseren Kunden Lösungen, um die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts zu adressieren. SMC wurde im April 1996 als interne Strategieberatung gegründet.

Anzahl der Standorte in Deutschland
1 – München

Anzahl der Standorte weltweit
4 – München, Mumbai, Peking, Washington, D.C.

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Ca. 50 bis 60 Praktikanten, Hochschulabsolventen und Young Professionals

Mitarbeiterförderung
Durch kontinuierliches Training, Feedback und Coaching unterstützen wir unsere BeraterInnen in ihrer Entwicklung. Zudem ermöglichen wir den Erwerb einer weiteren akademischen Qualifikation durch unser finanziell gefördertes MBA-/Promotionsprogramm.

Tätigkeitsbereiche
Strategieberatung – von unseren Standorten in München, Mumbai, Peking und Washington, D.C. aus unterstützen wir das Siemens Geschäft weltweit vor Ort.

Anforderungsprofil
Exzellenter Universitätsabschluss, Praktika in Beratung und/oder Industrie, mind. 6 Monate Auslandserfahrung, fließende Deutsch- und Englischkenntnisse, Teamfähigkeit, ausgeprägte analytische und kommunikative Fähigkeiten, Energie und Humor

Karriereaussichten
Consultant – Project Manager – Partner

Angebote für StudentInnen
Praktikum: Projekteinsatz, mind. 3 Monate (Voraussetzung: Vordiplom/4. Semester des Bachelorstudiums)

Auslandstätigkeit
Projekteinsatz weltweit möglich

Einstiegsvergütung
Wettbewerbsgerecht

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg als Consultant

Ansprechpartner
Diana Reiß

Anschrift
Otto-Hahn-Ring 6
81739 München

Fon
089 636-630842

Internet
www.smc.siemens.de

Siemens AG The Finance Excellence Program

Branche
Elektrotechnik und Elektronik

Anzahl der Standorte
1640 Standorte in 190 Ländern weltweit

Jahresumsatz
76,0 Mrd. Euro (2010)

Anzahl der MitarbeiterInnen
405.000

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Max. 20 Kandidaten pro Jahr (Finance Excellence Program)

Gesuchte Fachrichtungen
Wirtschaftswissenschaften, Betriebswirtschaftslehre, Volkswirtschaftslehre oder Mischformen wie Wirtschaftsmathematik, -informatik, -recht

Einsatzmöglichkeiten
Leadership Programm für Hochschulabsolventen (Master oder gleichwertig)

Mögliche Einstiegstermine
Jederzeit

Auswahlverfahren
Auswahl des Lebenslaufs/Telefoninterview/1. Interviewrunde/2. Interviewrunde

Ansprechpartner
Jutta Pfrang

Anschrift
Wittelsbacherplatz 2
80333 München

Fon
089 636-33456

Fax
089 636-33051

E-Mail
finance-excellence@siemens.com

Internet
www.siemens.com/finance-excellence

Siemens AG

Branche
Elektrotechnik und Elektronik

Produkte/Dienstleistungen
Die Siemens AG (Berlin und München) ist ein weltweit führendes Unternehmen der Elektronik und Elektrotechnik. Der Konzern ist auf den Gebieten Industrie und Energie sowie im Gesundheitssektor tätig.
Siemens steht seit über 160 Jahren für technische Leistungsfähigkeit, Innovation, Qualität, Zuverlässigkeit und Internationalität.

Anzahl der Standorte
1640 Standorte in 190 Ländern weltweit

Jahresumsatz
76,0 Mrd. Euro (2010)

Anzahl der MitarbeiterInnen
405.000 Mitarbeiter weltweit, davon
128.000 in Deutschland

Gesuchte Fachrichtungen
Entsprechend unserer Unternehmensausrichtung suchen wir vorzugsweise Studenten, Absolventen und Berufserfahrene aus Elektrotechnik, Informatik, Maschinenbau, Physik, Wirtschaftswissenschaften, Wirtschaftsingenieurwesen und Wirtschaftsinformatik

Einsatzmöglichkeiten
Beispielsweise in der Entwicklung, Projektierung, Fertigung, Vertrieb, Montage, Service, Marketing, Einkauf und Logistik, Beratung und Consulting, Rechnungswesen und Controlling, Personalwesen u. a.

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg mit individuellen Einarbeitungsprogrammen; Siemens Traineeprogramme

Mögliche Einstiegstermine
Jederzeit

Auswahlverfahren
In der Regel individuelle Einzelgespräche

Auslandstätigkeit
Ja

Angebote für StudentInnen
- Praktika und Werkstudentenstellen
- Studien- und Abschlussarbeiten
- Siemens Studentenprogramme: TOPAZ (Siemens Student Program)und YOLANTE (Young Ladies‘ Network of Technology)
- Stipendien

Anschrift
Wittelsbacherplatz 2
80333 München

E-Mail
career@siemens.com

Internet
www.siemens.com/careers

SICK AG

Branche
Elektrotechnik

Produkte/Dienstleistungen
Intelligente Sensoren und Sensorlösungen für die Fabrik-, Logistik- und Prozessautomation

Anzahl der Standorte
In Deutschland Standorte in Waldkirch und Reute bei Freiburg im Breisgau (SICK AG), Donaueschingen (SICK STEGMANN GmbH), Dresden (SICK Engineering GmbH), Düsseldorf (SICK Vertriebs-GmbH), Hamburg (SICK AG) sowie Meersburg (SICK AG). Weltweit fast 50 Tochtergesellschaften und Beteiligungen.

Jahresumsatz
902,7 Mio. Euro in 2011

Anzahl der MitarbeiterInnen
Weltweit über 5800 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Nach Bedarf

Gesuchte Fachrichtungen
Elektrotechnik, Electrical Engineering, Mechatronik, Feinwerktechnik, Product Engineering, Technische Informatik, Allgemeine Informatik, Computer Networking, Sensorsystemtechnik, Wirtschaftsingenieurwesen, Maschinenbau, Optoelektronik, Medieninformatik, Wirtschaftsinformatik und verwandte Studiengänge

Einsatzmöglichkeiten
Forschung & Entwicklung, Production & Manufacturing, Marketing & Sales, Technischer Vertrieb, IT, Quality Management

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg, SensorING – Einstiegsprogramm für Absolventen und Absolventinnen technischer Studiengänge

Mögliche Einstiegstermine
Laufend

Auswahlverfahren
Bewerbungsgespräche

Auslandstätigkeit
Optional im Rahmen des SensorING-Programms.

Angebote für StudentInnen
Praktika und Abschlussarbeiten. Themen und Onlinebewerbungsformular in der Jobbörse unter www.sick.com/karriere

Ansprechpartner
Jessica Hufnagel

Anschrift
Erwin-Sick-Straße 1
79183 Waldkirch

Fon
07681 202-5327

Fax
07681 202-3705

E-Mail
jessica.hufnagel@sick.de

Internet
www.sick.com

Schüco International KG

Branche
Baubranche, Solartechnik

Produkte/Dienstleistungen
Schüco – Grüne Technologie für den Blauen Planeten. Das ist saubere Energie aus Solar und Fenstern. Und der nachhaltige Beitrag, den das Unternehmen als führender Anbieter zukunftsweisender Gebäudehüllen für die Umwelt leistet. Durch Kompetenzen in der Entwicklung und Umsetzung von Solarlösungen, Fenstern, Türen sowie Fassaden. Damit ist Schüco erster Ansprechpartner für viele Architekten, Partner, Bauherren und Investoren. Rund um den Globus. Mit über 5.000 Mitarbeitern und 12.000 Partnerunternehmen in 78 Ländern und einem Jahresumsatz von 2,23 Mrd. Euro in 2011.

Anzahl der Standorte
Unternehmenszentrale in Bielefeld; Niederlassungen, Produktionsstandorte und Vertriebsbüros deutschlandweit; in mehr als 78 Ländern weltweit

Jahresumsatz
2,23 Mrd. Euro (2011)

Anzahl der MitarbeiterInnen
Über 5.000 in 78 Ländern, davon ca. 2.000 Ingenieure

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Ca. 40 pro Jahr

Gesuchte Fachrichtungen
Insbesondere Ingenieurwesen, Wirtschaftsingenieurwesen, Wirtschaftswissenschaften

Einsatzmöglichkeiten
Vielfältig

Einstiegsprogramme
Traineeprogramm & Direkteinstieg

Mögliche Einstiegstermine
Laufend (weitere Informationen finden Sie unter www.schueco.de/jobboerse )

Auswahlverfahren
Überwiegend Interviews

Auslandstätigkeit
Ja

Angebote für StudentInnen
Praktika, Diplom-, Bachelor-, Master- und Doktorarbeiten

Ansprechpartner
Nina Bierwirth, Personalreferentin Recruiting

Anschrift
Karolinenstraße 1 – 15
33609 Bielefeld

Fon
0521 783-7622

Fax
0521 783-957622

E-Mail
e-recruiting@schueco.com

Internet
www.schueco.de/karriere

SAP AG

Branche
Informationstechnologie

Produkte/Dienstleistungen
Betriebswirtschaftliche Unternehmenssoftware, insbesondere internetbasierte Anwendungen

Anzahl der Standorte
Hauptsitz Walldorf/Baden
Weltweit in über 75 Ländern vertreten

Jahresumsatz
Weltweit ca. 14,2 Mrd EURO (2011)

Anzahl der MitarbeiterInnen
Weltweit mehr als 61.000

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Die Anzahl der offenen Stellen wird sich an der quartalsmäßigen Geschäftsentwicklung orientieren. – sowohl in Deutschland als auch in den anderen Ländern.

Gesuchte Fachrichtungen
Wirtschaftswissenschaften (insbesondere Betriebswirtschaft), (Wirtschafts-)Informatik, Physik, Mathematik, (Wirtschafts-)Ingenieurwesen und Technische Redakteure

Einsatzmöglichkeiten
Softwareentwicklung (Technologie- & Anwendungsentwicklung, Produktmanagement, Qualitätsmanagement, Technische Redaktion, Übersetzung), Beratung, Support, interne Information Technology & Solution Production, Education, Vertrieb, Marketing, Verwaltung

Einstiegsprogramme
Traineeprogramm, Direkteinstieg, Praktika, Diplomarbeiten, Doktorandenstellen

Mögliche Einstiegstermine
Unterjährig möglich

Auswahlverfahren
Vorstellungsgespräche und Auswahltage für Hochschulabsolventen  

Einstiegsgehalt
ca. 40.000,- € bis 48.000,- € p.a.

Auslandstätigkeit
Möglich

Angebote für StudentInnen
Praktika, Diplom-/Master- und Bachelorarbeiten

Ansprechpartner
Ansprechpartner finden Sie in den jeweiligen Stellenausschreibungen.

Anschrift
Dietmar-Hopp-Allee 16
69190 Walldorf

Bitte bewerben Sie sich ausschließlich online.

Internet
www.sap.de/jobs

RWE Consulting GmbH

Anzahl der Standorte in Deutschland
Essen, Berlin, Frankfurt am Main

Anzahl der Standorte weltweit
London/Swindon, Prag, Den Bosch

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Kontinuierlicher Bedarf

Mitarbeiterförderung
Eine leistungsorientierte Kultur, die Mitarbeiter begeistert, fordert und entwickelt ist Voraussetzung für den Erfolg unseres Unternehmens.
Wir bieten Ihnen daher professionelle Trainings- und Schulungsprogramme, die auf Sie und Ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind. Darüber hinaus bieten wir gemeinsam mit dem RWE-Konzern vielfältige Weiterbildungsmöglichkeiten, in denen Sie Ihr Netzwerk ausbauen können. Konzernweite Potentialträgerprogramme sowie Coaching und Mentoring runden das Entwicklungsangebot ab.

Tätigkeitsbereiche
Als Strategieberater und Energieexperten im dynamischen Energiemarkt beraten wir das Topmanagement des RWE Konzerns.
Unser Tätigkeitsgebiet ist der Zukunftsmarkt Energie. Unsere Projekte und Themen bewegen sich entlang der gesamten Wertschöpfungskette der Energiebranche. Wir konzentrieren uns dabei auf die drei Arbeitsfelder Strategieberatung, energiewirtschaftliche Fachberatung und Umsetzungsberatung.

Anforderungsprofil
Wir suchen Generalisten mit Beratungskompetenz, die das Interesse für energiewirtschaftliche und zum Teil energietechnische Fragestellungen mitbringen. Um den RWE Konzern exzellent beraten zu können, bringen unsere Consultants analytisches Denken und fachmethodisches Wissen aus Ihrer Fachdisziplin ein. Hinzu kommen persönliche und soziale Kompetenzen.

Karriereaussichten
RWE Consulting bietet zwei Karrierewege: Langfristig als Berater/in bei RWE Consulting zu arbeiten oder die eigene Karriere in Fach- oder Führungspositionen innerhalb des RWE Konzerns weiterzuentwickeln.

Angebote für StudentInnen
Für Praktika suchen wir hochqualifizierte Studenten/-innen höherer Semester aus allen Fachrichtungen (besonders BWL, VWL und Ingenieurwissenschaften). Zu unseren Auswahlkriterien zählen sehr gute akademische Leistungen, analytische Fähigkeiten, Auslands- und Praktikumserfahrung sowie ausgeprägte Teamfähigkeit.

Auslandstätigkeit
Je nach Projekt ist ein Einsatz im Ausland möglich.

Einstiegsvergütung
Marktüblich

Ansprechpartner
Kathrin Söte

Anschrift
Lysegang 11
45139 Essen

Fon
0201 8133-327

E-Mail
kathrin.soete@rwe.com

Internet
www.rwe-consulting.com
www.facebook.com/rweconsulting

RWE AG

Branche
Energiewirtschaft

Produkte/Dienstleistungen
Erzeugung, Handel, Transport und Vertrieb von Strom und Gas; Energiedienstleistungen; Erneuerbare Energien

Anzahl der Standorte
Hauptsitz in Essen. Diverse Standorte in Deutschland und im europäischen Ausland, Zentral- und Osteuropa sowie Nordafrika.

Jahresumsatz
Ca. 52 Mrd. Euro im Jahr 2011

Anzahl der MitarbeiterInnen
Ca. 70.000 Mitarbeiter/innen

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Nach Bedarf

Gesuchte Fachrichtungen
(Wirtschafts-)Ingenieurwesen, Elektrotechnik, (Wirtschafts-)Mathematik, Physik, Wirtschaftswissenschaften, (Wirtschafts-)Informatik, Jura – und alle Qualifikationen, die mit uns voRWEg gehen möchten

Einsatzmöglichkeiten
In vielfältigen kaufmännischen und technischen Funktionsbereichen

Einstiegsprogramme
International Graduate Programme, Power Graduate Programme sowie Traineeprogramme der verschiedenen RWE-Gesellschaften. Wählen Sie ein für Sie passendes Programm unter www.rwe.com/traineeprogramme Direkteinstiege in sämtlichen Funktionen möglich.

Mögliche Einstiegstermine
Abhängig von Stelle bzw. Programm

Auswahlverfahren
Abhängig von Stelle bzw. Programm

Einstiegsgehalt
Nach Vereinbarung

Auslandstätigkeit
Internationale Einsätze und Reisetätigkeit sind jobbezogen möglich. Im International Graduate Programme ist Internationalität Programm. Beim Inhouse Consulting ist sie Teil des Geschäftsmodells. Sie arbeiten mit Kollegen anderer Standorte zusammen oder Sie nutzen Ihre individuelle Möglichkeit für eine interne Rotation.

Angebote für StudentInnen
Praktika und Abschlussarbeiten sind möglich. Stipendien, Wettbewerbe und Workshops werden regelmäßig ausgeschrieben: www.rwe.com/studienfoerderung
Wir helfen Ihnen, erfolgreich voRWEg zu gehen, und unterstützen Sie dabei mit exklusiven Bewerbungstipps und informativen Selbsttests zur Schärfung Ihres Profils. Internationale Fachliteratur sowie hilfreiche Karriereratgeber stärken Ihre Kompetenzen. Und mit unserem Terminkalender verpassen Sie nie mehr wichtige Karriere-Veranstaltungen.
www.rwe.com/bewerberakademie

Anschrift
Opernplatz 1
45128 Essen

E-Mail
personalmarketing@rwe.com

Internet
www.vorweg-geher-gesucht.de

R+V Versicherung

Branche
Versicherungen

Produkte/Dienstleistungen
Maßgeschneiderte, innovative Versicherungsprodukte für Privat- und Firmenkunden

Anzahl der Standorte
Direktion in Wiesbaden; Direktionsbetriebe in Frankfurt am Main, Stuttgart, Hannover, Hamburg; Vertriebsdirektionen in Frankfurt am Main, Hamburg, Hannover, Köln, München, Stuttgart; weitere bundesweit

Jahresumsatz
Ca. 11 Mrd. Euro

Anzahl der MitarbeiterInnen
13.800 Inland, 350 Ausland

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Ca. 80 pro Jahr

Gesuchte Fachrichtungen
Wirtschaftswissenschaften, (Wirtschafts-)Mathematik, (Wirtschafts-)Informatik, Rechtswissenschaften

Einsatzmöglichkeiten
Versicherungstechnische Sparten, Finanzen, IT, Controlling, Vertrieb, Rechnungswesen, Personal u. a.

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg und Traineeprogramm (im Innendienst 12 Monate, im Außendienst 24 Monate)

Mögliche Einstiegstermine
Direkteinstieg laufend, Traineeprogramm im Innendienst zum 01.08., Traineeprogramm im Außendienst zu jedem Quartalsbeginn

Auswahlverfahren
Bewerbungsgespräch mit der Personal- und der Fachabteilung, z. T. Assessment Center

Einstiegsgehalt
44.000 bis 46.000 Euro pro Jahr

Auslandstätigkeit
Nur in der Rückversicherung

Angebote für StudentInnen
Praktika sind in fast allen Fachbereichen bei einer Mindestdauer von 6 bis 8 Wochen möglich, Voraussetzung ist das abgeschlossene Vordiplom bzw. 2. Fachsemester eines Bachelor-Studiengangs; auf Anfrage bieten wir die Betreuung von Studien- und Abschlussarbeiten an.

Ansprechpartner
Recruiting Center

Anschrift
Raiffeisenplatz 1
65189 Wiesbaden

Fon
0611 533-5210

Fax
0611 533-775210

E-Mail
recruiting-center@ruv.de

Internet
www.ruv.de
www.jobs.ruv.de
www.facebook.com/ruv.de
www.twitter.com/ruv_de

Rölfs RP Management Consultants GmbH

Unternehmensgeschichte
Wir sind Teil der RölfsPartner-Gruppe, die mit bundesweit über 700 Mitarbeitern an zwölf Standorten zu den führenden Prüfungs- & Beratungsgesellschaften in Deutschland gehört. RölfsPartner Management Consultants ist spezialisiert auf die unternehmerischen Herausforderungen: Performance Management, Turnaround-Management/Restrukturierung & Transaktionen. Durch die interdisziplinäre Zusammenarbeit mit Wirtschaftsprüfern, Steuerberatern, Rechtsanwälten, Restrukturierungs- & Transaktionsspezialisten der RölfsPartner Gruppe ist die Arbeit ganzheitlich orientiert & bietet dadurch einzigartige Entwicklungsmöglichkeiten.
Erfahrungsberichte unter: www.roelfspartner.de/Karriere/Erfahrungsberichte

Anzahl der Standorte in Deutschland
Düsseldorf, Berlin, Dortmund, Dresden, Frankfurt am Main, Hamburg, Köln, Leipzig, München, Nürnberg, Schwerin, Stuttgart

Bedarf an HochschulabsolventInnen
15

Mitarbeiterförderung
Im Rahmen unseres Mentoren-Programms werden Sie kontinuierlich gecoacht & besuchen – auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittene – Fach-& Persönlichkeitstrainings. Förderung weiterer Qualifikationen wie Promotion, Examen oder MBA nach Absprache.

Tätigkeitsbereiche
Performance- und Turnaround-Management, Transaktionsberatung

Anforderungsprofil
Exzellenter Hochschulabschluss der Wirtschaftswissenschaften/Ingenieurwesens, relevante Praktika, gute Englischkenntnisse, außeruniversitäres Engagement

Karriereaussichten
Bei uns übernehmen Sie schnell Verantwortung – als Praktikant oder Berater. Ihre Entwicklung hängt von Ihrer Leistung und Ihren Karrierezielen ab.

Angebote für StudentInnen
Praktika/Werksstudenten

Einstiegsvergütung
Je nach Qualifikation und Erfahrung

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg

Ansprechpartner
Kristin Raettig

Anschrift
Grafenberger Allee 159
40237 Düsseldorf

Fon
0211 6901-456

Fax
0211 6901-255

E-Mail
kristin.raettig@roelfspartner.de

Internet
www.roelfspartner.de

PwC PricewaterhouseCoopers AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Branche
Wirtschaftsprüfung und Unternehmensberatung

Produkte/Dienstleistungen
Transaktionen; Finanzierung und Investition; Sanierung, Restrukturierung und Forensic Services; Strategie, Organisation, Prozesse und Systeme; Rechnungslegung, Berichterstattung und Prüfung; Steuern; Branchenregulierung; Wissenstransfer

Anzahl der Standorte
In Deutschland: 28, weltweit: in 154 Ländern

Jahresumsatz
In Deutschland: 1,33 Mrd. Euro, weltweit: 26,6 Mrd. US-Dollar

Anzahl der MitarbeiterInnen
In Deutschland: 8700, weltweit: 162.000

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Ca. 1500 Neueinstellungen in 2011, davon 1200 Hochschulabsolventen und 300 Professionals; ca. 600 Praktikanten

Gesuchte Fachrichtungen
Wirtschaftswissenschaften: BWL/allgemein/WiWi, BWL/Banken, BWL/Controlling, BWL/Finanzen, BWL/Rechnungswesen, BWL/Steuern, International Management, Wirtschaftsingenieurwesen, Wirtschaftsmathematik, Jura, (Wirtschafts-)Ingenieurwesen, (Wirtschafts-)Mathematik, (Wirtschafts-)Informatik

Einsatzmöglichkeiten
In den Geschäftsbereichen:
- Wirtschaftsprüfung und prüfungsnahe Dienstleistungen (Assurance)
- Steuer- und Rechtsberatung (Tax & Legal)
- Deals und Consulting (Advisory)

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg

Auswahlverfahren
Bewerbertage, Interview

Auslandstätigkeit
Als Mitglied im internationalen Netzwerk von PwC bieten sich unseren Mitarbeitenden immer wieder Positionen in einem der 154 Länder, die im Rahmen eines Secondments übernommen werden.

Online-Kurzbewerbung
Erwünscht

Angebote für StudentInnen
Wir bieten Ihnen in allen drei Geschäftsbereichen das ganze Jahr über Praktikumsplätze an.

Ansprechpartner
Nadine Evers

Anschrift
Friedrich-Ebert-Anlage 35-37
60327 Frankfurt am Main

Fon
069 9585-5226

Fax
069 9585-5256

E-Mail
Personalmarketing@de.pwc.com

Internet
www.pwc-career.de

Platinion GmbH – A company of The Boston Consulting Group

Unternehmensgeschichte
Die Platinion GmbH ist eine hundertprozentige Tochtergesellschaft der Boston Consulting Group (BCG) und ergänzt die Strategiekompetenz der Muttergesellschaft durch Technologie-Expertise in anspruchsvollen Projekten. Seit der Firmengründung im Jahr 2000 kann Platinion ein stetiges Wachstum verzeichnen und beschäftigt mittlerweile mehr als 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Anzahl der Standorte in Deutschland
2 Standorte (Köln, München)

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Laufend

Mitarbeiterförderung
Individuelle Weiterbildungsmaßnahmen zur fachlichen und persönlichen Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden je nach Bedarf regelmäßig angeboten. Darüber hinaus können den persönlichen Bedürfnissen entsprechend Wunschtrainings besucht werden.

Tätigkeitsbereiche
Platinion ist eine IT-Beratungsgesellschaft, die sich mit der Konzeption und Umsetzung strategischer IT-Lösungen beschäftigt. Neben der IT-Architekturberatung sowie der Konzeption komplexer IT-Anwendungen gehören Organisation, Management und Qualitätssicherung von IT-Projekten zu den Schwerpunkten des Unternehmens.

Anforderungsprofil
Ein überdurchschnittlich abgeschlossenes Hochschulstudium in Informatik, Betriebswirtschaft oder verwandtem Bereich; relevante Praxiserfahrung im IT-Bereich, z. B. durch Praktika oder studentische Nebentätigkeiten; unternehmerisches Denken; Kommunikationsgeschick, Neugier und intellektuelle Beweglichkeit; Reisebereitschaft; hervorragende Englischkenntnisse in Wort und Schrift; umfangreiche IT-Kenntnisse

Karriereaussichten
Über die attraktiven Aufstiegschancen bei Platinion informieren wir Sie gerne in einem persönlichen Gespräch oder unter www.platinion.de/de/Karriere/Stellenprofile

Auslandstätigkeit
Ca. ein Drittel unserer Projekte sind im Ausland, sodass europa- und weltweite Einsätze möglich sind.

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg als IT Architect oder IT Consultant

Ansprechpartner
Mike Stertz

Anschrift
Im Mediapark 5c
50670 Köln

Fon
0221 5895-8324

Fax
0221 589-2051

E-Mail
recruiting@platinion.de

Internet
www.platinion.de

Oliver Wyman Consulting GmbH

Anzahl der Standorte in Deutschland
5 (München, Frankfurt am Main, Düsseldorf, Hamburg, Berlin)

Anzahl der Standorte weltweit
50 Standorte in 25 Ländern

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Oliver Wyman sucht für das Jahr 2011 100 neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Mitarbeiterförderung
Maßgeschneiderte Trainings, die gemeinsam mit Kolleginnen und Kollegen aus der ganzen Welt wahrgenommen werden, mit internen und externen Coaches sind ein wichtiger Bestandteil der Karriereentwicklung.

Tätigkeitsbereiche
Internationale Managementberatung

Anforderungsprofil
Oliver Wyman sucht bewusst Absolventinnen und Absolventen sowie Studierende aller Fachrichtungen und Universitätsabschlüsse.
Wir suchen echte Persönlichkeiten, die zu den Besten Ihres Jahrgangs in Schule und Universität gehören, anspruchsvolle Praktika in namhaften Unternehmen absolviert haben und sich durch umfassende Auslandserfahrung exzellente Fremdsprachenkenntnisse aneignen konnten.

Karriereaussichten
Der Entwicklungspfad für Beraterinnen und Berater bei Oliver Wyman basiert im Karrierepfad General Management Consulting auf einer sechsstufigen Karriereleiter, die in allen Oliver Wyman-Büros weltweit gilt.

Angebote für StudentInnen
Oliver Wyman sucht ganzjährig Praktikantinnen und Praktikanten verschiedener Fachrichtungen. Darüber hinaus bieten wir herausragenden Studiernden im Rahmen unseres “Oliver Wyman Fellows”-Programms während des Auslandsaufenthaltes materielle und ideelle Unterstützung an.

Auslandstätigkeit
Ein großer Teil der Projektarbeit findet im Ausland in international besetzten Beraterteams statt.

Online Kurzbewerbung
Erwünscht

Einstiegsvergütung
Die Vergütung orientiert sich an der Ausbildung. Im Vergleich zu anderen Branchen erfolgt eine überdurchschnittliche Vergütung – unseren hohen Anforderungen entsprechend.

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg

Ansprechpartner
Natalie Bojdo

Anschrift
Marstallstraße 11
80539 München

Fon
089 93949-742

E-Mail
recruitingde.gmc@oliverwyman.com

Internet
www.oliverwyman.com/de

Norma Lebensmittelfilialbetrieb Stiftung & Co. KG

Branche
Lebensmitteldiscount

Produkte/Dienstleistungen
Food- und Nonfood Artikel

Anzahl der Standorte
16 Niederlassungen in Deutschland, Frankreich, Tschechien und Österreich

Gesuchte Fachrichtungen
Wirtschaftswissenschaften, Wirtschaftsingenieurwesen

Einsatzmöglichkeiten
Leitung eines Verkaufsbezirkes

Einstiegsprogramme
Training-on-the-Job, ca. 9 Monate

Mögliche Einstiegstermine
Laufend

Auslandstätigkeit
Möglich, entsprechende Fremdsprachenkenntnisse erforderlich

Ansprechpartner
Frau Glaser

Anschrift
Heisterstraße 4
90441 Nürnberg

Fon
0911 97190-32

Fax
0911 97190-44

E-Mail
personalentwicklung@norma-online.de

Internet
www.karriere-bei-norma.de

Kanzleiprofil Noerr LLP

Standorte in Deutschland
Berlin, Dresden, Düsseldorf, Frankfurt am Main, München

Standorte weltweit
Bratislava, Budapest, Bukarest, Kiew, London, Moskau, New York, Prag, Warschau, ab 10/2010 London

Personalstruktur
1100 Mitarbeiter weltweit, davon 450 Berufsträger

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
100 Referendare, 50 bis 70 Associates pro Jahr

Mandantenstruktur
Unternehmen, Finanzinstitute, vermögende Privatpersonen und die öffentliche Hand

Tätigkeitsbereiche
Alle Gebiete des Wirtschaftsrechts

Anforderungsprofil
Hervorragende juristische Qualifikation, aufgeschlossene Persönlichkeit, Fähigkeit zur Arbeit im Team, höchste Ansprüche an die eigene Leistung, sehr gute Englischkenntnisse, Promotion/LL.M. wünschenswert, Auslandserfahrung von Vorteil

Karriereaussichten
Gezielte und umfassende Ausbildung, Weiterbildungsprogramm NOERR CAMPUS, internationales Secondment, früher Mandantenkontakt, internationale Mandate, Betreuung durch Partner, regelmäßiges Feedback, realistischer Partnertrack, Work-Life-Balance durch Angebot NOERR FAMILY

Angebote an ReferendarInnen
Anwalts-/Wahlstation, Nebentätigkeit, promotionsbegleitende Tätigkeit, Praktika

Auslandseinsatz
Es entspricht unserem Selbstverständnis, internationale Erfahrungen zu fördern. Deshalb ermutigen wir Sie, über den Tellerrand des eigenen Standorts zu blicken: Sie können in einem unserer ausländischen Büros mitarbeiten; ein Secondment bei einer befreundeten Kanzlei, einem Lex-Mundi-Mitglied oder bei einem Unternehmen ist obligatorisch. So ermöglichen wir einen fachlichen und persönlichen Austausch mit ausländischen Kollegen sowie Perspektiven zur internationalen Mandatsarbeit.

Einstiegsvergütung
80.000 bis 95.000 Euro/Jahr

Ansprechpartner
Wolfgang Troll
Leiter Personal

Anschrift
Brienner Straße 28
80333 München

Fon
089 28628-255

Fax
089 28628-446

E-Mail
wolfgang.troll@noerr.com

Internet
www.noerr.com/karriere

Dipl.-Kfm. Nils Mackowiak Ges. für Personal- und Unternehmensberatung mbH

Branche
Bauindustrie, Baugewerbe

Produkte/Dienstleistungen
Personalberatung, Personalmarketing, Personalentwicklung, Outplacement, Transfermanagement, Unternehmensberatung, Unternehmensverkäufe/Nachfolgeregelungen, Internet-Stellenmarkt für die Bauwirtschaft. -Seit 15 Jahren Partner der Bauwirtschaft-

Anzahl der Standorte
2 Inland

Anzahl der MitarbeiterInnen
2

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Ca. 10

Gesuchte Fachrichtungen
Bauingenieurwesen, Bau-Wirtschaftsingenieurwesen, Baumanagement, weitere Baufakultäten, Betriebswirtschaft

Einsatzmöglichkeiten
Bauleitung, Kalkulation, Arbeitsvorbereitung, Assistenz Geschäftsleitung, Controlling, Rechnungswesen, Einkauf, Baulohn

Einstiegsprogramme
Trainee

Mögliche Einstiegstermine
Laufend

Auswahlverfahren
Interview

Auslandstätigkeit
Zum Teil in Europa

Online-Kurzbewerbung
Erwünscht

Ansprechpartner
Nils Mackowiak

Anschrift
Gesseler Straße 38
28857 Syke

Fon
04242 2256

Fax
04242 1680156

E-Mail
nmackowiak@Bau-Job-Online.de

Internet
www.Bau-Job-Online.de

Kanzleiprofil Mayer Brown LLP

Standorte in Deutschland
Frankfurt am Main, Düsseldorf

Standorte weltweit
Bangkok, Brüssel, Charlotte, Chicago, Guangzhou, Hanoi, Ho Chi Minh Stadt, Hongkong, Houston, London, Los Angeles, New York, Palo Alto, Paris, Peking, Shanghai, Singapur, Washington, D.C.

Personalstruktur
Rechtsanwälte weltweit: 1500
Rechtsanwälte Deutschland: rund 80
Partner Deutschland: 35

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Wir bilden im Jahr ca. 50 Praktikanten, Referendare und Wissenschaftliche Mitarbeiter (m/w) aus. Darüber hinaus stellen wir jährlich ca. 10 Rechtsanwälte ein.

Tätigkeitsbereiche
Bank- und Finanzrecht, Compliance, Employment & Benefits, M&A Gesellschaftsrecht, Gewerblicher Rechtsschutz, Immobilienrecht, Kartell- und Wettbewerbsrecht, Litigation & Arbitration, Pharmarecht, Private Equity, Restrukturierungen, Steuerrecht, Versicherungsrecht

Anforderungsprofil
Wir suchen erstklassige Nachwuchsjuristen (m/w), die Begeisterung für ihre Tätigkeit zeigen, kreativ denken, über überdurchschnittliche juristische Fähigkeiten verfügen und lösungsorientiert arbeiten.

Karriereaussichten
Wir bieten vielfältige Spezialisierungsmöglichkeiten in einer internationalen Sozietät. Damit Sie stets wissen, wo Sie stehen, analysieren wir gemeinsam mit Ihnen regelmäßig Ihre Situation. Wir definieren Ziele und besprechen weitere Entwicklungsschritte, die Sie zur Aufnahme in unsere Partnerschaft führen sollen.

Angebote für ReferendarInnen
In unseren verschiedenen Praxis- und Branchengruppen stellen wir Ihnen vielseitige, spannende und anspruchsvolle Aufgaben. Deren Bearbeitung schafft die Basis für Ihre zukünftige Entwicklung und für eine hoffentlich langfristige und erfolgreiche Zusammenarbeit mit uns.

Auslandseinsatz
Möglich

Einstiegsvergütung
100.000 Euro pro Jahr

Ansprechpartner
Janine Links, Manager Human Resources

Anschrift
Friedrich-Ebert-Anlage 35-37
60327 Frankfurt am Main

Fon
069 7941-1212

Fax
069 7941-100

E-Mail
career@mayerbrown.com

Internet
www.mayerbrown.com

Mars GmbH

Branche
Konsumgüterindustrie (FMCG)

Produkte/Dienstleistungen
Tiernahrung, Süßwaren, Lebensmittel, Kaugummi, Pflanzenpflegemittel

Anzahl der Standorte
365 weltweit, 4 Deutschland

Jahresumsatz
30 Mrd. Euro 2012 weltweit
1,7 Mrd. Euro 2012 Deutschland

Anzahl der MitarbeiterInnen
65.000 weltweit, 2200 Deutschland

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Ca. 7 Trainees für das Management Development Programme, Direkteinsteiger nach Bedarf

Gesuchte Fachrichtungen
Wirtschaftsingenieurwesen, Maschinenbau, Verfahrenstechnik, Lebensmittelchemie und -technologie, Naturwissenschaften, Wirtschaftswissenschaften

Einsatzmöglichkeiten
Industrial Engineering, Maintenance, Forschung & Entwicklung, Einkauf, Logistik

Einstiegsprogramme
Praktikum, Direkteinstieg, Management Development Programme

Mögliche Einstiegstermine
Nach Absprache, laufend

Auswahlverfahren
Interview, Assessment Center

Einstiegsgehalt
Je nach Einstieg, auf Anfrage

Auslandstätigkeit
Nach Bedarf

Angebote für StudentInnen
Praktika und Diplomarbeiten (nach Bedarf) sind möglich, Bewerbung über www.mars.de/Karriere

Ansprechpartner
Sandra Isserstedt

Anschrift
Eitzer Straße 215
27283 Verden

Fon
04231 94-0

Internet
www.mars.de

Manz Automation AG

Branche
Maschinenbau

Produkte/Dienstleistungen
Die Manz Automation AG als High-Tech-Maschinenbauer entwickelt und produziert Maschinen und Systeme für zukunftsfähige Wachstumsindustrien. Für diese ist es entscheidend, ihre Herstellkosten in kurzen Zyklen durch den Einsatz effektivster Produktionssysteme deutlich zu reduzieren.

Anzahl der Standorte
3 Inland, 7 Ausland

Jahresumsatz
170 Mio. Euro im Geschäftsjahr 2010

Anzahl der MitarbeiterInnen
Ca. 1900 Weltweit,
ca. 700 in Deutschland,
ca. 800 in Asien

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Ca. 20 pro Jahr

Gesuchte Fachrichtungen
Mechatronik, Automatisierungstechnik, technische Informatik, Maschinenbau, Elektrotechnik, Physik, Chemie o. ä., BWL, Wirtschaftsinformatik, Wirtschaftsingenieurwesen

Einsatzmöglichkeiten
Softwareentwicklung, Steuerungstechnik, Mechatronik (Automatisierung/ Robotik), Elektrotechnik für Hardwareentwicklung und Messtechnik, Physik in Entwicklung Bildverarbeitung, Lasertechnik und Prozesstechnik für die Photovoltaikindustrie, Chemiker für die Entwicklung von Prozessen für nasschemische Anlagen für die Herstellung von Solarzellen, Automatisierungsingenieure für die SW-Applikationsentwicklung und weltweite Inbetriebnahme unserer Anlagen, Organisation/Betriebswirtschaft

Einstiegsprogramme
Praktika, Abschlussarbeit, Pre-Masterprogramm, Werkstudententätigkeit, Direkteinstieg

Mögliche Einstiegstermine
Jederzeit

Auswahlverfahren
Sichtung der Bewerbung, Interview, Probearbeiten o. ä.

Auslandstätigkeit
Zum Teil Tätigkeiten im Ausland

Online-Kurzbewerbung
Erwünscht

Angebote für StudentInnen
Praktika, Abschlussarbeit, Werkstudententätigkeit

Ansprechpartner
Nadine Ströhle

Anschrift
Steigäckerstraße 5
72768 Reutlingen

Fon
07121 9000-0

Fax
07121 9000-99

E-Mail
career@manz.com

Internet
www.manz.com

Mainova AG

Branche
Energieversorgung

Produkte/Dienstleistungen
Strom, Erdgas, Wärme, Wasser, Energiedienstleistungen, Facility Management

Jahresumsatz
1.785 Mio. Euro

Anzahl der MitarbeiterInnen
Rund 2900

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Ca. 20 pro Jahr

Gesuchte Fachrichtungen
Ingenieurwesen (Fachrichtungen Elektronik, Energietechnik und Elektrotechnik, Maschinenbau, Mechatronik, Mess- und Regeltechnik, Vermessungstechnik, Versorgungstechnik), Wirtschaftsingenieurwesen, Energiewirtschaft, Wirtschaftswissenschaften, Informatik (wirtschaftlich/technisch)

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg

Mögliche Einstiegstermine
Laufend

Auswahlverfahren
Interview, Assessment Center

Angebote für StudentInnen
Praktika & Abschlussarbeiten

Ansprechpartner
Nina Deierling

Anschrift
Solmsstraße 38
60623 Frankfurt

E-Mail
n.deierling@mainova.de

Internet
www.mainova-karriere.de

MAHLE GmbH

Branche
Automobilzulieferer

Produkte/Dienstleistungen
Kolbensysteme, Zylinderkomponenten, Ventiltriebsysteme, Luftmanagement- und Flüssigkeitsmanagement-Systeme, Großmotorenkomponenten, Industriefiltration sowie Kühl- und Klimatisierungssysteme

Anzahl der Standorte
Weltweit über 100 Produktionsstandorte und 7 Forschungs- und Entwicklungszentren, Präsenz auf 4 Kontinenten

Jahresumsatz
Knapp 6,2 Mrd. Euro (2012)

Anzahl der MitarbeiterInnen
Rund 48.000 Mitarbeiter weltweit (2012)

Gesuchte Fachrichtungen
Maschinenbau, Fahrzeug- und Motorentechnik, Wirtschaftsingenieurwesen, Wirtschaftswissenschaften, Mechatronik, Verfahrenstechnik, Elektrotechnik, Feinwerktechnik, Luft- und Raumfahrttechnik, Produktionstechnik

Einsatzmöglichkeiten
Je nach Bedarf in allen Bereichen möglich

Einstiegsprogramme
Internationales Traineeprogramm, Direkteinstieg

Mögliche Einstiegstermine
Laufend und jederzeit möglich

Auswahlverfahren
Interview mit Fach- und Personalbereich, Assessment Center für Trainees

Einstiegsgehalt
Branchenüblich

Auslandstätigkeit
Ein Auslandeinsatz ist generell möglich. Insbesondere im Rahmen des Internationalen Traineeprogramms ist mindestens ein Auslandsaufenthalt vorgesehen.

Angebote für StudentInnen
Interessierten Studenten und Studentinnen bieten wir zahlreiche Praktika in kaufmännischen und technischen Bereichen an. Sie haben auch die Möglichkeit, kaufmännische und technische Abschlussarbeiten zu verfassen. Eigene Themenvorschläge können gerne eingebracht werden.

Ansprechpartner
Personalabteilung

Anschrift
Pragstraße 26-46
70376 Stuttgart

Fon
0711 501-0

E-Mail
info@mahle.com

Internet
www.jobs.mahle.com

Lidl Personaldienstleistung GmbH & Co. KG

Branche
Lebensmitteleinzelhandel

Produkte/Dienstleistungen
Food, Non-Food

Anzahl der Standorte
Über 3300 Filialen deutschlandweit

Anzahl der MitarbeiterInnen
Mehr als 65.000 Mitarbeiter deutschlandweit

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Über 100 pro Jahr deutschlandweit

Gesuchte Fachrichtungen
Wirtschaftswissenschaften, wirtschaftsnahe Studiengänge, Wirtschaftsinformatik, Informatik

Einsatzmöglichkeiten
Deutschlandweit als Verkaufsleiter (w/m) in einer unserer 37 Regionalgesellschaften sowie an unserem Hauptsitz in Neckarsulm (Baden-Württemberg), z. B. als Junior Consultant (w/m) in der IT-Abteilung

Einstiegsprogramme
Traineeprogramm zum Verkaufsleiter (w/m), Trainee (w/m) International oder Direkteinstieg am Hauptsitz in Neckarsulm (Baden-Württemberg)

Mögliche Einstiegstermine
Ganzjährig

Auswahlverfahren
Telefoninterview, Online-Workshop, Auswahltag, Vorstellungsgespräch

Einstiegsgehalt
Bsp. Trainee (w/m) zum Verkaufsleiter: 63.000 Euro Einstiegsgehalt mit attraktiver Entwicklung sowie Firmenwagen, der auch privat genutzt werden kann

Auslandstätigkeit
Wir sind in mehr als 20 Ländern Europas vertreten. Ein Einsatz in einem dieser Länder, z. B. als Verkaufsleiter (w/m) ist möglich.

Angebote für StudentInnen
Praktika und Abschlussarbeiten; Mehr unter www.karriere-bei-lidl.de/praktikum

Ansprechpartner
Abteilung Recruiting

Anschrift
Rötelstraße 30
74172 Neckarsulm

E-Mail
bewerbung@lidl.de

Internet
www.karriere-bei-lidl.de

LEONHARD WEISS GmbH & Co. KG

Branche
Bauindustrie

Produkte/Dienstleistungen
Straßen- und Netzbau, Gleisinfrastrukturbau, Ingenieur- und Schlüsselfertigbau, Dienstleistungen, Ressourcen und Beteiligungen

Anzahl der Standorte
17 Inland, 4 Ausland

Anzahl der MitarbeiterInnen
3062

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Ca. 20 pro Jahr

Gesuchte Fachrichtungen
Bauingenieurwesen, Projektmanagement (Bau), Wirtschaftsingenieurwesen (Bau), Betriebswirtschaft (Fachrichtung Bau), Infrastrukturmanagement sowie Vermessung und Geoinformatik

Einstiegsprogramme
Strategische Einarbeitung und persönliche Entwicklungspläne

Mögliche Einstiegstermine
Laufend

Auslandstätigkeit
Möglich

Angebote für StudentInnen
Praktika, Bachelor- und Masterthesen sind möglich und werden fachspezifisch betreut

Ansprechpartner
Ingo Hauser

Anschrift
Leonhard-Weiss-Straße 22
73037 Göppingen

Fon
07161 602-1342

Fax
07161 602-61342

E-Mail
i.hauser@leonhard-weiss.com

Internet
www.leonhard-weiss.de

KSB Aktiengesellschaft

Branche
Maschinenbau

Produkte/Dienstleistungen
Pumpen, Armaturen und dazugehörige Systeme

Anzahl der Standorte
KSB fertigt auf allen fünf Kontinenten. Mit Produktionsstandorten in 19 Ländern und einem engmaschigen Vertriebs- und Servicenetz sind KSB-Mitarbeiter überall nahe bei den Kunden, wo es gilt, Flüssigkeiten zu fördern oder zuverlässig abzusperren.

Jahresumsatz
Rund 2 Mrd. Euro Umsatz im Jahr 2010

Anzahl der MitarbeiterInnen
Ca. 15.000 weltweit

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
30 pro Jahr

Gesuchte Fachrichtungen
Maschinenbau, Wirtschaftsingenieurwesen, Elektrotechnik, Verfahrenstechnik

Einsatzmöglichkeiten
Vertrieb, Produktion, Konstruktion, Forschung und Entwicklung, Einkauf

Einstiegsprogramme
Traineeprogramm oder Direkteinstieg

Mögliche Einstiegstermine
Jeweils am Monatsanfang

Auswahlverfahren
Im Regelfall 2 Vorstellungsgespräche

Auslandstätigkeit
Grundsätzlich möglich, fester Bestandteil des internationalen Traineeprogramms

Online-Kurzbewerbung
Erwünscht

Angebote für StudentInnen
Praktika, Abschlussarbeiten, Werkstudententätigkeit, Ferienhelfer

Ansprechpartner
Sandra Böhmer

Anschrift
Johann-Klein-Straße 9
67227 Frankenthal

Fon
06233 86-1902

Fax
06233 86-3470

E-Mail
jobs@ksb.com

Internet
www.ksb.com

KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Branche
Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Beratung

Anzahl der Standorte
Über 20 in Deutschland

Jahresumsatz
KPMG Deutschland 1,3 Milliarden Euro in 2012
KPMG Europe LLP 4,58 Milliarden Euro in 2012
KPMG International 23,03 Milliarden USD in 2012

Anzahl der MitarbeiterInnen
Weltweit: 152.000
Deutschland: über 8.600

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Insgesamt 1000 Neueinstellungen

Gesuchte Fachrichtungen
Wirtschafts- oder Rechtswissenschaften, (Wirtschafts-)Informatik, (Wirtschafts-)Ingenieurwesen, (Wirtschafts-)Mathematik oder Physik

Einsatzmöglichkeiten
Audit, Tax und Advisory

Einstiegsprogramme
Traineeprogramm Consulting, Traineeprogramm Transactions & Restructuring

Mögliche Einstiegstermine
Laufend

Auswahlverfahren
Abhängig vom Geschäftsbereich, Interviews oder Auswahlwahltage

Einstiegsgehalt
Branchenüblich

Angebote für StudentInnen
Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten KPMG kennen zu lernen, entweder im Rahmen eines Praktikums mit Mentoring oder zum Beispiel während einer Werkstudententätigkeit. Praktika sind in allen drei Geschäftsbereichen möglich.

Ansprechpartner
Paul Ebert

Anschrift
Klingelhöferstraße 18
10785 Berlin

Fon
0800 5764-562

E-Mail
recruiting@kpmg.com

Internet
www.kpmgde/careers

Köster-Gruppe (Köster GmbH, Baresel GmbH)

Branche
Bauindustrie

Produkte/Dienstleistungen
Verwaltungsgebäude, Produktionsgebäude/Industriebau, Gewerbebau/Einzelhandelsbau, Straßenbau/Infrastruktur, Kraftwerksbau, Rohrleitungsbau, Tunnelbau, Sportstätten/Freizeiteinrichtungen, Umwelttechnik, Wohnungsbau, Sozialimmobilien, Gesundheitsimmobilien, Parkhäuser, Logistikimmobilien

Anzahl der Standorte
18

Jahresumsatz
850 Mio. Euro

Anzahl der MitarbeiterInnen
Rund 1500 Bauspezialisten

Gesuchte Fachrichtungen
Schlüsselfertigbau, Rohbau, Tiefbau, Umwelttechnik, Tunnelbau

Einsatzmöglichkeiten
Assistenz der Bauleitung

Online-Kurzbewerbung
Nicht erwünscht

Angebote für StudentInnen
Praktika im Inland (Dauer nach Absprache)

Ansprechpartner
Klaus Samusch

Anschrift
Sutthauser Straße 280
49080 Osnabrück

Fon
0541 998-2252

Fax
0541 998-252297

E-Mail
klaus.samusch@koester-bau.de

Internet
www.koester-bau.de

Kienbaum Management Consultants GmbH

Unternehmensgeschichte
Kienbaum Management Consultants gehört seit über 60 Jahren zu den Topadressen im Unternehmensberatungsmarkt und ist eine der führenden Managementberatungen Europas. Als einziges deutsches Beratungsunternehmen verbindet Kienbaum klassische Managementberatung und HR-Beratung gleichberechtigt unter einem Dach. Unser ganzheitlicher Beratungsansatz macht uns einzigartig in der Konzeption und Umsetzung komplexer Strategie- und Veränderungsprozesse. Als Transformationsberater aktivieren wir für unsere Kunden alle entscheidenden Werttreiber im Unternehmen. Wir planen und realisieren strategische Neuausrichtungen, optimieren Prozesse und begleiten Veränderungen. Der integrierte Kienbaum-Projektansatz ermöglicht die Beratung der Kunden aus einer Hand, ohne Schnittstellenprobleme und Koordinationsaufwand.

Anzahl der Standorte in Deutschland
6 (KMC)

Anzahl der Standorte weltweit
20 (Kienbaum-Gruppe)

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Ca. 20 bis 30 pro Jahr

Mitarbeiterförderung
Umfassendes Weiterbildungsangebot in eigener Fortbildungsakademie

Tätigkeitsbereiche
Management Consulting / HR-Management

Anforderungsprofil
Sehr gute Studienleistungen, sehr gute analytische Fähigkeiten, Praxiserfahrung in der Beratung, verhandlungssicheres Englisch, Belastbarkeit, Kommunikations- und Teamfähigkeit

Karriereaussichten
Bei exzellenten Leistungen kann das eigene Aufgaben- und Verantwortungsspektrum schnell erweitert werden – ausschlaggebend für die eigene Karriereentwicklung sind dabei transparente und an das jeweilige Funktionslevel angepasste Leistungskriterien.

Angebote für StudentInnen
Praktika, Diplomarbeitsbetreuung, Werkstudententätigkeiten

Auslandstätigkeit
Nach Vereinbarung

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg

Ansprechpartner
Joana Neunzling

Anschrift
Beethovenstraße 12-16
60325 Frankfurt am Main

Fon
069 963644-80

Fax
069 963644-96980

E-Mail
joana.neunzling@kienbaum.de

Internet
www.kienbaum.de

Horváth & Partner GmbH

Unternehmensgeschichte
Horváth & Partners ist eine international tätige, unabhängige Managementberatung mit Sitz in Stuttgart. Kernkompetenzen sind Unternehmenssteuerung und Performanceoptimierung – für das Gesamtunternehmen wie für die Geschäfts- und Funktionsbereiche Strategie, Organisation, Vertrieb, Operations, Controlling, Finanzen und IT. Wir begleiten unsere Kunden von der betriebswirtschaftlichen Konzeption bis zur Verankerung in Prozessen und Systemen.

Anzahl der Standorte in Deutschland
Berlin, Düsseldorf, Frankfurt am Main, München, Stuttgart

Anzahl der Standorte weltweit
Abu Dhabi, Budapest, Bukarest, Wien, Zürich

Jahresumsatz
85 Mio. Euro

Anzahl der Mitarbeiter
400 (weltweit)

Mitarbeiterförderung
Umfangreiches Onboarding, Begleitung und Förderung durch Mentorenprogramm, Training on the Job, wissenschaftliche Weiterqualifizierung (Master, Executive MBA, Promotion), vielfältige interne Weiterbildungsangebote (Inhouse Schulungen, Horváth University), regelmäßiges Feedback

Tätigkeitsbereiche
Managementberatung in den Bereichen Strategisches Management und Innovation, Prozessmanagement und Organisation sowie Controlling und Finanzen

Anforderungsprofil
Wirtschaftswissenschaftliches Studium, erste Praxiserfahrung, analytisches und strukturiertes Denkvermögen, unkonventionelle Ideen, Teamgeist und ein Schuss Humor

Karriereaussichten
(Junior) Consultant – Managing Consultant – Senior Project Manager – Principal – Partner

Angebote für StudentInnen
Praktika, studentische Mitarbeit, Studienabschlussarbeiten (Bachelor-, Master- und Diplomarbeiten)

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg als Managementberater/in

Ansprechpartner
Frau Sonja Baltes

Anschrift
Phoenixbau, Königstraße 5
70173 Stuttgart

Fon
0711 66919-0

Fax
0711 66919-1075

E-Mail
career@horvath-partners.com

Internet
www.horvath-partners.com

Kanzleiprofil Hogan Lovells International LLP

Standorte in Deutschland
Berlin, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg, München

Standorte weltweit
Mehr als 40 Büros weltweit

Personalstruktur
Zahlen für Deutschland:
Ca. 90 Partner
Ca. 250 Rechtsanwälte
Ca. 100 Referendare pro Jahr

Bedarf an HochschulabsolventInnen
70 bis 75 pro Jahr

Mandantenstruktur
Weltweit führende Unternehmen und Finanzinstitute sowie die öffentliche Hand

Tätigkeitsbereiche
Umfassende Beratung auf allen Gebieten des (inter-)nationalen Wirtschaftsrechts

Anforderungsprofil
Neben mindestens vollbefriedigenden Examina und guten Englischkenntnissen sollten Sie unternehmerisch denken und handeln, Sinn für das wirtschaftlich Machbare und Spaß an anspruchsvoller juristischer Arbeit haben. Zusatzqualifikationen wie ein im Ausland erworbener LL.M. oder eine Promotion sind willkommen.

Karriereaussichten
Wir bieten vielfältige und anspruchsvolle Tätigkeiten mit hoher Eigenverantwortung, frühzeitigem Mandantenkontakt und Teamarbeit. Im Rahmen unserer People Development Academy werden Sie gezielt auf zukünftige Herausforderungen vorbereitet. Bei kontinuierlicher Entwicklung steht nach 3 Jahren die Ernennung zum Senior Associate und nach weiteren 3 bis 4 Jahren die Ernennung zum Partner oder Counsel an.

Auslandseinsatz
Für Referendare im Rahmen der Wahlstation möglich. Für Associates gehören internationale Secondments zur Ausbildung.

Einstiegsvergütung
Marktüblich

Ansprechpartner
Nina Schweneke

Anschrift
Kennedydamm 24
40476 Düsseldorf

Fon
0211 1368-120

E-Mail
karriere@hoganlovells.de

Internet
www.hoganlovells.de/karriere

Hochtief Aktiengesellschaft

Branche
Bauindustrie

Produkte/Dienstleistungen
Airport-Management, Baustellenlogistik, Bau- und Projektmanagement, Facility-Management, Hochbau, Property-Management, Tiefbau, Projektentwicklung, PPP

Anzahl der Standorte
Unternehmenszentrale in Essen, Unternehmensbereiche, Beteiligungen und Projekte weltweit

Jahresumsatz
18,1 Mrd. Euro

Anzahl der MitarbeiterInnen
Ca. 70.000

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Ca. 60

Gesuchte Fachrichtungen
Bauingenieurwesen, Elektrotechnik, Facility-Management, Technische Gebäudeausrichtung, Versorgungstechnik, Wirtschaftsingenieurwesen

Einsatzmöglichkeiten
Angebotsbearbeitung, Arbeitsvorbereitung, Bauleitung, Facility-Management, Finanz- und Rechnungswesen, technische Objektleitung, technische und kaufmännische Objektbetreuung, Planung, Projektentwicklung, Unternehmensentwicklung

Einstiegsprogramme
Der Start ins Berufsleben kann sowohl als Direkteinstieg als auch im Rahmen eines individuellen Traineeprogramms erfolgen.

Mögliche Einstiegstermine
Laufend

Auswahlverfahren
In der Regel werden zwei Vorstellungsgespräche sowie ganzjährig verteilte Auswahltage zur Selektion der geeigneten Kandidaten durchgeführt. Aktuelle Stellenanzeigen sind in unserer Jobbörse zu finden.
Bitte bewerben Sie sich über unser Online-Bewerbungsformular www.hochtief.jobs .

Online-Kurzbewerbung
Nicht erwünscht

Angebote für StudentInnen
Praktika werden im Inland (mindestens 8 Wochen) und im Ausland (mindestens 3 Monate) angeboten, Voraussetzungen für Auslandspraktika: im letzten Drittel des Studiums, Inlandspraktikum und sehr gute Englischkenntnisse. Abschlussarbeiten werden nach Absprache betreut.

Ansprechpartner
Stephanie Kovacic

Anschrift
Zentralabteilung Personal
Alfredstraße 236
45133 Essen

Fon
0201 824-1932

E-Mail
stephanie.kovacic@hochtief.de

Internet
www.hochtief.de

Hochschulprofil HFH • Hamburger Fern-Hochschule gem. GmbH

Auf einen Blick
Mit mehr als 10.000 Studierenden ist die HFH Hamburger Fern-Hochschule eine der größten privaten Hochschulen Deutschlands. Sie verfolgt das bildungspolitische Ziel, Berufstätigen und Auszubildenden den Weg zu einem akademischen Abschluss zu eröffnen. An über 40 regionalen Studienzentren bietet die staatlich anerkannte und gemeinnützige Hochschule ihren Studierenden eine wohnortnahe Betreuung. Angeboten werden zahlreiche Bachelor- und Masterstudiengänge in den Bereichen Gesundheit und Pflege, Technik sowie Wirtschaft.

Folgende Bachelor-Studiengänge sind im Programm der HFH:

• Betriebswirtschaft (B.A.)
• Facility Management (B.Eng.)
• Gesundheits- und Sozialmanagement (B.A.)
• Health Care Studies (B.Sc.) für Auszubildende der Ergotherapie, Pflege, Logopädie und Physiotherapie
• Health Care Studies (B.Sc.) für Berufserfahrene
• Pflegemanagement (B.A.)
• Wirtschaftsingenieurwesen (B.Eng.)
• Wirtschaftsrecht (LL.B.)
• Wirtschaftsrecht online (LL.B)

Das Bachelor-Studium ist gemäß Hamburgischem Hochschulgesetz mit entsprechender beruflicher Qualifikation (Ausbildung sowie mehrjährige berufliche Tätigkeit) auch für Berufstätige ohne Abitur möglich.

Weiterführende Studiengänge (Master):

• General Management (MBA)
• Wirtschaftsrecht online (LL.M.)

In Kooperation mit der University of Louisville (USA)

• Global Business (MBA, UofL)

Verkürzte Studienmodelle
Zahlreiche Studienprogramme für ausgewählte Zielgruppen ermöglichen eine verkürzte Studienzeit bzw. den parallelen Erwerb von Studienabschluss und Berufsausbildung.

• Facility Management (B.Eng.) als Aufbaustudiengang für Ingenieure
• Wirtschaftsingenieurwesen (B.Eng.) als Aufbaustudiengang für Absolventen ingenieurwissenschaftlicher oder wirtschaftswissenschaftlicher Studiengänge
• Wirtschaftsrecht (LL.B.) als Aufbaustudiengang für Rechtsreferendare und Absolventen der ersten Prüfung oder Wirtschaftswissenschaftler

Studienkonzept
Im Gegensatz zu einem Präsenzstudium können sich Studierende einer Fern-Hochschule den Lehrstoff zeitlich flexibel und von der Hochschule räumlich unabhängig erschließen. Die durchschnittliche Selbststudienzeit beträgt etwa 15 Stunden pro Woche. Das wichtigste Medium des Selbststudiums sind die Fernlehrmaterialien, die die HFH in Form von Studienbriefen und ergänzenden Materialien zusendet – an den Studienbriefen arbeiten mehr als 850 Studienbriefautoren.
Zur Unterstützung des Selbststudiums bietet die HFH Präsenzlehrveranstaltungen in den 40 Studienzentren in Deutschland, Österreich und der Schweiz an. Geleitet von über 1000 Lehrbeauftragten, umfassen die optionalen Präsenzphasen durchschnittlich 65 Unterrichtsstunden pro Semester. Dabei werden die Lehrinhalte vertieft, diskutiert und in entsprechenden Übungen angewandt. Feste Studiengruppen fördern zudem den Lernfortschritt und die Kommunikation. Deshalb immatrikuliert die HFH jährlich zu zwei festen Terminen: jeweils zum 1. Januar und zum 1. Juli.

Fördermöglichkeiten
Zahlreiche Studierende der Hamburger Fern-Hochschule werden durch das Aufstiegsstipendium der Qualifizierungsinitiative der Bundesregierung gefördert. Diese vergibt Stipendien für Berufstätige, die parallel zum Job studieren möchten. Teilweise beteiligen sich auch die Arbeitgeber an den Studiengebühren oder unterstützen ihre Mitarbeiter durch Freistellungen für Präsenzphasen.

Vorteile/Besonderheiten
Insgesamt ist das Fernstudium an der Hamburger Fern-Hochschule so gestaltet, dass in überschaubarer Zeit ein Studium neben dem Beruf absolviert werden kann. Bei Fragen und Problemen steht den Studierenden eine qualifizierte Studienberatung zur Seite. Die ausgewogene Mischung aus Fernstudium und den angebotenen Präsenzphasen, kleine Studiengruppen und Ansprechpartner vor Ort machen die Philosophie der Hamburger Fern-Hochschule aus. Das flexible und zeitgemäße Lernmodell ist gerade für Berufstätige und Auszubildende eine echte Alternative zum klassischen Präsenzstudium.

Die Pluspunkte des Fernstudiums an der HFH auf einen Blick:

• sinnvolle Verknüpfung von Präsenz- und Selbststudienphasen
• Bildung fester Studiengruppen
• dichtes Netz an Studienzentren
• hohe Qualität der Lehre und der eingesetzten Medien
• Berücksichtigung beruflicher Kompetenz und Erfahrung
• serviceorientierte, qualifizierte Beratung und Betreuung
• faires Preis-Leistungs-Verhältnis
• langfristige Planung für Berufstätige möglich

Ansprechpartner
Studienberatung

Anschrift
Alter Teichweg 19
22081 Hamburg

Fon
040 35094-360

Fax
040 35094-335

E-Mail
info@hamburger-fh.de

Internet
www.hamburger-fh.de

Kanzleiprofil Heuking Kühn Lüer Wojtek

Standorte in Deutschland
Berlin, Chemnitz, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg, Köln, München

Standorte weltweit
Brüssel, Zürich

Personalstruktur
260 Rechtsanwälte, davon 113 Partner

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Wir suchen laufend Rechtsreferendare (w/m), wissenschaftliche Mitarbeiter (w/m) und Rechtsanwälte (w/m) für alle Rechtsgebiete.

Tätigkeitsbereiche
Alle Bereiche des nationalen und internationalen Wirtschaftsrechts, insbesondere:
Arbeitsrecht • Bankrecht und Finanzierung • Energie • Gesellschaftsrecht/M&A • Health Care • Immobilien-Bau-Vergabe • Investment Fonds • IP, Media & Technology • Kapitalmarktrecht • Kartellrecht • Private Clients • Private Equity/Venture Capital • Prozessführung/Schiedsgerichtsbarkeit • Public Sector • Restrukturierung • Steuerrecht • Transport-Logistik-Schifffahrt-Verkehr • Umweltrecht – Environment Health Safety • Versicherungs- und Rückversicherungsrecht • Vertriebsrecht • Wirtschafts- und Steuerstrafrecht

Anforderungsprofil
Prädikatsexamina, vorzugsweise Promotion und/oder Auslandsabschluss, sehr gute Englischkenntnisse

Karriereaussichten
Bei uns erwarten Sie direkter Mandantenkontakt und der notwendige Freiraum, um ein eigenes Business aufzubauen. Mit der Heuking Academy ermöglichen wir Ihnen zudem eine individuelle, kontinuierliche Weiterentwicklung Ihrer persönlichen und fachlichen Kompetenzen. Nach einer gemeinsamen, erfolgreichen Zeit als Associate, besteht für Sie die Möglichkeit Salaried Partner zu werden – eine Würdigung Ihrer ausgezeichneten Leistung mit Wirkung nach innen und außen. Die stetige Entwicklung Ihrer Unternehmerpersönlichkeit, Ihres Fachwissens und Ihrer Sozialkompetenz bieten Ihnen schließlich die Chance auf Ernennung zum Equity Partner.

Angebote an ReferendarInnen
Anwalts-/Wahlstation, Nebentätigkeit zum Referendariat, promotionsbegleitende Tätigkeit

Auslandseinsatz
Go for Career – Mit unserem speziellen Referendarprogramm Go for Career eröffnen wir sehr guten Absolventen (w/m) die Möglichkeit, bereits während ihres Referendariats Erfahrungen an verschiedenen Orten der Welt zu sammeln und wichtige Kompetenzen zu erwerben.

Einstiegsvergütung
Standortabhängig bis zu 85.000 Euro (zzgl. Bonus)

Ansprechpartner
Human Resources

Anschrift
Georg-Glock-Straße 4
40474 Düsseldorf

Fon
0211 60055-00

Fax
0211 60055-050

E-Mail
hr@heuking.de

Groz-Beckert KG

Branche
Feinwerktechnik, Maschinenbau

Produkte/Dienstleistungen
Groz-Beckert ist weltweit der führende Anbieter von industriellen Maschinennadeln, Präzisionsteilen, Feinwerkzeugen und von Systemen für die wichtigsten Textilfertigungs- und Fügeverfahren. Darüber hinaus unterstützt Groz-Beckert seine Kunden und Partner mit Beratungs- und Dienstleistungen rund um die textile Wertschöpfungskette. Die Leistungen und das Sortiment mit über 70.000 Produkttypen decken die Bereiche Stricken und Wirken, Weben, Filzen, Tuften und Nähen ab. Von der durchgängig hohen Qualität und dem umfassenden Service profitieren Textilmaschinenbauer und Textilhersteller auf der ganzen Welt.

Anzahl der Standorte
Produktionsstätten: Deutschland, Tschechische Republik, Portugal, Indien, China und Vietnam
Vertriebsgesellschaften: USA, Frankreich, Großbritannien, Italien, Japan, Mexiko, Portugal, Hongkong, Singapur, Südkorea, Indonesien, Taiwan

Jahresumsatz
Groz-Beckert Konzern: 528 Mio. Euro (2011)

Anzahl der MitarbeiterInnen
Ca. 2200 MitarbeiterInnen in Albstadt und weltweit rund 8000 MitarbeiterInnen

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Ca. 10 pro Jahr

Gesuchte Fachrichtungen
V. a. Maschinenbau, Feinwerktechnik, Kommunikations- und Softwaretechnik, Automatisierungstechnik, Technische Informatik, Wirtschaftsinformatik, Textiltechnik, Wirtschaftswissenschaften

Einsatzmöglichkeiten
Entwicklung und Konstruktion Sondermaschinenbau, Produktentwicklung, Anwendungstechnik, Vertrieb, IT

Einstiegsprogramme
Trainee für technische Fach- und Führungskräfte im Ausland und Direkteinstieg, v. a. in technischen Bereichen, beispielsweise Entwicklung/Konstruktion Sondermaschinenbau

Mögliche Einstiegstermine
Laufend

Auswahlverfahren
Strukturiertes Interview

Angebote für StudentInnen
Praxissemester, Studien- und Abschlussarbeiten

Ansprechpartner
Miriam Edelmann

Anschrift
Parkweg 2
72458 Albstadt

Fon
07431 10-3030

Fax
07431 10-62570

E-Mail
personal@groz-beckert.de

Internet
www.groz-beckert.com

Gleiss Lutz Hootz Hirsch

Standorte in Deutschland
Berlin, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg, München und Stuttgart

Standorte weltweit
Gleiss Lutz: Brüssel
Als eine der größten, unabhängigen und international tätigen Full-Service-Wirtschaftskanzleien in Deutschland bauen wir seit über 60 Jahren auf ein flexibles und erprobtes internationales Netzwerk und pflegen enge persönliche Kontakte zu Kanzleien, die in ihren Jurisdiktionen führend sind.

Personalstruktur
Mehr als 300 Rechtsanwälte, davon 89 Partner

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Ca. 60 pro Jahr

Mandantenstruktur
National und international tätige Konzerne und Unternehmen; Verbände; Städte, Kommunen und kommunale Unternehmen

Tätigkeitsbereiche
Arbeitsrecht, Bank- und Finanzrecht, Kartellrecht/EU, Gesellschaftsrecht, Gewerblicher Rechtschutz/IT, Öffentliches Recht, Immobilienrecht, Kapitalmarktrecht, Prozessführung, Schiedsgerichtsbarkeit, Steuerrecht

Anforderungsprofil
Zwei mindestens vollbefriedigende Examina, verhandlungssichere Englischkenntnisse

Karriereaussichten
Nach einem Jahr Aufnahme auf den Briefkopf, nach dreieinhalb Jahren Entscheidung über die assoziierte Partnerschaft, nach sechs Jahren Entscheidung über die Partnerschaft.

Auslandseinsatz
Weltweite Secondments bei Partnerkanzleien.

Einstiegsvergütung
90.000 bis 100.000 Euro/Jahr

Ansprechpartner
Sofia Jung oder Natascha Bussinger
Recruiting

Anschrift
Mendelssohnstraße 87
60325 Frankfurt am Main

Fon
069 95514-631

Fax
069 95514-198

E-Mail
karriere@gleisslutz.com

Internet
www.gleisslutz.com

Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit GmbH – GIZ

Branche
Internationale Zusammenarbeit

Produkte/Dienstleistungen
Heinz Nixdorf Programm zur Förderung der Asien-Pazifik-Erfahrung deutscher Nachwuchsführungskräfte

Anzahl der Standorte
Büros weltweit

Anzahl der MitarbeiterInnen
Ca. 3000 Inland, 13.000 Ausland

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Bis zu 50 Teilnehmer jährlich insgesamt im Stipendienprogramm

Gesuchte Fachrichtungen
Kaufmännische und technische Studiengänge, Regionalwissenschaften, Studierende in der Phase des Abschlusses, Absolventen und junge Berufstätige

Einsatzmöglichkeiten
Alle Wirtschaftsbereiche

Einstiegsprogramme
Traineeprogramme zur Praxisqualifizierung

Mögliche Einstiegstermine
Festgelegte Termine im Programmablauf

Auswahlverfahren
Schriftliche Bewerbung, Assessment Center, Interview

Einstiegsgehalt
Stipendien für Reisekosten, Lebenshaltungskosten im Gastland sowie der Seminare zum kulturellen, landeskundlichen Training, Sprachkurse in Deutschland und Asien, Evaluierung

Auslandstätigkeit
China, Indien, Indonesien, Japan, Malaysia, Südkorea, Taiwan, Vietnam

Angebote für StudentInnen
Praxisqualifizierung in Asien

Ansprechpartner
Elvira Busch

Anschrift
Friedrich-Ebert-Allee 40
53113 Bonn

Fon
0228 4460-1303

Fax
0228 4460-2303

E-Mail
elvira.busch@giz.de

Internet
www.giz.de

Hochschulprofil GGS

Auf einen Blick
Die GGS ist eine innovative Business School für Management und Recht. Sie bildet Manager und Nachwuchsführungskräfte aus und bietet die Chance, sich berufsbegleitend für weiterführende Positionen in Unternehmen zu qualifizieren. Ziel ist es, verantwortungsbewusste Führungspersönlichkeiten zu entwickeln und so einen Beitrag zu nachhaltigem unternehmerischen Erfolg und Wirtschaftswachstum zu leisten. Darüber hinaus forscht die GGS im Bereich „Management und Recht“ und berät zahlreiche Unternehmen.

Studieren an der GGS
Wenn Sie Hochschulabsolvent sind (Duale Hochschule, FH oder Uni) und ein berufsbegleitendes Masterstudium mit bester Betreuung und hochqualifiziertem Personal suchen, sind wir der ideale Partner für Sie. Durch unsere internationalen Professoren und Dozenten führender Business Schools bereiten wir Sie auf neue Herausforderungen vor und entwickeln Sie zu verantwortungsvollen Führungskräften, die keine regionalen Grenzen kennen.

Studiendauer und Organisation
Angeboten werden zwei Master of Business Administration (MBA), zwei Master of Laws (LL.M.), ein Master of Science (MSc) und ein Marketing-Master (M.A.). Die Vorlesungen finden in der Regel an jedem dritten Wochenende statt. Das Wochenendkonzept sowie einzelne Wochenblöcke ermöglichen Ihnen die ideale Verbindung zwischen Beruf und Studium. Erkennen Sie den Vorteil von kleinen Studiengruppen – bei optimaler Betreuung durch unsere Dozenten – und absolvieren Sie Ihren Master unter besten Bedingungen. Internationale Studienreisen fördern die interkulturelle Kompetenz. Außerdem unterstützt die Dieter Schwarz Stiftung die Studierenden mit einem attraktiven Stipendium.

Förderung und Feedback
Kontinuierliche Beratung und regelmäßiges Feedback zu Ihrem Lernerfolg und Ihren Leistungen sind zentraler Bestandteil des Studiums. Unsere Dozenten kümmern sich persönlich um Ihre Anliegen, und ein stetig wachsendes Alumni-Netzwerk steht Ihnen jederzeit zur Seite. Denn wir verfolgen nur ein gemeinsames Ziel: Sie zu fördern, zu verbessern und Sie mit den nötigen Führungs- und Entscheidungskompetenzen auszustatten.

Ansprechpartner
Christine Vinca-Schmidt

Anschrift
Bildungscampus 2
74076 Heilbronn

Fon
07131 645636-17

Fax
07131 645636-27

E-Mail
christine.vinca-schmidt@ggs.de

Internet
www.ggs.de

Genossenschaftsverband e.V.

Branche
Wirtschaftsprüfung

Produkte/Dienstleistungen
Wirtschaftsprüfung, Beratung, Interessenvertretung

Anzahl der MitarbeiterInnen
Ca. 1200

Gesuchte Fachrichtungen
Betriebswirtschaftslehre, Volkswirtschaftslehre, Wirtschaftswissenschaften

Einsatzmöglichkeiten
Prüfung, Beratung

Einstiegsprogramme
Training-on-the-Job als Prüfungsassistent/in

Mögliche Einstiegstermine
Laufend

Auswahlverfahren
Interview

Einstiegsgehalt
Nach Tarif

Angebote für StudentInnen
Praktika in der Wirtschaftsprüfung und im Rechtsbereich möglich

Ansprechpartner
Regina Hogrefe

Anschrift
Hannoversche Straße 149
30627 Hannover

Telefon/Fax
0511/9574-324
0511/9574-363

E-Mail
personal@genossenschaftsverband.de

Internet
www.genossenschaftsverband.de

FERCHAU Engineering GmbH

Branche
Engineering-Dienstleistungen in den Bereichen Anlagen-/Maschinenbau, Elektrotechnik, Fahrzeugtechnik, Informationstechnik, Aviation, Marine

Produkte/Dienstleistungen
Entwicklung, Konstruktion, Berechnung, Projektierung, Programmierung, Dokumentation und Projekt-, Qualitäts- und Supply-Chain-Management

Anzahl der Standorte
Über 60 Niederlassungen und Standorte in Deutschland und über 60 Technische Büros.

Jahresumsatz
430 Mio. Euro (Stand: 31. Dezember 2012)

Anzahl der MitarbeiterInnen
Mehr als 5500 (Stand: 31. Dezember 2012)

Bedarf an HochschulabsolventInnen
1000 Mitarbeiter, davon 500 Hochschulabsolventen und 500 Young Professionals und Professionals

Gesuchte Fachrichtungen
Anlagen-/Stahlbau, Maschinenbau, Elektrotechnik/Elektronik/Informatik, Fahrzeugtechnik, Luft- und Raumfahrttechnik, Schienenfahrzeugtechnik, Schiffbau

Einsatzmöglichkeiten
Vertrieb: Trainee (m/w), Account Manager (m/w), Key Account Manager (m/w), Stellv. Niederlassungsleiter (m/w), Leiter IT-Solutions (m/w) Vertrieb, Niederlassungsleiter (m/w)
Technik: Spezialist (m/w), Projektleiter (m/w)/Teamleiter (m/w), Leiter Techn. Büro (m/w)

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg in der Technik, Traineeprogramm im Vertrieb

Auswahlverfahren
Bewerberinterview, Qualifikations-Check, ggf. Assessment Center

Angebote für StudentInnen
Praktika, Abschlussarbeiten

Ansprechpartner
Alexa Wigger

Anschrift
Steinmüllerallee 2
51643 Gummersbach

Fon
02261 3006-120

Fax
02261 3006-99

E-Mail
bewerber@ferchau.de

Internet
www.ferchau.de

euro engineering AG

Branche
Engineering-Dienstleistungen

Produkte/Dienstleistungen
WE GIVE ENGINEERS THE FREEDOM TO CREATE THE FUTURE
Ausgehend von der Produktentwicklung bietet die euro engineering AG Dienstleistungen, die sich am typischen Prozessverlauf des Engineering orientieren. Von der Konzeption über Entwicklung, Konstruktion, Berechnung und Versuch bis hin zum Projektmanagement und zur Dokumentation, arbeiten wir mit Leidenschaft an und in zukunftsorientierten Projekten unserer Kunden.

Anzahl der Standorte
Über 40 Niederlassungen bundesweit, 5 überregional tätige Fachbereiche sowie technische Büros

Anzahl der MitarbeiterInnen
Über 2100 Mitarbeiter (Stand Juni 2012)

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Ca. 225 (2012)

Gesuchte Fachrichtungen
Alle Ingenieurwissenschaften

Einsatzmöglichkeiten
Engineering-Projekte

Einstiegsprogramme
Traineeprogramm Technik, Traineeprogramm Vertrieb, euro engineering Campus, Direkteinstieg

Mögliche Einstiegstermine
Jederzeit

Auswahlverfahren
Persönliche Gespräche, Assessment Center

Einstiegsgehalt
Einstiegsgehalt wird individuell vereinbart

Auslandstätigkeit
Auslandseinsätze sind möglich

Angebote für StudentInnen
Praktika, Abschlussarbeiten, Werkstudententätigkeiten

Ansprechpartner
Jan Dirzus

Anschrift
Niederkasseler Lohweg 18
40547 Düsseldorf

Fon
0211 530653-910

Fax
0211 530653-950

E-Mail
personal@ee-ag.com

Internet
www.ee-ag.com

ESG Elektroniksystem- und Logistik-GmbH

Branche
System- und Softwarehaus

Produkte/Dienstleistungen
Entwicklung, Integration und Test komplexer Elektronik- und IT-Systeme (insbesondere für die Automobil- und Luftfahrtindustrie). Kunden sind Unternehmen sowie militärische und öffentliche Auftraggeber.

Anzahl der Standorte
München, Fürstenfeldbruck, Ingolstadt, Rüsselsheim, Wolfsburg

Jahresumsatz
237 Mio. Euro 2011

Anzahl der MitarbeiterInnen
Ca. 1500

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Ca. 60 pro Jahr

Gesuchte Fachrichtungen
Elektro-/Nachrichtentechnik (insbesondere Regelungstechnik), Informatik, Luft- und Raumfahrttechnik, Fahrzeug- oder Flugzeugtechnik, Systems Engineering

Einsatzmöglichkeiten
Systementwicklung, Systemintegration, Systemtest, Software-Engineering, Software-Architekturen

Einstiegsprogramme
Training-on-the-Job (ohne Traineeprogramm)

Mögliche Einstiegstermine
Laufend – offene Stellen siehe Homepage

Auswahlverfahren
Gemeinsames Gespräch mit Fach- und Personalabteilung

Einstiegsgehalt
Marktüblich und attraktiv

Auslandstätigkeit
Je nach Projekt teilweise möglich aber nicht standard

Angebote für StudentInnen
Wir bieten Praktika, Werkstudententätigkeiten und Abschlussarbeiten für Bachelor- und Masterstudierende an.

Ansprechpartner
Kira Geuting

Anschrift
Livry-Gargan-Straße 6
82256 Fürstenfeldbruck

Fon
089 9216-2826

E-Mail
Karriere@esg.de

Internet
www.esg.de/karriere

ERGO Versicherungsgruppe (alt)

Dieses Firmenprofil ist seit dem 25.04.2012 abgelaufen und wird seitdem nicht mehr aktualisiert!

Branche
Versicherungen und Finanzdienstleistungen

Produkte/Dienstleistungen
Versicherungs- und Finanzprodukte

Anzahl der Standorte
Hauptstandorte in Deutschland: Düsseldorf, Hamburg, Köln, München und Nürnberg. Außerdem Standorte in 31 weiteren Ländern Europas und Asiens.

Jahresumsatz
Über 17 Mrd. Euro

Anzahl der MitarbeiterInnen
Rund 50.000 Mitarbeiter weltweit

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Als Direkteinsteiger und Praktikanten

Gesuchte Fachrichtungen
Wirtschaftswissenschaften, Mathematik, Informatik, Jura und andere

Einsatzmöglichkeiten
Controlling, Marketing, Organisation, mathematische Beratung, Rechtsabteilung, Versicherungssparten (Leben/Gesundheit/ Sach/Rechtsschutz), Vertrieb etc.

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg, Praktika, Volontariat

Mögliche Einstiegstermine
Bei Bedarf

Angebote für StudentInnen
Praktika sowie Diplom-/Master-, Bachelor- und Doktorarbeiten auf Anfrage

Ansprechpartner
Stephanie Rarey

Anschrift
Victoriaplatz 2
40198 Düsseldorf

Fon
0211 4937-7190

Fax
0211 4937-1529

E-Mail
careers@ergo.de

Internet
www.ergo.com

Enterprise Autovermietung Deutschland GmbH

Branche
Dienstleistung/Autovermietung

Produkte/Dienstleistungen
Enterprise Rent-A-Car ist einer der größten und erfolgreichsten internationalen Autovermieter mit einem Multi-Milliarden-Dollar-Umsatz.

Anzahl der Standorte
7600 Standorte in Deutschland, Großbritannien, Irland, den USA und Kanada, davon 180 Standorte in Deutschland

Jahresumsatz
Über 14.1 Mrd. US-Dollar (Geschäftsjahr 2011)

Anzahl der MitarbeiterInnen
Über 70.000 weltweit, davon ca. 1300 in Deutschland

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Wir suchen frischgebackene Hochschulabsolventen (m/w) oder auch gestandene Profis (m/w) aus der Dienstleistungs- oder Vertriebsbranche.

Gesuchte Fachrichtungen
Bevorzugt Wirtschaftswissenschaften, aber auch Offenheit gegenüber anderen Fachrichtungen

Einsatzmöglichkeiten
Deutschlandweit – in den Bereichen Vertrieb, Kundenservice, Direktmarketing, Management, Personalwesen, Finanzen und Controlling

Einstiegsprogramme
Management-Traineeprogramm

Mögliche Einstiegstermine
Ganzjährig

Auswahlverfahren
Mehrstufiges Bewerbungsverfahren mit Assessment Center

Angebote für StudentInnen
Einstieg über Management-Traineeprogramm, Praktikum, Werkstudententätigkeit

Ansprechpartner
Recruiting-Mitarbeiter/innen der jeweiligen Region

Anschrift
Mergenthaler Allee 35-37
65760 Eschborn

Fon
0800 0693722

Internet
www.enterprisealive.de

EnBW Energie Baden-Württemberg AG

Branche
Energiewirtschaft

Produkte/Dienstleistungen
Strom, Gas sowie Energie- und Umweltdienstleistungen (bspw. Energieeffizienzberatung, intelligente Stromzähler, Elektromobilität oder Contracting)

Jahresumsatz
Über 19 Mrd. Euro (2012)

Anzahl der MitarbeiterInnen
Ca. 20.000

Gesuchte Fachrichtungen
Ingenieure mit der Fachrichtung Maschinenbau, Leit-, Verfahrens-, Elektro-, Energie-, Kraftwerks-, Kern- und Versorgungstechnik; Wirtschaftsingenieurwesen, Wirtschaftswissenschaftler und (Wirtschafts-)Informatiker

Einsatzmöglichkeiten
In den verschiedensten Bereichen entlang unserer gesamten Wertschöpfungskette.

Einstiegsprogramme
Nach dem Studium besteht neben dem Direkteinstieg oder der Promotion die Möglichkeit, sich für das Konzerntraineeprogramm der EnBW zu bewerben. Gerade als Trainee erwartet Sie ein einzigartiger Berufseinstieg. In 15 Monaten lernen Sie das Unternehmen aus den verschiedensten Perspektiven kennen, arbeiten an Projekten unterschiedlicher Abteilungen, gehen ins Ausland und tauschen sich mit zahlreichen Fach- und Führungskräften sowie den Vorstandsmitgliedern der EnBW aus.

Mögliche Einstiegstermine
Direkteinstiege und Promotion laufend

Auswahlverfahren
Wenn Sie uns mit Ihren Bewerbungsunterlagen überzeugen konnten, laden wir Sie zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch ein, bei dem Sie sowohl Vertreter der Personalabteilung als auch der Fachabteilung kennenlernen. Bei der Auswahl der Konzerntrainees findet ein mehrstufiges Auswahlverfahren statt (Telefoninterview, Persönliches Interview, Assessment Center).

Einstiegsgehalt
Zwischen 46.000 und 50.000 Euro brutto pro Jahr

Online-Kurzbewerbung
Erwünscht

Angebote für StudentInnen
Bei uns dürfen Sie Erfahrungen sammeln, Verantwortung tragen, Netzwerke knüpfen und sich weiterentwickeln. Jedes Jahr beschäftigen wir ca. 1000 Studenten als Praktikanten und Werkstudenten oder unterstützen sie beim Schreiben ihrer Abschlussarbeit.

Ansprechpartner
Daniela Eggers

Anschrift
Durlacher Allee 93
76131 Karlsruhe

Fon
0721 63-14001

Fax
0721 63-18659

E-Mail
d.eggers@enbw.com

Internet
www.enbw.com/karriere

eismann Tiefkühl-Heimservice GmbH

Branche
Direktvertrieb von Tiefkühlkost an private Endverbraucher

Jahresumsatz
500 Mio. Euro

Anzahl der Standorte
230 europaweit

Anzahl der MitarbeiterInnen
5200 europaweit (inklusive selbstständige Partner)

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Ca. 25 p.a.

Gesuchte Fachrichtungen
BWL, VWL, Geisteswissenschaften

Einsatzmöglichkeiten
Schwerpunktmäßig im Vertrieb

Einstiegsprogramme
Traineeprogramme Vertrieb

Mögliche Einstiegstermine
Nach Absprache

Auswahlverfahren
Persönliche Gespräche, Schnuppertage, Assessment Center

Auslandstätigkeit
Möglich

Angebote für StudentInnen
Praktika und Diplomarbeiten auf Anfrage

Ansprechpartner
Hendrik Vanselow

Anschrift
Seibelstraße 36
40822 Mettmann

Fon/Fax
Fon: 02104 219-408
Fax: 02104 219-440

E-Mail
Kontakt

Internet
www.eismann.de

Ebner Stolz Mönning Bachem Unternehmensberatung GmbH

Unternehmensgeschichte
Ebner Stolz Mönning Bachem gehört mit mehr als 1000 Mitarbeitern an 15 Standorten und einem Umsatz von mehr als 140 Mio. Euro zu den führenden Anbietern interdisziplinärer Beratungsleistungen in Deutschland.

Anzahl der Standorte in Deutschland
Fünf Standorte (Hamburg, Köln, Frankfurt am Main, Stuttgart und München)

Bedarf an HochschulabsolventInnen
10 p. a.

Mitarbeiterförderung
Einführungsseminare erleichtern Ihnen den Start. Während Ihrer Tätigkeit werden Sie von Mentoren begleitet. Darüber hinaus besuchen Sie – individuell auf Ihre Bedürfnisse und Interessen abgestimmt – interne und externe Schulungen (Fach- und Persönlichkeitstrainings).

Tätigkeitsbereiche
Top-Managementberatung mit dem Fokus auf mittelständische Unternehmen und Konzerne. Wir beraten unsere Kunden in sämtlichen unternehmerischen Situationen auf den Feldern Corporate Development, Performance Management, Restrukturierung, Corporate Finance und Controlling.

Anforderungsprofil
Persönliche Qualifikation: Begeisterungs-, Kommunikations- und Teamfähigkeit, unternehmerisches Denken, sehr gute analytische Fähigkeiten, außeruniversitäre Aktivitäten, Auslandserfahrung
Fachliche Qualifikation: BWL- oder Wirtschaftsingenieur-Studium mit sehr guten Studienleistungen, kurze Studiendauer, fundierte Praktika, verhandlungssicheres Englisch

Karriereaussichten
Einstieg als Analyst, innerhalb kurzer Zeit Entwicklung zum Consultant, danach weitere Karriereschritte als Manager, Senior Manager und Partner möglich.

Angebote für StudentInnen
Praktika werden laufend angeboten.

Auslandstätigkeit
Sowohl projektbezogen als auch durch Entsendung im Nexia-Netzwerk.

Einstiegsvergütung
Individuell nach Qualifikation

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg

Ansprechpartner
Dr. Jens Petersen

Anschrift
Kaiser-Wilhelm-Ring 27-29
50672 Köln

Fon
0221 20643-965

Fax
0221 20643-333

E-Mail
jens.petersen@ebnerstolz.de

Internet
www.ebnerstolz.de

Deutsche Post DHL Inhouse Consulting

Unternehmensgeschichte
Inhouse Consulting ist die internationale Strategie- und Managementberatung von Deutsche Post DHL. Als interne Berater unterstützen wir das Top-Management von Deutsche Post DHL dabei, die geschäftliche Zukunft des Unternehmens zu gestalten – weltweit.

Anzahl der Standorte in Deutschland
Bonn

Anzahl der Standorte weltweit
Plantation (USA), Singapur, Shanghai

Bedarf an HochschulabsolventInnen
40 bis 50

Mitarbeiterförderung
Standard- und Individualtrainings, Coaching durch einen Personal Developer, MBA- und PhD-Programm

Tätigkeitsbereiche
Interne Strategie- und Managementberatung

Anforderungsprofil
Alle Studienrichtungen, sehr gute Schul- und Studienleistungen, verhandlungssichere Englischkenntnisse, internationale Erfahrung durch Studium oder Praktikum, Consultingerfahrung von Vorteil

Karriereaussichten
Associate Consultant bis Partner im Inhouse Consulting, Wechsel in den Deutsche Post DHL Konzern in eine Linienaufgabe

Angebote für StudentInnen
Wir bieten Praktika mit einer Mindestdauer von 2 Monaten an. Wir betreuen keine Diplomarbeiten.

Auslandstätigkeit
Die Projekteinsätze sind bei einer Tätigkeit am Standort Bonn europaweit.

Einstiegsvergütung
Abhängig von dem Einstiegslevel

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg

Ansprechpartner
Susanne Keller

Anschrift
Tulpenfeld 1
53113 Bonn

Fon
0228 2435-141

E-Mail
contact-europe@exciting-challenges.com

Internet
www.exciting-challenges.com

Deutsche Bank AG

Branche
Finanzdienstleistungen

Produkte/Dienstleistungen
Finanzprodukte

Anzahl der Standorte
Über 1950 Standorte weltweit, davon 900 in Deutschland

Jahresumsatz
1,958 Mrd. Euro Bilanzsumme (30. September 2010)

Anzahl der MitarbeiterInnen
Ca. 82.000 weltweit, davon ca. 30.000 in Deutschland

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Ca. 200 pro Jahr

Gesuchte Fachrichtungen
Wirtschaftswissenschaften, Naturwissenschaften, Rechtswissenschaften, Informatik, Geisteswissenschaften, Psychologie

Einsatzmöglichkeiten
- Corporate und Investment Bank: Asset Finance & Leasing, Corporate Finance, Markets, Transaction Banking, Relationship Management
- Private Clients und Asset Management: Asset Management, Private & Business Clients, Private Wealth Management
- Infrastrukturfunktionen: Finance, Group Strategy & Planning, Group Technology & Operations, Inhouse Consulting, Legal, Risk & Capital, Human Resources
- Regional Management

Einstiegsprogramme
Divisionale Traineeprogramme, Direkteinstieg

Mögliche Einstiegstermine
Je nach Unternehmensbereich viertel- bzw. halbjährlich

Auswahlverfahren
Online-Bewerbung, strukturiertes Interview mit der Fachabteilung, Fallstudien, Workshops

Einstiegsgehalt
Je nach Vereinbarung/Qualifikation und Unternehmensbereich zwischen
48.000 und 68.000 Euro/Jahr.

Angebote für StudentInnen
Wir bieten Ihnen: abwechslungsreiche und eigenständige Arbeit innerhalb eines motivierten, jungen, internationalen Teams; interessante Herausforderungen durch eigene Projekte; neues Wissen, das Sie sich durch Recherchen und deren Ausarbeitung aneignen können.

Ansprechpartner
Career Hotline

Anschrift
Taunusanlage 12
60325 Frankfurt am Main

Fon
0800 3331115

Internet
www.db.com/careers

Deutsche Bahn

Branche
Mobilität, Logistik, Dienstleistungen

Produkte/Dienstleistungen
Personenverkehr, Transport und Logistik, Infrastrukturplanung

Anzahl der Standorte
Bundesweit und in über 130 Ländern

Jahresumsatz
37,9 Mrd. Euro (Geschäftsjahr 2011, um Sondereffekte bereinigt)

Anzahl der MitarbeiterInnen
Ca. 196.000 deutschlandweit, ca. 300.000 weltweit

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Ca. 800 Hochschulabsolventen, davon ca. 450 Ingenieure

Gesuchte Fachrichtungen
Ingenieure aller Fachrichtungen

Einsatzmöglichkeiten
Technische Betriebsführung und -planung, Bauprojektierung, -durchführung und -instandhaltung, Fahrweg, Messtechnik, IT, Logistik, Signal- und Nachrichtentechnik, Verkehrs- und Angebotsplanung, Fahrzeugtechnik, Fahrzeuginstandhaltung, Betriebsleittechnik, Sicherungstechnik, Telekommunikation/Telemarketing, Finanzen, Controlling, Marketing, Vertrieb, Einkauf, Unternehmensentwicklung/Inhouse Consulting

Einstiegsprogramme
1. TRAIN Tec – das Traineeprogramm für Ingenieure mit Hochschulabschluss
2. TRAIN Biz – das kaufmännische Traineeprogramm für Hochschulabsolventen
3. TRAIN ICT – das Traineeprogramm für Hochschulabsolventen in den Bereichen Softwareentwicklung, IT-Strategie, IT-Architektur
4. TRAIN Direct – der Direkteinstieg für Hochschulabsolventen

Mögliche Einstiegstermine
Das ganze Jahr über möglich

Auswahlverfahren
Telefoninterviews, Assessment Center

Einstiegsgehalt
Marktüblich

Auslandstätigkeit
Je nach Einsatzbereich möglich

Angebote für StudentInnen
Praktika und Abschlussarbeiten sind unter www.deutschebahn.com/stellenboerse ausgeschrieben; Studierende werden gebeten, eigene Themenvorschläge für Abschlussarbeiten einzureichen.

Ansprechpartner
Operatives Personalmarketing und Rekrutierung

Anschrift
Europaplatz 2
10557 Berlin

E-Mail
hochschulabsolventen@deutschebahn.com

Internet
www.deutschebahn.com/karriere

Detecon International GmbH

Branche
ICT Management Consulting

Produkte/Dienstleistungen
Die Dienstleistungen von Detecon umfassen sowohl Strategie- und Organisationsberatung als auch die Planung und Umsetzung von komplexen, technologischen ICT-Architekturen und -Anwendungen. Wir zeigen unseren Kunden, wie sie ihr Business durch ICT-gestützte Geschäftsmodelle und Technologien optimieren können. Unser Leistungsangebot adressiert dabei unterschiedliche Branchen. So zählen zu unseren Kunden unter anderem Finanzdienstleister und ihre Servicegesellschaften, weltweit tätige Telekommunikations- und High-Tech-Unternehmen sowie zentrale Player aus den Bereichen Logistik, Automotive & Manufacturing.

Anzahl der Standorte in Deutschland
Deutschland: Bonn, Eschborn, München, Dresden
Weltweit: Abu Dhabi, Almaty, Ankara, Bangkok, Jakart, Johannesburg, Moskau, Peking, Riad, San Francisco, Singapur, Zürich

Anzahl der Standorte weltweit
Abu Dhabi, Ankara, Bangkok, Moskau, Jakarta, Johannesburg, Peking, Washington D.C., Singapur, San Francisco, Zürich

Jahresumsatz
185 Mio. Euro

Anzahl der Mitarbeiter
950

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
20 bis 25

Gesuchte Fachrichtungen
Wirtschaftswissenschaften, (Wirtschafts-)Informatik, (Wirtschafts-)Ingenieurwesen, Elektrotechnik, Nachrichtentechnik, Physik

Einsatzmöglichkeiten
Beratungstätigkeit in den Themenbereichen Strategy & Marketing, Organizations, Information Technology, Communication Technology

Einstiegsproramme
Direkteinstieg

Einstiegsgehalt
Branchenüblich

Auslandstätigkeit
Wir bieten Ihnen die Möglichkeit, Ihr Beratungs-Know-how auch international einzusetzen.

Angebote für StudentInnen
Wir suchen ganzjährig PraktikantInnen und DiplomandInnen. Sie wirken in innovativen Beratungsprojekten mit und profitieren dabei von einer engen Anbindung/ Mentoring durch erfahrene Berater.

Ansprechpartner
Hong-Hao Do

Anschrift
Sternengasse 14-16
50676 Köln

Fon
0221 9161-0

E-Mail
career@detecon.com

Internet
www.detecon.com

Deloitte

Branche
Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Consulting, Corporate Finance

Produkte/Dienstleistungen
siehe Branche

Anzahl der Standorte
Deloitte ist an 17 Standorten in Deutschland und weltweit in über 150 Ländern vertreten.

Jahresumsatz
658 Mio. Euro in Deutschland
31,3 Mrd. US-Dollar international

Anzahl der MitarbeiterInnen
5000 in Deutschland, ca. 200.000 weltweit

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Wir stellen im laufenden Jahr ca. 800 Absolventen ein.

Gesuchte Fachrichtungen
Wirtschaftswissenschaften, (Wirtschafts-)Ingenieurwesen, Jura mit Schwerpunkt Steuer- oder Gesellschaftsrecht, Wirtschaftsinformatik, Wirtschaftsmathematik

Einsatzmöglichkeiten
Projektarbeit in Prüfung und Beratung.

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg/Training-on-the-Job, Praktikum, Werkstudententätigkeit in allen Bereichen.

Mögliche Einstiegstermine
In allen Bereichen das ganze Jahr hindurch

Auswahlverfahren
Telefoninterviews, Einzelinterviews, Bewerbertage bzw. Recruiting Days

Einstiegsgehalt
Unser Einstiegsgehalt ist marktkonform und qualifikationsabhängig.

Auslandstätigkeit
Ein Auslandseinsatz ist je nach Berufserfahrung und Tätigkeitsbereich im Rahmen von kurzfristigen Projekteinsätzen bis hin zu einer längerfristigen Entsendung möglich.

Angebote für StudentInnen
Wir bieten in allen vier Funktionen das ganze Jahr über Praktikumsplätze an. Auch die Betreuung Ihrer Abschlussarbeit ist nach einem Praktikum möglich.

Ansprechpartner
Deloitte Recruitingteam

Anschrift
Schwannstraße 6
40476 Düsseldorf

Fon
0211 8772-4111

E-Mail
career@deloitte.de

Internet
www.deloitte.com/careers

Deloitte Consulting GmbH

Unternehmensgeschichte
1907 unter dem Namen „Bayerische Revisions- und Vermögens-Verwaltungs-AG“ gegründet, feierte Deloitte im Jahr 2007 sein 100-jähriges Bestehen und gehört somit zu den traditionsreichen Gesellschaften der Branche in Deutschland.

Anzahl der Standorte in Deutschland
17

Anzahl der Standorte weltweit
In über 150 Ländern vertreten

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Ca. 800 Absolventen

Mitarbeiterförderung
Das Know-how unserer Mitarbeiter ist unsere Stärke. Daher bieten wir Ihnen regelmäßige Trainings zur fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung, die speziell auf Ihren Bereich und Ihre Position zugeschnitten sind. Darüber hinaus fördern wir Ihre Berufsexamina sowohl zeitlich als auch finanziell.

Tätigkeitsbereiche
Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Consulting, Corporate Finance

Anforderungsprofil
Erfolgreich abgeschlossenes Studium der Wirtschaftswissenschaften, Rechtswissenschaften, Wirtschaftsmathematik, Wirtschaftsinformatik oder des (Wirtschafts-)Ingenieurwesens, gute Englisch- und MS Office-Kenntnisse, ausgeprägte Team- und Kommunikationsfähigkeiten

Karriereaussichten
Je nach Bereich steigen Sie als Absolvent auf dem Level Professional/Business Analyst ein und durchlaufen die Stufen Senior/Consultant, Manager, Senior Manager und Director. Bereits nach ca. 10 bis 11 Jahren haben Sie die Chance, das Partnerlevel zu erreichen.

Angebote für StudentInnen
Wir bieten in allen vier Funktionen das ganze Jahr über Praktikumsplätze an. Auch die Betreuung Ihrer Abschlussarbeit ist nach einem Praktikum möglich.

Auslandstätigkeit
Ein Auslandseinsatz ist je nach Berufserfahrung und Tätigkeitsbereich im Rahmen von kurzfristigen Projekteinsätzen bis hin zu einer längerfristigen Entsendung möglich.

Einstiegsvergütung
Qualifikationsabhängig

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg/Training-on-the-Job in allen Bereichen

Ansprechpartner
Deloitte Recruiting Team

Anschrift
Schwannstraße 6
40476 Düsseldorf

Fon
0211 8772-4111

E-Mail
career@deloitte.de

Internet
www.deloitte.com/careers

DEKRA Automobil GmbH

Branche
Technische sicherheitsorientierte Dienstleistungen

Produkte/Dienstleistungen
Unseren Kunden stehen wir im automobilen und industriellen Bereich zur Seite. Wir sind der verlässliche Partner mit vielfältigen Dienstleistungen wie Fahrzeug- und Industrieprüfungen, Zertifizierungen und Beratung.

Anzahl der Standorte
Mehr als 80 Niederlassungen in Deutschland und über 50 Standorte weltweit

Jahresumsatz
Rund 2 Mrd. Euro (2011)

Anzahl der MitarbeiterInnen
Rund 17.000 in Deutschland und 28.000 weltweit

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Rund 200 pro Jahr

Gesuchte Fachrichtungen
Maschinenbau, Fahrzeugtechnik, Elektrotechnik, Mechatronik, Verfahrenstechnik, Informatik

Einsatzmöglichkeiten
Wir bieten spannende Tätigkeiten im automobilen und industriellen Bereich z. B. als Prüfingenieur, Schadengutachter, Unfallanalytiker, Sachverständiger für Aufzugsanlagen oder Druckgeräte.

Einstiegsprogramme
Sie können DEKRA im Rahmen einer studentischen Tätigkeit kennenlernen oder direkt nach dem Studium einsteigen.

Mögliche Einstiegstermine
Jederzeit

Auswahlverfahren
Es finden persönliche Interviews statt.

Einstiegsgehalt
Branchenüblich

Auslandstätigkeit
Wird individuell geprüft

Angebote für StudentInnen
Wir bieten Praktika, Werkstudententätigkeiten und Abschlussarbeitsthemen an.

Ansprechpartner
Stefanie Wolf

Anschrift
Handwerkstraße 15
70565 Stuttgart

Fon
0711 7861-1873

Fax
0711 7861-2465

E-Mail
stefanie.wolf@dekra.com

Internet
www.bringdieweltinsicherheit.de

Daimler AG

Branche
Automobilindustrie

Produkte/Dienstleistungen
Die Daimler AG ist eines der erfolgreichsten Automobilunternehmen der Welt. Mit den Geschäftsfeldern Mercedes-Benz Cars, Daimler Trucks, Mercedes-Benz Vans, Daimler Buses und Daimler Financial Services gehört der Fahrzeughersteller zu den größten Anbietern von Premium-Pkw und ist der größte weltweit aufgestellte Nutzfahrzeug-Hersteller. Daimler Financial Services bietet Finanzierung, Leasing, Flottenmanagement, Versicherungen und innovative Mobilitätsdienstleistungen an.

Anzahl der Standorte
Konzernzentrale in Stuttgart, Deutschland.
Standorte und Geschäftsbereiche weltweit.

Jahresumsatz
114,3 Mrd. Euro im Jahr 2012

Anzahl der MitarbeiterInnen
275.100 weltweit, rund 166.400 in Deutschland (31.12.2012)

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Im Jahr 2013 planen wir allein für unser konzernweites Traineeprogramm CAReer erneut die Einstellung von mehreren Hundert qualifizierten Hochschulabsolventinnen und -absolventen sowie Berufseinsteiger mit Praxiserfahrung.

Gesuchte Fachrichtungen
Maschinenbau, Elektrotechnik, Nachrichtentechnik, Fahrzeugtechnik, Wirtschaftsingenieurwesen, Informatik, Wirtschaftsinformatik, Luft- und Raumfahrttechnik, Verfahrenstechnik, Wirtschaftswissenschaften

Einstiegsprogramme
- Konzernweites Trainee-Programm “CAReer” mit begleitenden Personalentwicklungsmaßnahmen
- Direkteinstieg mit individuellem Informations- und Einarbeitungsprogramm
- Studienförderprogramm Daimler Student Partnership (dsp)
- Studium an der Dualen Hochschule
- Berufsausbildung

Mögliche Einstiegstermine
Jederzeit

Auswahlverfahren
Für alle Einstiegspositionen gilt grundsätzlich, dass für uns das Gesamtprofil eines Bewerbers entscheidend ist.

Auslandstätigkeit
Möglich

Angebote für StudentInnen
- Studienförderprogramm Daimler Student Partnership (dsp)
- Seminar-/Abschlussarbeiten/Dissertationen mit persönlichem Betreuer
- Werkstudententätigkeit/Ferienbeschäftigung
- Praktikum In- und Ausland

Ansprechpartner
Recruiting Services

Fon
0711 17-99544

E-Mail
job.career@daimler.com

Internet
www.career.daimler.com
www.career.daimler.mobi

CTcon GmbH

Unternehmensgeschichte
CTcon ist die Top-Managementberatung für Unternehmenssteuerung und als kompetenter Partner großer Industrie- und Dienstleistungsunternehmen sowie bedeutender öffentlicher Institutionen etabliert. Zu unseren Klienten zählt mehr als die Hälfte der im DAX-30 notierten Konzerne. Auf unsere langjährige, branchenübergreifende Expertise setzen Kunden aller Branchen, insbesondere aus Chemie, Energie, Finanzdienstleistungen, Handel, Logistik, Pharma, Public Sector, Telekommunikation und Verkehr.
CTcon bietet fundierte Expertise in den Geschäftsfeldern Managementberatung und -training. In der Beratung entwickeln wir in enger Zusammenarbeit mit unseren Kunden strategiekonforme Ansätze zur Unternehmenssteuerung und begleiten sie bei der maßgeschneiderten Umsetzung in Prozesse, Instrumente, Systeme und Anreizmodelle. Unser Leistungsspektrum reicht von der Analyse und Konzeption bis zur Implementierung. Im Geschäftsfeld Managementtraining bietet CTcon die Entwicklung und Durchführung unternehmensspezifischer Qualifizierungsmaßnahmen, die Führungskräfte nachhaltig zu substanziellen Veränderungen bewegen und befähigen.

Anzahl der Standorte in Deutschland
Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, München, Vallendar

Mitarbeiterförderung
Begleitung und Unterstützung durch persönlichen Coach; interne und externe Qualifizierungsprogramme zur Vermittlung fachlicher, methodischer und sozialer Kompetenzen; zusätzliche individuelle Fördermaßnahmen.

Tätigkeitsbereiche
Managementberatung, Managementtraining

Anforderungsprofil
Ausgezeichnete akademische Leistungen, ökonomischer Hintergrund, sehr gute analytische Fähigkeiten, unternehmerisches Denken, hohe Kommunikationsfähigkeit, Überzeugungskraft, Teamgeist und gute Laune

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg

Ansprechpartner
Anna Schänzel
Recruiting und Personalmarketing

Anschrift
Burggrafenstraße 5a
40545 Düsseldorf

Fon
0211 577903-61

Fax
0211 577903-20

E-Mail
recruiting@ctcon.de

Internet
www.ctcon.de

Continental AG

Branche
Automobilzulieferer und andere Industrien

Produkte/Dienstleistungen
Als Anbieter von Bremssystemen, Systemen und Komponenten für Antriebe und Fahrwerk, Instrumentierung, Infotainment-Lösungen, Fahrzeugelektronik, Reifen und technischen Elastomerprodukten trägt Continental zu mehr Fahrsicherheit und zum globalen Klimaschutz bei.
Continental ist darüber hinaus ein kompetenter Partner in der vernetzten, automobilen Kommunikation.

Jahresumsatz
Mehr als 26 Mrd. Euro in 2010

Anzahl der MitarbeiterInnen
Weltweit rund 160.000 Mitarbeiter in 45 Ländern

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Weltweit rund 1.500 Hochschulabsolventen und Young Professionals.
(Deutschland: circa 400)

Gesuchte Fachrichtungen
Wir sind ständig auf der Suche nach qualifiziertem Personal. Besonders Absolventen der Bereiche Chemie, Maschinenbau, Ingenieurwissenschaften und Wirtschaftswissenschaften sind begehrt.

Einsatzmöglichkeiten
Einkauf, Marketing, Controlling, Vertrieb, Arbeitssicherheit, Forschung & Entwicklung, Elektronik, Mechatronik, strategische Technologie, Fertigung, Konstruktion, Logistik u. v. m.

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg oder über eines der Traineeprogramme

Mögliche Einstiegstermine
Nach Vereinbarung

Auswahlverfahren
Telefoninterview, persönliches Gespräch, Assessment-Center

Einstiegsgehalt
Abhängig von der Position und individuellen Qualifikation

Auslandstätigkeit
Grundsätzlich möglich im Rahmen der Traineeprogramme, von Jobrotation und Projekteinsätzen

Angebote für StudentInnen
Praktika, Werkstudententätigkeit, Diplom- und Abschlussarbeiten

Ansprechpartner
Jennifer Pager

Anschrift
Vahrenwalder Straße 9
30165 Hannover

Fon
0511 938-1124

Fax
0511 938-1358

E-Mail
jennifer.pager@conti.de

Internet
http://www.continental-karriere.de
Weitere Infos auf Facebook unter: www.facebook.com/ContinentalKarriere

Coca-Cola Erfrischungsgetränke AG

Branche
Konsumgüterindustrie / Getränkeindustrie

Produkte/Dienstleistungen
Zum Produktportfolio gehören neben der klassischen Coca-Cola auch Wässer (u. a. Apollinaris, ViO), Fruchtsäfte (Fruitopia) sowie Sport- und Teegetränke.

Anzahl der Standorte
Deutschlandweit 70 Standorte

Anzahl der MitarbeiterInnen
Ca. 11.000

Gesuchte Fachrichtungen
Wirtschaftswissenschaften, Psychologie, Wirtschaftsingenieurwesen, Verfahrenstechnik, Lebensmittel-/Getränketechnologie, Maschinenbau

Einsatzmöglichkeiten
Sales, Supply Chain, Finance, Marketing, Human Resources und IT

Einstiegsprogramme
Neben Direkteinstiegsmöglichkeiten bieten wir Hochschulabsolventen (m/w) ein speziell auf die Bedürfnisse zugeschnittenes Traineeprogramm in den Bereichen Supply Chain, Finance, Sales, Marketing und Human Resources an.

Mögliche Einstiegstermine
Einstellungen im Bereich Direkteinstieg erfolgen bedarfsorientiert.
Das Traineeprogramm startet jeweils im Frühjahr eines jeden Jahres.

Auswahlverfahren
In Abhängigkeit von der zu besetzenden Position führen wir sowohl Einzelinterviews durch als auch eine Kombination aus Einzelinterviews mit anschließender Teilnahme an einem Assessment Center.

Auslandstätigkeit
Innerhalb des Traineeprogramms sowie im Rahmen internationaler Projekttätigkeit sind Auslandseinsätze möglich.

Angebote für StudentInnen
Studenten, die sich für ein Praktikum interessieren, können sich ab dem 3. Fachsemester für den entsprechenden Fachbereich bewerben. Abschlussarbeiten sind nach Abstimmung mit dem Fachbereich möglich.

Ansprechpartner
Juliane Paschkewitz (Traineeprogramm)

Anschrift
Friedrichstraße 68
10117 Berlin

Fon
030 9201-01

E-Mail
personalmarketing@cceag.de

Internet
www.cceag.de

Kanzleiprofil CMS Hasche Sigle Rechtsanwälte und Steuerberater

Standorte in Deutschland
Berlin, Düsseldorf, Dresden, Frankfurt am Main, Hamburg, Köln, Leipzig, München, Stuttgart

Standorte weltweit
Brüssel, Moskau, Shanghai

Personalstruktur
Partner: 203
Rechtsanwälte: über 600
Referendare: über 280
Mitarbeiter: über 650

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Ca. 100 pro Jahr

Mandantenstruktur
Die Sozietät berät namhafte deutsche und internationale Unternehmen aus den unterschiedlichsten Branchen.

Tätigkeitsbereiche
Alle Gebiete des deutschen, europäischen und internationalen Wirtschaftsrechts.

Anforderungsprofil
Wir suchen die Besten, nicht nur nach Noten. Prädikatsexamen, eine breite Allgemeinbildung und sehr gute Englischkenntnisse sind zwar Kriterien für eine Einstellung – dass Sie menschlich zu uns passen, ist uns genauso wichtig.

Karriereaussichten
Wir wollen, dass Sie weiterkommen. Sie können bei uns als Praktikant, nach dem ersten Staatsexamen als Doktorand oder Referendar, oder nach abgeschlossener Ausbildung als Associate starten. Die Ernennung zum Senior Associate erfolgt nach zwei Jahren Tätigkeit als Associate, zum Counsel nach fünf Jahren und zum Associated oder Equity Partner nach sieben Jahren. Unser neues Karrieremodell wird von einem umfassenden fachlichen und persönlichen Fortbildungsprogramm begleitet.

Auslandseinsatz
CMS ist eine international ausgerichtete Sozietät, und international sind auch unsere Mandate. Daher sehen wir einen längeren Auslandsaufenthalt als bedeutenden Baustein Ihrer Karriereentwicklung an.

Einstiegsvergütung
80.000 bis 100.000 Euro/Jahr

Ansprechpartner
Robert Krywalski

Anschrift
Lennéstraße 7
10785 Berlin

Fon
030 20360-2960

Fax
030 20360-2882960

E-Mail
robert.krywalski@cms-hs.com

Internet
www.cms-hs.com

Clifford Chance

Partnerschaftsgesellschaft von Rechtsanwälten, Wirtschaftsprüfern, Steuerberatern und Solicitors

Standorte in Deutschland
Düsseldorf, Frankfurt am Main, München

Standorte weltweit
31 weitere Büros in 23 Ländern

Personalstruktur
In Deutschland rund 350 Anwälte, davon 84 Partner

Bedarf an HochschulabsolventInnen
Ca. 140 Referendare, ca. 50 bis 70 Rechtsanwälte. Zudem suchen wir laufend Praktikanten und wissenschaftliche Mitarbeiter

Tätigkeitsbereiche
Alle Bereiche des Wirtschaftsrechts

Anforderungsprofil
Herausragende juristische Qualifikation (Prädikatsexamina); exzellente Englischkenntnisse; Verständnis und Interesse für wirtschaftliche Zusammenhänge und die Ziele der Mandanten; Bereitschaft, sich persönlich voll zu engagieren, Dienstleister zu sein und Verantwortung zu übernehmen

Karriereaussichten
Nach 2 Jahren Aufnahme auf den Briefkopf, Aus- und Weiterbildung an der Clifford Chance Academy, jährliche Beurteilung der Entwicklung, Associate-Lockstep mit jährlich ansteigenden Vergütungsstufen, nach 3 Jahren: Status eines Senior Associates, Aufnahme als Partner oder Ernennung zum Counsel nach 5 bis 7 Jahren

Auslandseinsatz
Möglich

Einstiegsvergütung
100.000 Euro/Jahr

Ansprechpartner
Wolf Kahles

Anschrift
Mainzer Landstraße 46
60325 Frankfurt

Fon
069 7199-4447

Fax
069 7199-4000

E-Mail
wolf.kahles@cliffordchance.com

Internet
www.cliffordchance.com/karriere

Carl Zeiss

Branche
Optische und opto-elektronische Industrie

Produkte/Dienstleistungen
Optische Systeme für die Mikroelektronik, Messtechnik für die Industrie, Optische Systeme für Biologie und Medizin, Optik rund ums Auge, Optronische Systeme für Verteidigung und Sicherheit

Anzahl der Standorte
11 Produktionsstandorte in Deutschland (Zentrale in Oberkochen) und weitere 34 Produktionsstandorte weltweit sowie über 100 Vertretungen auf der ganzen Welt

Jahresumsatz
Über 2,9 Mrd. Euro weltweit (Geschäftsjahr 2009/10)

Anzahl der MitarbeiterInnen
Deutschland: rund 11.000
Weltweit: rund 24.000

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Je nach Unternehmensbereich unterschiedlich. Alle vakanten Positionen finden Sie unter www.zeiss.de/karriere .

Gesuchte Fachrichtungen
Biochemie, Biotechnologie, Biophysik, Verfahrenstechnik, Elektrotechnik, Feinwerktechnik, Informatik, Luft- und Raumfahrttechnik, Maschinenbau, Mathematik, Mechatronik, Medizintechnik, Naturwissenschaften, Optik, Physik, Ingenieurwesen, Wirtschaftsingenieurwesen, Wirtschaftswissenschaften

Einsatzmöglichkeiten
Forschung und Entwicklung, Produktion und Produktionsplanung, Vertrieb und Marketing, Logistik und Einkauf, Finanzwesen und Controlling, Personal- und Sozialwesen

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg in allen Unternehmensbereichen, TOP Trainee Programm, Praktika, Studien- und Abschlussarbeiten, Studenten der Dualen Hochschulen

Mögliche Einstiegstermine
Bedarfsorientiert jederzeit

Auswahlverfahren
Je nach Unternehmensbereich unterschiedlich, Schwerpunkt: Auswahlgespräche

Einstiegsgehalt
Marktüblich (tarifgebunden)

Auslandstätigkeit
Möglich

Online-Kurzbewerbung
Erwünscht

Angebote für StudentInnen
Praktika sowie Studien- und Abschlussarbeiten

Ansprechpartner
Nádia Horsch Schmidt

Anschrift
Carl-Zeiss-Straße 22
73447 Oberkochen

Fon
07364 20-8271

Fax
07364 20-8397

E-Mail
karriere@zeiss.de

Internet
www.zeiss.de/karriere

Brose Fahrzeugteile GmbH & Co. KG, Coburg

Branche
Automobilzulieferindustrie

Produkte/Dienstleistungen
Sitzsysteme, Schließsysteme, Türsysteme, Elektromotoren

Anzahl der Standorte
Weltweit 45 Standorte in 22 Ländern

Jahresumsatz
3,4 Mrd. Euro (2010)

Anzahl der MitarbeiterInnen
Rund 17.000

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
Laufender Bedarf

Gesuchte Fachrichtungen
Maschinenbau, Elektrotechnik, Betriebswirtschaft, Wirtschaftsingenieurwesen, Fertigungs- und Fahrzeugtechnik, Mechatronik, Wirtschaftsinformatik

Einsatzmöglichkeiten
Ein Einsatz ist grundsätzlich in allen Unternehmensbereichen möglich, z. B. Controlling, Einkauf, Entwicklung, Konstruktion, Versuch, Elektronik, Fertigungsplanung, Qualität und Logistik.

Einstiegsprogramme
Direkteinstieg, 9-monatiges First in Training-Programm, 15-monatiges internationales Traineeprogramm

Mögliche Einstiegstermine
Laufend

Auswahlverfahren
Vorstellungsgespräche mit Personal- und Fachabteilung

Einstiegsgehalt
Brachenüblich

Auslandstätigkeit
Eine Tätigkeit im Ausland ist möglich über Auslandspraktikum, Traineeprogramm oder Auslandsentsendung.

Angebote für StudentInnen
Pro Jahr bieten wir rund 250 Praktikumsplätze und 80 Abschlussarbeiten (Bachelor,- Master-, Diplomarbeiten) an.

Ansprechpartner
Katrin Menzner

Anschrift
Ketschendorfer Straße 38-50
96450 Coburg

Fon
09561 21-1778

Fax
09561 21-2519

E-Mail
katrin.menzner@brose.com

Internet
www.brose.com

The Boston Consulting Group GmbH

Branche
The Boston Consulting Group (BCG) ist eine internationale Managementberatung und weltweit führend auf dem Gebiet der Unternehmensstrategie.

Anzahl der Standorte
77 Büros in 42 Ländern / davon sieben Büros in Deutschland: München, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg, Stuttgart, Berlin, Köln

Jahresumsatz
Weltweit: 3,55 Mrd. USD (Gesamtumsatz 2011)
Deutschland und Österreich: 490 Mio. Euro (Gesamtumsatz 2011)

Anzahl der MitarbeiterInnen
Deutschland und Österreich: 980, Weltweit 5600 (Ende 2011)

Bedarf an Hochschul-absolventInnen
220 Berater (2012)
130 Visiting Associates (2012)

Gesuchte Fachrichtungen
BCG sucht herausragende Universitätsabsolventinnen und -absolventen aller Fachrichtungen sowie Professionals, die bereit sind, durch herausfordernde Aufgaben ständig Neues zu lernen.

Einstiegsprogramme
Sie können auf verschiedenen Stufen bei BCG einsteigen – ob als Junior Associate (Bachelorabschluss), Associate oder Consultant, das richtet sich nach Ihrer akademischen und beruflichen Erfahrung.

Mögliche Einstiegstermine
Es gibt keine Bewerbungsfristen. Sie können sich das ganze Jahr über bei uns bewerben.

Angebote für StudentInnen
Im Jahr 2012 bieten wir 130 exzellenten Studierenden die Möglichkeit an, ein Praktikum bei uns zu absolvieren.

Ansprechpartner
Inka Marousis

Anschrift
Ludwigstraße 21
80539 München

Fon
089 2317 4282

E-Mail
marousis.inka@bcg.com

Internet
www.bcg.de