06.10.2003
Kündigung – Kündigungsschutz – Befristungenvon Dagmar Claßen |
Zunächst ist – sofern es sich nicht um eine außerordentliche, das heißt in der Regel fristlose Kündigung handelt – eine Kündigungsfrist einzuhalten. Ist keine ausdrückliche Regelung getroffen worden, gelten – mit Ausnahme der später noch zu erwähnenden Fälle – die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Kündigungsfristen
Nach Ablauf der Probezeit, die regelmäßig vereinbart wird, kann dem Arbeitnehmer nur mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats gekündigt werden. Hat das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestanden, verlängert sich die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist. Ferner ist nur noch eine Kündigung zum Monatsende möglich. Besteht das Arbeitsverhältnis zwei Jahre, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren beträgt die Frist zwei Monate, nach acht Jahren drei Monate, nach zehn Jahren vier Monate, nach zwölf Jahren fünf Monate, nach 15 Jahren sechs Monate und nach 20 Jahren sieben Monate jeweils zum Monatsende.
Die Einhaltung der Schriftform für die Kündigung ist mittlerweile gesetzlich zwingend vorgeschrieben. Das verlangt, dass das Kündigungsschreiben eigenhändig unterschrieben ist und so auch an den Kündigungsempfänger gelangt. Den gesetzlichen Anforderungen genügt daher nicht ein Schreiben, das nur per Telefax geschickt wird.
Was ist anders bei Tarifverträgen
Für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen gelten allerdings aufgrund von Tarifverträgen abweichende Kündigungsregelungen. Ein Tarifvertrag kann einschlägig sein, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu den Tarifvertragsparteien gehören, das heißt der Arbeitnehmer ist in einer Gewerkschaft, der Arbeitgeber in einem Arbeitgeberverband und diese schließen zusammen einen Tarifvertrag. Ferner ist Tarifrecht einschlägig, wenn man die Geltung eines Tarifvertrages im Einzelvertrag oder aber stillschweigend vereinbart, indem das Arbeitsverhältnis immer entsprechend der tarifvertraglichen Regelungen abgewickelt wird. Die dritte Alternative ist schließlich, dass ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Dies ist bereits für eine Vielzahl von Tarifverträgen erfolgt und geschieht auf Antrag der Tarifvertragsparteien, die das Ziel verfolgen, dass der Tarifvertrag möglichst flächendeckend Geltung erhält. Wie sehr die tarifvertraglichen Regelungen abweichen können, soll am Beispiel des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe verdeutlicht werden, der allgemeinverbindlich ist. Hier zeigt sich die Abweichung von der gesetzlichen Lage vor allen Dingen in den ersten beiden Beschäftigungsjahren, wobei allerdings zwischen Angestellten und gewerblichen Arbeitnehmern zu unterscheiden ist. Bei gewerblichen Arbeitnehmern kann das Arbeitsverhältnis beiderseits in den ersten sechs Monaten mit einer Frist von sechs Werktagen gekündigt werden, danach mit einer Frist von lediglich zwölf Werktagen, wobei ein bestimmter Kündigungszeitpunkt nicht einzuhalten ist. Erst ab einem Bestand von drei Jahren hat der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende einzuhalten. Die Angestellten im Baugewerbe sind insoweit deutlich bessergestellt, als für sie die gesetzlichen Kündigungsfristen Anwendung finden.
Was schützt vor der Kündigung?
Abgesehen von dem Kündigungsschutz besonders schützenswerter Personengruppen, wie zum Beispiel Schwerbehinderter, Mütter und Auszubildender, wird der Kündigungsschutz im Wesentlichen durch das sogenannte Kündigungsschutzgesetz gewährleistet. Ein Arbeitnehmer kann sich auf dieses allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen berufen. In dem Betrieb, in dem er beschäftigt ist, müssen in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sein. Teilzeitkräfte werden dabei – wenn auch nur anteilig – mitgezählt. Auszubildende dagegen nicht. Der Arbeitnehmer muss seinerseits länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bei dem ihm kündigenden Unternehmen beschäftigt sein. Weitere wichtige Voraussetzung ist, um sich überhaupt wirkungsvoll auf das Kündigungsschutzgesetz berufen zu können, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht eine Klage, die gegen diese Kündigung gerichtet ist, einreicht. Bei dieser Klage handelt es sich um die sog. Kündigungsschutzklage. Hat er diese Voraussetzung beachtet, überprüft das Arbeitsgericht, ob Gründe vorliegen, die eine Kündigung rechtfertigen. Falls es keine Gründe sind, die mit der Person des Arbeitnehmers oder seinem Verhalten zu tun haben, sondern mit dem Betrieb zusammenhängen, prüft das Gericht weiter, ob nicht zunächst einer anderen weniger schutzbedürftigen Person zu kündigen ist oder aber eine weniger einschneidende Lösung im Betrieb gefunden werden muss. Gewinnt der Arbeitnehmer, ist er weiter zu beschäftigen.
Einigung: eine „sanfte Kündigung“
Tatsächlich aber enden die meisten Verfahren in der Form, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer verständigen. Der Arbeitnehmer akzeptiert die Kündigung, der Arbeitgeber zahlt im Gegenzug eine Abfindungssumme. Die Höhe der Abfindungssumme wird im wesentlichen davon beeinflusst, wie lange der betreffende Arbeitnehmer im Betrieb tätig war und wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass die Kündigung des Arbeitgebers vor dem Arbeitsgericht Bestand hätte. Verkürzt könnte man sagen, dass sich der Arbeitgeber mit der Abfindung die Wirksamkeit seiner Kündigung erkauft. Ein Anspruch auf Abfindung – wie dies gemeinhin oft angenommen wird – gibt es in der Regel nicht. Solche Ansprüche sind allenfalls in Sozialplänen oder ausnahmsweise bei führenden Mitarbeitern arbeitsvertraglich geregelt.
Befristete Arbeitsverträge
Kündigungsschutz wird schließlich auch dadurch gewährleistet, dass die Befristung von Arbeitsverträgen – was in vielen Branchen mittlerweile schon die Regel ist – nur beschränkt zulässig ist. Befristung bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf eines kalendermäßig genau bestimmten Datums oder bei Eintritt einer bestimmten Bedingung automatisch endet, ohne dass es noch des Ausspruchs einer Kündigung bedarf. Befristungen sind ohne sachlichen Grund nur bis zu einer Dauer von maximal zwei Jahren zulässig. Sachliche Gründe für eine Befristung, die dann auch eine über zwei Jahre hinausgehende Befristung zulassen, sind zum Beispiel die Schwangerschaftsvertretung, begrenzte Haushaltsmittel, nur vorübergehender betrieblicher Bedarf. Hat früher schon einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber bestanden, ist nach derzeitiger Rechtslage eine Befristung unzulässig. Wichtig ist aber auch hier, dass der Arbeitnehmer, der sich darauf beruft, dass die Befristung unwirksam ist, innerhalb von drei Wochen, gerechnet ab dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses, Klage erheben muss.
Was macht eine 42-Jährige Autorin in New York? Schreiben. Wegen New York. Und trotz New York. Unter anderem für
die karriereführer-Reihe. Auch Petra Engelkes New York-Blog ist ab sofort hier zu lesen.
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